女大学生就业难问题研究论文3篇

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第一篇：女大学生就业难问题的思考

［摘要］在当前大学毕业生数量增加、就业竞争激烈的背景下，相比男大学生而言，女大学生的就业问题更为突出，不仅职业范围比较狭窄，而且就业过程中受到明显的性别歧视。文章立足于女大学生的就业现状，从社会性别视角分析了其就业问题产生的根源，并提出了广泛提高社会性别意识、在教育中设计社会性别视角、从国家层面制定女性就业政策、完善相关就业法律等解决措施。

［关键词］社会性别女大学生就业

随着我国高校的大幅度扩招，近些年来每年跨入大学校门的学生数量激增，随之而来的是每年的大学毕业生数量也在不断增加，这就直接导致了大学毕业生的就业竞争激烈、就业压力十分巨大。相比男大学生而言，女大学生的就业压力更大，很多用人单位，特别是一些私营企业对女大学生抱有明显的性别歧视，在选人用人时明确提出男性优先或直接注明只招收男性，使得女大学生的就业问题更加突出。财经网2014年的调查显示，半数以上的女大学生表示在求职过程中遭遇过性别歧视，1/3的女大学生有过多次因性别歧视而被拒绝的经历。很多女大学生会在条件相同甚至优于男生的情况下被拒绝，不少女大学生对此愤愤不平但却无能为力。社会性别作为与生理性别相对的概念，指人们所认识的男性和女性存在的社会性差异与社会性关系，这些差异和关系会随着社会形态、文化形态、时间的不断变化而变化。然而，在我国社会经济不断发展的今天，社会性别歧视仍然是制约女大学生就业的一个突出的问题。

一、女大学生的就业现状

通过分析麦可思研究院的2013年中国大学毕业生就业报告显示，2012年毕业生同专业、同层次之间，男女生月收入均值间最大差距可达900元左右；而从就业率高的专业来看，前15个本科专业中，全部为理工类专业，如石油工程、金属材料工程、航海技术等，此类专业的毕业生在毕业半年后，就业率高达94.6%。此类热门的专业，毕业生十分抢手，但女生就业形势仍然很严峻，男性就业率显著高于女性。除此之外，统计结果显示，女性毕业生的签约率、专业对口率及签约薪资等，远远低于男性毕业生。截止到2013年3月底，2012届女性毕业生的签约率仅为19.3%，而男性为36.9%，两者之间差距很大，可说明女性毕业生在签约进展方面明显落后于男性毕业生。根据人民网2013年的女大学生就业情况调查显示，女大学生认为用人单位存在性别歧视的占90%左右，而女大学生认为求职中女性求职机会较少、成功率不高的占62.3%。而男大学生认为受到性别歧视的比例却只有8%，首次就业成功率也远远高于女大学生，足以说明男大学生在就业时的性别优势。

二、女大学生就业难问题产生的原因分析

（一）历史文化因素

长期以来，我国社会一直处于男性主导的状态下，因此也就形成了“男尊女卑”“男强女弱”的历史文化传统，“男主外女主内”的观点也一直长期存在并被大多数人认可。虽然新中国成立后，我国政府一直致力于推行男女平等的政策，并取得了极大成效，极大提升了女性的社会地位和社会认同，“妇女能顶半边天”一度风靡全国，但囿于社会生产力水平和长期的历史、文化传统的影响，男女平等并未真正得到实现。受传统文化及社会角色定位的影响，女大学生在求职过程中遇到种种性别歧视，大多数不得不被迫接受，在求职中承认这种不公平的存在，将性别歧视看作正常现象。也正是由于这种心态的存在，在无形中也抹杀了女大学生获得更好就业机会的可能性。

（二）就业政策和法律因素

1.就业政策法规缺乏必要的社会性别视角。分析我国现行退休制度，退休年龄与性别有直接的关系。我国的法定退休年龄是1978年第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的，男性为60周岁退休，女性为50周岁。《中华人民共和国公务员法》规定了公务员的法定退休年龄为男性60周岁，女性55周岁，很多行政事业单位也参照《中华人民共和国公务员法》执行。这样的规定致使女性在职业中处于不利地位，因工作年限比男性短而失去不少个人发展机会。而且，住房公积金、退休金及其他福利待遇的高低都和工龄、是否在职等有直接关系。由于女性退休比男性要提前5～10年，女性在退休后所享受的福利待遇也要比一般男性低很多。受到这种政策的影响，女性在求职中很容易失去强烈的竞争意识，甚至认为“干得好不如嫁得好”。

2.就业政策法规没有得到有效执行。我国就业政策法规颁布多年，但却没有得到有效落实，很多单位都是“上有政策、下有对策”。如我国在20世纪50年代初颁布的《劳动保险条例》，明确规定男女劳动要同工同酬。但在实际执行中，却很少得到落实。很多企事业单位都会有自己的规定，如不允许女性职工结婚、生子等，进而造成“隐婚”现象。此类单位的制度与我国就业政策是不相符的，对就业政策的执行是一种削弱。

3.就业政策可行性低。如我国颁布的《就业促进法》，虽然规定了就业平等的有关内容，但不够详细，缺乏可操作性，进而影响了其执行力度。反对就业歧视虽然也做了相关规定，但口号性太强，没有必要的程序保障与实施机制。例如，对用人单位明确规定，禁止性别歧视，确保就业平等等条款较多，但是在具体落实时，各个单位都根据自己的理解去制定单位制度。如此一来，势必会出现对法律的误读、误解等现象，影响就业政策的有效落实。

（三）教育层面因素

1.教师队伍性别组成层面。受传统性别观念的影响，教师队伍的性别也受到了影响。从女性主义视角分析，女性能够选择的职业范围比较狭窄，且更倾向于选择安全、稳定、体面的职业，而教师正好符合这一要求，因此大部分女性的职业倾向都是成为教师，这也就直接导致了教师队伍中男女比例失衡情况严重的现象。

2.学校劳动分工层面。由于传统性别观念的影响，人们对性别角色有一定的认识偏差，导致在劳动分工中也出现差异。在教师劳动分工中，管理者一般为男性教师，女性教师通常处于被管理的地位，要服从男性管理者的权威及学校的各类规章制度。

3.教材编写层面。性别观念也会对教材内容的编写产生影响。对于不同的性别群体，性别刻板印象是对其表面特点进行的简单概括，表现为人们对男性或女性角色固定的、僵化的或表面的评价。相关研究认为，我国学校教材的性别刻板印象十分严重，有心理学教授对人教版小学语文教材进行分析后发现，这本教材分配给两性扮演主角的数量有很大差异，其中男性是女性的4倍，甚至有几册教材都没有为女性分配角色；而在两性能力方面，教材描述的男性大部分是知识丰富，而女性则是无知愚昧。而教师受到性别刻板印象的影响，也会认可教材中对性别的定位，甚至将这种性别偏见传递给学生。

（四）大众传媒层面因素

由于千百年来我国社会女性性别歧视的传统，导致大众传媒对女性的宣传一直存在潜在歧视。在很多生活服务类节目中，女性关注的话题总是集中在时装、美容、购物、家庭、孩子等方面，似乎女性只关注这些话题。此外，近年来的很多影视作品中，作者或编导为吸引眼球，往往会在剧情中加入第三者插足、女性婚外恋等题材，而且大多情节内容为男人很成功，原配缺乏女人味，第三者比较优秀等，导致社会大众认为成功男人、漂亮女人出轨是可以被接受的，缺乏女人味的原配被抛弃就是活该，这不仅是误导社会大众对这种不道德社会现象的认识，也是对女性形象和女性社会地位赤裸裸的歧视。

三、解决女大学生就业难问题的措施

（一）广泛提高社会性别意识

和谐社会的构建，与全社会性别意识的提高具有密切关系。性别意识的提高，也可以在一定程度上避免女大学生遭受更多的性别歧视，进而提高女大学生的就业率。因此，性别研究专家普遍认为，政府要试着提供专业的咨询服务，让决策制定者树立社会性别意识，如此一来，在相关就业政策的制定中，才能更好地利用社会性别视角，平衡就业中的性别问题，创造更加利于女性就职的社会环境。除此之外，还要在全社会开展必要的性别意识宣传活动，使社会大众从心理上树立起男女平等的意识。只有这样，才能为就业性别平等打下良好的文化基础与社会心理基础；只有具备了这样的文化和社会心理环境，才能改变女大学生的就业观念，促使用人单位为女大学生提供更多、更广阔的就业机会，提高女大学生的就业率。

（二）在教育中设计社会性别视角

1.适当改革教育制度。在教育政策制定之初就要考虑到男女的社会性别平等问题。只有在顶层教育制度设计中充分认识到男女平等对整个社会发展的重要性，才能在教育思想、教学方式、教材内容等方面彻底根除一些男女不平等的内容，并且适当增加尊重女性、维护女性权益等内容，从而促使社会大众在思想意识上树立起男女平等，甚至在未来社会生活中更加尊重女性、爱护女性的观念。只有形成了这样的社会氛围，女性在融入社会时，才能更加自信，更好地认识自我，展现自我，更好地维护自己的个人权益。

2.对教师实施社会性别意识培训。教师是教育教学实施的主体之一，相对于其他社会群体而言，教师群体的男女平等、尊重女性的意识更强一些，但仍有不少教师持有传统的社会性别意识。因此，要让教师具备正确的社会性别视角，途径之一便是进行培训。教师获得正确的社会性别视角之后，可以在教学过程中将其传达给学生。此种培训适合在不同层级的各类学校开展，教师和学生耳濡目染，在校园里树立正确的社会性别观念，进而在全社会形成尊重女性、爱护女性、自觉维护女性权益的风气。

3.有针对性地开展女大学生职业规划课程。现阶段，多数大学开设与职业生涯规划相关课程，但课程的讲授主要是从男性视角出发的，没有考虑到女性职业发展的历史背景和现实就业情况，导致课程讲授内容与女性职业发展脱节。因此，如何从我国女性文化的实际情况出发，对女大学生的职业规划、职业心理、职业能力等进行针对性的授课，使其具备与男性同样的职业竞争意识、就业能力就显得尤为重要，这也是很多高校今后开展大学生就业教育应重点关注的问题。

（三）从国家层面制定女性就业政策

从国家层面制定就业政策，消除对女性就业的歧视是促进女性就业的重要措施。1995年世界妇女大会通过了《行动纲领》，主要内容是将社会性别意识纳入决策者的决策过程中，主要目的是让更多的女性参与到社会政治、国家决策中，用女性的视角对就业政策的内容进行完善。目前，这一方面国外已有很多经验可以借鉴，如日本为了促使男女就业实现均等，特别设立了雇佣调整资金，用于女性职工的教育培训、停产期间的工资以及外派职工的工资补助；20世纪20年代开始，瑞典议会的福利部、家庭部也有了女议员的进入，与此同时，瑞典的女性就业政策得到一定的调整，通过为家庭提供完善的社会保障服务和完善的社会教育体系，降低或解除妇女过重的家庭负担，同时通过税收政策的调整，积极鼓励已婚女性就业。这些例子说明，国家在社会性别意识的影响下制定就业政策，不仅能肯定女性地位，保障其劳动报酬，而且也增加了女性的就业机会。女大学生在融入社会之初，社会适应能力还相对较弱，更应得到各级政府在政策上的扶持和帮助，这样才能有效解决女大学生就业难的问题。

（四）进一步完善相关就业法律

1.完善现有法律法规。国家要进一步细化相关政策法规中关于反对就业歧视的内容，提高其可执行性与可操作性，避免用人单位钻法律的空子，为女大学生的就业提供更强有力的法律保障。如我国《反就业歧视法》中有如下规定“：用人单位有义务禁止在工作场所中一切形式的性骚扰。”此条款内容比较模糊，在具体的司法实践中很难操作，因而要尽快给出具体的司法解释，给出“性骚扰”的具体概念、形式、如何禁止以及如何惩处等内容。只有具备了更加细致完善的法律法规，才能为女大学生就业提供更坚实的法律保障。

2.建立健全法律救济机制。为了确保女性在就业中的平等权，我国政府有必要建立起女性在就业中受到性别歧视后的救济机制。各级政府部门如工会、妇联、社保部门可建立专门机构，接受女性受害者的申诉，维护女性合法权益。司法部门可建立相应的法律援助制度帮助女性利用法律手段维护自身权益，通过制定举证责任倒置制度，有效应对隐性性别歧视。总之，女大学生在就业过程中遭遇性别歧视的困境由来已久，短期内也无法彻底消除，只有通过社会、政府、个人等多个主体层面的共同努力，充分认识社会性别平等对促进社会发展和社会和谐的作用，才能确保包括女大学生在内的女性在就业过程中不受性别歧视的影响。除此之外，女大学生要充分认识自己的优势与不足，合理规划自己的职业生涯，从而在求职过程中扬长避短，选择适合自己的职业。

［参考文献］

［1］王亚男，李薇，李永华.社会性别视角下的女大学生就业问题研究［J］.黑龙江教育学院学报，2010（11）.

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［3］张永红.社会性别视角下女大学生就业歧视研究［D］.杭州：浙江师范大学，2012.

［4］吉朝珑.社会性别视角下的女大学生平等就业平台搭建［J］.河北学刊，2012（4）.

［5］张洁.社会性别视角下女大学生择业意向研究［D］.济南：山东大学，2013.

［6］涂莎莉.社会性别视角下的旅游业女性就业研究——以旅行社为例［D］.广州：华南师范大学，2010.职业指导86

作者:沈建新 单位:盐城工学院学报编辑部

第二篇：女大学生就业难的现状分析

［摘要］随着我国高等教育事业的蓬勃发展及高等教育体制改革的推进，大学毕业生就业面临着激烈的竞争与挑战,尤其是女大学生的就业难问题尤为突出。本文就吉林市女大学生就业难的现状予以剖析,旨在关注这一民生热点问题,促进吉林市女大学生就业难现状的改善。

［关键词］女大学生；就业难；现状

一、正视我市女大学生就业现状

（一）应从思想认识现状上高度重视女大学生就业工作

随着男女平等的观念逐渐深入人心，女大学生人数也在逐年增加，越来越多的女大学生毕业后步入社会，走上工作岗位。但是毕业难以就业的女大学生，对其本人、家庭及社会都会产生极大的负面影响和潜在危机。女大学生就业问题关系到数百万家庭的民生，关系到社会的稳定和高等教育的可持续发展。事实上，有些部门和企业对女大学生就业工作重视程度不够、解决不力，重点表现在不愿参与、不愿接纳、不愿关心方面，工作上不主动、不积极，敷衍了事、浮皮潦草。

（二）应从社会就业现状上正视女大学生就业工作

就业歧视直接导致男女就业竞争中的不平等现状的产生。毋庸讳言，目前女大学生的就业形势远不及男生。虽然我国宪法、劳动法、妇女权益保障法等相关法律都明确规定了男女平等，但用人单位在录用大学毕业生的环节中，依然存在一定的性别歧视，部分招聘岗位要求只招聘男生，部分招聘岗位虽然没有性别要求，也会以体力劳动女生适应不了为由婉言拒之，或只能作为男生的备胎招聘，以致新闻报道中经常出现同学科的女硕士就业反而比不上本科、甚至大专男生的现象。

（三）应从实际情况上正确认识女大学生就业工作

事实胜于雄辩。根据吉林省2012—2014年省内离校未就业高校毕业生的登记统计情况，近三年共有55408名未就业毕业生做了实名求职登记，其中女大学生35016名，占总人数的63.2%。根据吉林市的统计情况，2012—2014年市内离校未就业高校毕业生中，近三年共有8522名未就业毕业生做了实名求职登记，其中女大学生5611名，占总人数的65.8%。可见较之男生，女生已成为就业队伍中的弱势群体。

二、造成女大学生就业难的客观原因

（一）政策机制不完善

政策机制不健全是造成女大学生就业难的政策性因素。从宏观角度看，我国相关的法律大多只是做了原则性的规定，缺乏针对性和操作性。国家已经出台的各项政策都以保护我国妇女的劳动就业权利为主，更多的是对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定，致使一些法律、政策流于形式，在实际中难以操作。从吉林市具体情况看，关于专门保护女大学生就业方面的政策机制也没有出台，何况已有的一些政策规定在具体执行中也没有得到有关部门和企业的高度重视，执行不力。因此女大学生就业缺乏强有力的法律和政策支持，对相关单位用工过程中的歧视等行为处罚不力。

（二）传统思想左右市场，需求存在性别歧视

徐进，吉林市人才服务中心助理研究员，研究方向：人力资源管理。传统落后思想是造成女大学生就业难的思想性因素。在我国传统思想中对男女的角色期待有着不同的划定，似乎“男尊女卑”“男强女弱”“男主外，女主内”的观念早已成定式，虽然法律中早有规定男女平等，但男性相对于女性而言，早已在潜意思中被认定为更有能力、有发展潜力、进取心强、事业心强的形象，因此也在就业机会中会更占上风。此外，任何企业都是以利益最大化为原则的，考虑到女大学生将来存在的家庭问题、生育问题，更加造成了对女大学生在就业中的不对等地位，求职更加艰难。

（三）盲目扩招导致市场就业压力大

高校扩招是造成女大学生就业难的社会性因素。随着高校的不断扩招，高校毕业生人数逐年增长。全国高校毕业生的总人数从2001年的114万，到2006年的413万，2010年更是增长到700万，到2015年这个数字已经扩到了749万。高校的盲目扩招，大负荷的增加了社会的就业压力。在高校扩招的同时却没有分析市场对毕业生的专业需求，像经济管理、计算机等专业遍地开花，几乎所有的高校都有开设。这些看似万金油的专业却是市场里最难就业的专业，而女大学生所选学的专业多是此类专业，这也进一步造成了女大学生就业困难。

（四）女大学生对工作期望过高

定位不准是造成女大学生就业难的自身性因素。女大学生的工作期望本身就限制了她们的求职范围，增加了就业难度。女大学生普遍存在对自身就业期望过高的问题,把国家机关、事业单位、外资企业作为自己理想的工作单位,不愿到条件差的基层单位、民营企业工作。把大中城市作为理想的就业地区,不愿到边远落后地区工作。而男大学生更多能把自身期望放低，基层单位、民营企业也是他们的选择目标，更能接受地方偏远、条件差的岗位。另外，从女大学生择业的行为方式来说，和男性学生相比，女大学生更少会选择直接去就业单位拜访，更多会选择熟人介绍。在遭遇求职失败后，有更多的女大学生在短期内会表现出消极心态。同时，女大学生的心理承受能力更差，更易退缩焦虑、自卑、不切实际，致使女大学生的就业变得更加困难。

作者:徐进 单位:吉林市人才服务中心

第三篇：女大学生就业问题的社会性别分析

大学生就业难已成为当前社会关注的焦点，女大学生的就业形势则更加严峻。本文从社会性别视角出发，对当前女大学生的就业问题进行了分析，并提出相应的对策。供求总量和结构之间的矛盾始终存在于劳动力市场，随着高校连年扩招和毕业生就业政策的改革，大学生就业难已成为当前社会关注的焦点，女大学生的就业形势则更加严峻。女大学生的就业问题不仅仅是劳动力市场上的供求问题，更是社会性别问题，而且是累积性的社会性别问题。

一、社会性别与社会性别视角

（一）何谓社会性别

社会性别是当代西方女权主义理论的核心概念。女性主义认为，社会性别是一种社会建制和文化构造。1949年，法国女权主义者西蒙娜德波伏娃在《第二性》中首次提出“女人不是天生的，而是变成的”的观点，将性别的生物构成与社会文化构成区别开来。1972年，英国的社会学家安奥克利出版《性别、社会性别和社会》，阐释了生物性别（sex）与文化和心理的社会性别（gender）之间的差异。社会性别概念深刻地揭示了男女两性不平等的社会文化根源。

（二）何谓社会性别视角

社会性别历经概念化和理论化，并逐渐获得了学术界的认同。20世纪60年代后，社会性别视角（genderperspective）逐渐进入学术研究领域，成为新的研究领域和分析视角。在社会性别视角中，女性是研究者关注的焦点，研究的核心问题是女性在社会生活中的不平等的处境。以社会性别视角分析和解决问题的重点目标在于改善女性的不利处境。作为一种分析方法，社会性别视角首先是一种女性主义的视角：高度关注女性的利益，替女性发声，充分地肯定女性的历史、经验、知识、情感和价值观；揭示女性的不利处境并探讨如何消除性别歧视、促进两性的平等和谐发展。但它并非将男性作为对立面，而是指向与性别相关的文化、制度或结构；也不是将女性孤立地提取出来，而是将女性问题放在男女两性的关系结构中进行分析，是以男女两性平等、全面而自由地发展这一终极目标为导向的。这对分析高等教育中的性别问题具有指导意义。

二、社会性别视角下的女大学生就业问题分析

据调查，很多女大学毕业生在求职过程中的遭遇惊人的相似，她们的就业公平权益和劳动权益受到了极大的损害。与其说这是劳动力市场上的供求问题，不如说这是社会性别问题。

(一)就业准入中遭遇性别歧视

女大学毕业生遭遇就业准入性别歧视的现象相当普遍。女大学毕业生的就业要难于男大学毕业生。据有关调查显示，高学历女性的就业成功率比同等学力的男性平均低10%。处于20-29岁这个年龄段的女大学生的就业成功率要比男性低14.4%。走进各种人才招聘会的现场，看到很多用人单位在其招聘启事上用醒目的字体特意注明的“男士优先”、“仅限男生”、“适合男性”等字眼。更有甚者，有些用人单位虽然没有在招聘启事中说明只招男生，但在实际操作过程中却直接将女生淘汰出局，其中不乏学业成绩以及能力各方面都比录用的男生更优秀的女生。女性获得的就业机会明显少于男性，导致了一系列社会问题的产生。由于无法顺利就业，相当一部分女大学毕业生选择了继续求学，待其硕士、博士毕业后又变成了大龄“剩女”；甚至还有部分女大学毕业生把注意力转移到对自身资源的非正常利用，造成不良后果。女大学毕业生遭遇就业准入性别歧视还体现在用人单位选用女大学毕业生的非制度录用标准高于男大学毕业生，比如有些用人单位明确要求录用的女大学毕业生在其规定的时间内不得结婚生育，这也是导致隐婚这种社会现象的一个重要原因。

(二)就业岗位遭遇职业“性别隔离”

女大学生的就业结构不合理，在高层次岗位中的就业率偏低，出现职业“性别隔离”和“水平隔离”现象。大部分女性劳动力由于传统的劳动性别分工模式而只能从事层次低、社会地位低、人力资本要求低、工资低的服务性职业。女大学毕业生在金融、计算机、房地产、信息传输、科学研究、公共管理和社会组织等工作收入、稳定性、舒适性、信息化、自动化程度都相对高的行业中就业率偏低，所占比重明显低于男性，在近乎一半的行业中女性从业比重不到三分之一。2011年第三期中国妇女社会地位调查显示中国的社会性别观念有所回潮:“认同男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”的男女比例为61.6%和54.8%，比2000年分别上升了7.7%和4.4%。调查数据还显示，高层次人才所在单位领导为男性的占80.5%，30.8%的高层次人才所在单位存在“同等条件下男性晋升比女性快”的情况。由于性别偏见，女大学毕业生在其职业生涯中要想获得晋升发展的机会，往往要比男性付出更多。

(三)工资待遇遭遇性别歧视

女大学毕业生收入相对较低，存在一定程度的性别歧视现象。世界劳工组织第一号公约《对男女工人同等价值的工作给予同等报酬公约》中明确提出“男女同工同酬”，要求用人单位确定报酬标准时不能以性别歧视为基础。有些用人单位虽然不拒绝雇佣女性，但由于受社会性别刻板印象的影响，往往会忽视女性在工作中的诸多优势，使其工资收入明显低于男生。根据2013年麦克思中国大学生就业蓝皮书数据分析，男女大学生的收入存在相当大的差距，男性的薪酬普遍高于女性，即使是在女性略有优势的行业（艺术类、语言文学类、教育学类、工商管理类、新闻传播类、旅游类、护理类等），女性的月平均收入仍低于男性。如艺术类，女性月平均收入是2218元，而男性月平均收入为3417元；教育学类，女性月平均收入为2797元，男性月平均收入是3182元；工商管理类，女性月平均收入为3064元，男性月平均收入3448元；在这些行业男女月收入相差400-1200元不等。只有新闻传播类行业两性月平均收入比较接近。可见，女大学毕业生在工资待遇方面普遍不如男大学生，存在同工不同酬的现象。

三、社会性别视角下的女大学生就业问题的对策

女大学毕业生在就业求职过程中遭遇的各种性别歧视和性别偏见产生了严重的社会后果：造成人力资源的浪费，产生消极的示范效应，降低家庭对女孩教育投入的积极性，进而影响女性整体的社会地位及社会参与。笔者从社会性别视角出发，认为要解决女大学生的就业问题应该从这几方面入手。

(一)塑造现代社会性别意识

改变传统的性别偏见，塑造现代社会性别意识，这需要全社会的共同努力。要在全社会大力倡导性别平等观念，推动男女平等社会风气的形成，逐步消除传统社会性别文化中对女性的性别刻板印象，使人们从思想意识上消除对女性的歧视。要将性别平等意识纳入教育体系。社会性别理论认为男女两性的差异是在后天的社会化过程中逐渐形成的，其中教育体制是重要影响因素之一。当代中国的教育是一种“性别中立”的教育，旨在通过保持性别中立的立场反对教育中的性别歧视，但由于忽视男女两性的性别差异，因此不仅没有消除反而掩盖了教育领域中的性别歧视和偏见，这不利于女性的就业。普通高校在专业设置、课程安排时应充分考虑两性的差别，在专业设置、课程安排、教学方式等方面从女性的角度作出特色设计和安排。在个人社会化过程中，也要逐步建立起平等的社会性别观念。

(二)完善就业相关法律法规和制度

要使女大学毕业生在就业过程中避免遭遇性别歧视，还需要完善相关的法律法规，明确就业歧视行为及其判断标准，使之更具操作性。要建立健全社会生育保障体系，将生育成本社会化，减轻用人单位的人力资源成本。尝试建立必要的社会补偿制度，对用人单位接受女性就业所带来的“性别亏损”通过税收优惠等方式给予合理的补偿。

(三)提高女大学毕业生自身的综合素质

要提高女大学毕业生的就业率，女大学毕业生必须提高自身的综合素质。要有良好的心理素质，提高主体意识，自觉地意识到“我是主体”，明确认识到自己实践和认识的客体的存在和自己对客体的主导作用；通过各种途径参与社会实践，努力提高自身才能，以出类拔萃的表现赢得社会的认可，切实增强就业竞争力。

作者:林靖云