大学生就业能力的培养

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一、大学生就业胜任力概念的演变与当代界定

就业能力的概念最早由英国学者于1909年提出,目前关于就业能力的定义主要分成以下三类。第一类是从个人角度出发,把就业能力看做是个人所具有的获得工作职位、维持就业状态以及在必要时重新获得就业机会的能力和意愿。第二类定义重点考虑的是与个人就业能力相关的环境因素。例如,将就业能力的定义分为核心定义、广义定义和泛化概念三个层次,而泛化概念是关于就业能力的最广外延的定义方式,它除了包括全部的个体特征之外,还包含了环境因素和实现条件等。第三类定义把就业能力看做是一种嵌人个人特性的“心理一社会建构”特征,并依此将其解释为某种特定的使雇员识别和实现自己职业生涯的适应能力。国际劳工大会(ILC)将就业能力定义为:个体获得和保持工作、在工作中获得进步以及应对工作生活中出现的变化的能力。胜任力概念是由麦克莱兰于1973年率先提出来的。麦克莱兰对胜任力的描述如下:它包括了与工作绩效或生活中其他重要成果直接相关的知识、技能、特质或动机等;它可以用来区别绩效优秀的工作者与绩效普通者;它可以通过实证研究来检验,它所描述的内容不易造假也不易模仿。在此之后,有很多学者也提出了关于胜任力的不同的定义方式。综合起来看,各种定义主要立足于两种核心观念,即特征和行为。特征观认为,胜任力是指一种能够导致高绩效的个人潜在特征,强调胜任力是个体的内在特征,在某种程度上与工作情境中的准则以及工作绩效之间存在因果关系。而行为观则认为,胜任力是指一类特别的行为,这些行为是具体的、可观察的、能被证实的,并能够在逻辑上明确地被归为同一类别。也就是说,行为观强调从外显行为的角度研究胜任力。综上所述,关于胜任力的定义包含了以下三个方面的内容:第一,胜任力与工作绩效有关;第二,胜任力与具体工作情境相关,是工作岗位与个人的特征或行为互动的结果;第三,胜任力是个体在具体工作中实现高绩效的前提。比较而言,就业能力描述的是个体获得工作机会的能力;而胜任力则描述了个体在特定工作岗位上顺利完成任务并达到高绩效的能力。就业能力是个体获得就业机会的保证,一个人只有先得到一份工作,才能在工作中表现出自己的胜任力。但在实际的就业市场上,用人单位考察的往往是应聘者的胜任力,并以此作为是否录用的评判标准。因此,胜任力表现实际上成为了提升就业能力的现实助推力。对于有工作经历的求职者来说,过去工作经历中的胜任力表现是下一次求职时评判其就业能力的重要依据。而对于第一次参加工作的应届毕业生来说,用人单位对胜任力的要求让他们陷人了一个逻辑上的怪圈:没有工作经历就没有胜任力表现,没有胜任力表现就没有工作机会。特别是在大学毕业生就业形势日益严峻的今天,无论是国内的还是国外的研究者,都非常重视关于改善大学毕业生的就业前景以及提高毕业生的就业竞争力等问题。为了切实提升大学毕业生的就业竞争力,培养单位应在人才培养目标和培养方式上做出调整,以适应社会的需求。在这样的形势下,有研究者提出了大学生就业胜任力的概念。国内研究者焦静等人认为,大学生就业胜任力是指大学生通过在校期间的学习或实践,确保其能正确择业、顺利就业,使其能够拥有工作晋升所必需的知识、技能和品质等。研究者王培君则认为,大学生就业能力可通过道德力、求职力、从业力、分析力和胜任力等五个因子来表达。

二、大学生就业胜任力理论模型的建构

大学生就业胜任力被界定为一种心理素质或一种行为模式,它在本质上属于能力的范畴。因此,有关就业胜任力的研究依然沿用了能力研究的思路:首先应对完成任务所涉及的各因子进行分析,然后再考察各因子之间的相互作用关系,进而提出一个理论模型用以描述就业胜任力的整体运行特征,最后按照模型的架构编制测量量表,以实现对就业胜任力的量化评估。在分析阶段,研究者多采用诸如行为事件访谈(BEI)、问卷调查等研究方法,或者将两者结合起来使用。就业胜任力模型的建构主要有两类:一类是一般性的就业胜任力模型,即这种模型并非专门针对某一种具体的专业或工作;另一类是具有领域特殊性的就业胜任力模型,将研究聚焦于某一种特别的行业或工作类型,如高校教师的就业胜任力研究、飞行员的就业胜任力研究等都属于这一类。一般性的就业胜任力模型主要包括以下内容:1)刘建民等人提出的包括两个维度的大学生就业胜任力模型,两个维度指的是素质和能力。素质包括个人态度、职业适应性和个性特质。而能力则包括学习能力、信息获取能力、分析判断能力、沟通协调能力、自我调控能力、团队协作能力、执行能力、印象管理能力等。2)凡菊等人认为,大学生一般性就业胜任力应包括知识、技能和素养等三个方面的内容。其中,知识包括生产管理知识、心理学知识、计算机知识、人力资源管理知识等7项内容,技能包括影响力、分析能力、创新能力、沟通能力等12项内容,素养包括诚信、主动、认真负责等9项内容。3)焦静等人提出了包括六大方面能力的模型,六大方面的能力包括个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力等。4)王裕豪提出了一个包含五个维度的通用的就业胜任力模型,五个维度是指自我提升能力、职业能力、关系管理能力、职业情意和个性特质等。关于领域特殊性模型,国内现有研究主要集中在大学生自主创业与大学生村官培训两个领域。有学者提出了一个包含七个维度的大学生创业胜任力模型。七个维度按权重排序由高到低依次为:经营管理能力、服务意识与品格素质、领导能力、成就导向、驾驭市场的能力、关注客户和重视绩效细节、交际沟通能力。研究者陈子彤等提出了一个包括八个维度的大学生创业胜任力模型。八个维度是指组织能力、战略能力、概念能力、承诺能力、关系能力、机会能力、自我管理能力和知识能力。李宏利等认为网络创业与就业是一种特殊的就业形式。通过个体访谈他们发现,大学生网店经营胜任力应包括个人影响力、网络营销策略、冒险与成就欲望、创造精神、团队精神与管理能力等。从总体上看,目前国内有关大学生就业胜任力模型的研究试图涵盖包括知识、技能、态度以及个体特质等在内的全部内容,但现有的研究成果的实效性却面临着检验。另外,受样本整体大小的限制,模型的有效性还有待于更多的后继研究来验证。

三、就业胜任力研究对培养大学生就业能力的启示

研究大学生就业胜任力旨在为高校人才培养提供依据。目前,大学生就业困难已成为不争的事实,除去毕业生数量过多、金融危机等外部因素外,大学生自身的就业胜任力不足应是重要的内因。因此,加强大学生就业胜任力研究,一方面可以促使高校人才培养与就业市场的需求相结合,为社会和企业输送合格人才,提高大学毕业生的就业率。另一方面,还可以为开展大学生职业生涯规划教育提供指导。学校可以在已有就业胜任力研究成果的指导下,对大学生的职业潜质进行测评,并采取具有针对性的措施对大学生进行相应的职业培训,促进大学生就业能力的提升,帮助大学生了解个人特质与工作行为特征之间的关系,使大学生树立正确的职业意向,从而进一步完善高校就业指导工作,增强大学生的就业能力。在校大学生可以利用就业胜任力的相关研究成果,了解未来职业对人才的要求,从而规划好自己在大学期间的学习。总体说来,就业胜任力的研究与高校人才培养这两项工作是相辅相成的。通过开展就业胜任力研究,能够为高校的专业设置与管理、人才培养方案的制订等提供依据,从而提升大学生的素质,以提高毕业生的就业率。因此,该项研究不仅能够解决大学生就业难这一社会性问题,还能促进社会的和谐与稳定,从长远的角度上看,更有利于促进我国人才战略的实施,促使我国将人力资源优势转化为现实的人才优势,为我国的改革开放和现代化建设提供人力保障。目前,有关大学生就业胜任力的应用研究主要集中在大学生村官培训与大学生职业规划等领域。研究者在这些领域内通过比较“模型”与“实际工作绩效”之间的关系来检验模型的效度。研究者王裕豪进行了通用大学生就业胜任力模型与绩效关系的研究,发现该模型能够较好地预测工作绩效;有人研究了大学生创业胜任力结构与创业绩效之间的关系,还有人基于麦克莱兰的胜任力“冰山”模型对大学生村官进行培训。基于胜任力研究的相关成果,有研究者对大学生的职业生涯规划进行了研究。研究结果显示,就业胜任力与岗位胜任力的匹配影响着大学生的就业效能。未来的研究应基于大学生创业培训、大学生村官培训等岗位培训活动,建立规范的培训与评估的体系,还应基于就业胜任力模型,完善高校人才培养过程中的相关课程设置,使得高校的职业生涯规划教育工作更加趋于科学和规范。由于在胜任力概念上还存在争议,使得当前有关大学生就业胜任力理论模型的建立以及测评等研究还没有形成比较清晰统一的理论线索。我们可以预见,在未来应该会出现大量的比较性研究,从而使大学生就业胜任力的概念更加清晰。此外,在具有领域特殊性的就业胜任力研究方面,针对不同专业行业的就业胜任力研究会逐渐增加。比如,关于教师的就业胜任力研究、关于公务员的就业胜任力研究、关于企业人员的就业胜任力研究等。最后,通过比较研究也会促使各种模型趋于整合,形成更加成熟完善的就业胜任力模型,并以此为基础进一步完善大学生就业胜任力测评体系。

作者：张勇1李书慧2蒋柯2工作单位：1.华东师范大学心理学院2.西南民族大学社会学与心理学学院