职家冲突及教师的启示

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本文作者：杜岸政工作单位：河南大学

职家冲突的形成原因

职家冲突的结果变量聚焦于个体的身心、家庭生活及职业三个领域。与之对应，有关职家冲突形成原因（前因变量）的研究也同样集中于这三个领域。1.职业层面原因——职业压力Carlson的研究发现个体的职业压力与职家冲突水平呈显著正相关。职业压力越大，个体的工作自我效能感越低，职家冲突水平越高。职业压力大小取决于职业或职位本身所具有的特点，在这里职业或职位的特点是指个体所从事职业或职位在时间及工作卷入上的表现[6]。Daalen等的研究结果表明职业或职位对时间的需求越长，个体处理家务的时间相对越短，个体就会知觉到职家冲突[7]。工作卷入是指工作对身心投入及资源消耗方面的要求。Adam、Carlson等的研究证明，职业或职位需要个体投入的心理和身体能量越多，则工作卷入水平越高，个体的职家冲突水平就越高[8-9]。2.家庭层面原因——家庭角色卷入度及家庭功能家庭角色卷入度是指个体在执行家庭角色时投入的时间和精力的多少，时间和精力投入多则卷入度高。李晔等的研究表明过度卷入家庭角色会影响工作效率，导致家庭对职业的冲突水平较高[10]。个体的家庭角色卷入度与家庭结构特征及家庭功能有密切关系。家庭结构特征是指家庭中的代际层次、子女数量、年龄状况及有无需特殊照顾人员等。Greenhaus等的研究发现，通过家庭子女的数量、年龄层次及家庭中的人员构成成分的复杂性能够有效预测个体的职家冲突水平[4]。结构越复杂，事务越多，需要个体投入家庭的时间与精力也就越多，家庭卷入度越高。也有研究表明家庭有年幼孩子和病人需要照顾时，家庭角色卷入度要高于一般家庭。家庭功能是指家庭成员之间在沟通上的效率、情感及物质上的相互支持状况。Karatepe和Kilic研究了家庭功能中配偶支持与职业成功、身体状况及工作满意度之间的关系，研究结果证明他们之间呈显著正相关，即配偶支持度越高个体工作满意度越高，身体状况越好[11]。家庭功能之所以影响职家冲突水平是因为：功能执行良好的家庭倾向于支持其家庭成员，在保证家庭完整性的同时，鼓励其成员独立，并在工作中做出成绩，鼓励与支持使其成员拥有更多的资源储备，有助于压力应对。家庭功能执行不良的家庭则相互依赖性强，在情感上相互缠结，过度依赖与情感缠结使家庭成员缺少独立性，矛盾重重。独立性缺失无助于个体储备心理资源，还会在调节矛盾中消耗大量心理和身体能量，能量与情感的过度损失致职家冲突水平提高。3.个体层面原因——人格特质的调节作用工作与家庭层面原因对个体来说是一种客观环境，然而同样的客观环境对不同个体而言，其职家冲突水平不一定相同，这主要是因为个体的人格特质在其中充当了中介或调节作用。Wayne探讨了大五人格与职家冲突间的关系，发现责任心及外向性两种人格特质与职家冲突呈显著负相关，而神经质与职家冲突呈显著正相关[12]。Aryee研究了前瞻性、乐观性人格与职家冲突间的关系，研究结果表明，这两种人格特质与职家冲突呈负相关[13]。进一步分析认为这两种人格特质使个体更容易获取社会支持，能够合理评估家庭工作环境带来的压力，并采用更为积极的、多样的应对方式处理问题，进而降低了职家冲突水平。人格与职家冲突的研究虽然比较少，但研究结论提示我们在缓解冲突时，除了重视环境的创建之外，更应关注个体心理特质。

教师职家冲突干预策略

做好教育工作要求教师投入更多时间与精力，教师的职家冲突更容易形成。教师的职家冲突不仅给教师的身心健康、家庭及工作效率带来消极影响，而且通过其教育活动会给学生的身心成长带来负面效应，因此，基于已有研究结论制定教师职家冲突缓解措施，对学校管理及教师自身发展尤为重要。（一）创设教师支持环境，降低职家冲突水平降低教师的职家冲突水平，要求学校的管理层转变管理理念，贯彻以人为本，为教师创设支持环境，实现教师管理优化。1.建立教师基本情况动态监测体系监测体系建构的第一个层面是从整体上把握本校教师构成比特征，包括教师的性别、年龄、学历及职称等。教师在性别、年龄、学历及职称上的差异意味着其职家冲突形成的压力源不同。以年龄特征为例，年轻教师的职家冲突可能源于幼年子女照顾和经济生活压力等，中年教师的职家冲突可能源于老人照顾、子女教育及职位升迁等，老年教师的职家冲突可能源于自身健康等。构成比特点可让管理者明确教师职家冲突形成的原因，从而为制定有针对性的支持措施提供依据。监测体系建构的第二个层面是为每位教师建立家庭及个人基本情况档案，档案中应该记录教师的家庭成员构成状况，包括：子女数量、子女年龄、老人数量及年龄；婚姻状况，包括已婚或未婚、离婚或再婚，婚姻质量等；个人身心健康状况等。教师的基本情况虽具有稳定性，但随着时间的推移其资料的变化是不可避免的，在建立监控体系时应该做定期或不定期的更新，以保证监测体系的动态性。2.建立职家冲突及社会支持水平定期测量制度要降低教师的职家冲突水平就必须首先了解教师在多大程度上受困于职家冲突。职家冲突水平可以通过量表来测量。常见的职家冲突量表是Netemeyer&Boles编制的，该量表包含工作对家庭、家庭对工作两个维度，每个维度五个项目，采用五点评分制，量表的信度与效度经实践验证比较合理。由职家冲突形成原因的研究可以看出职家冲突水平受制于社会支持。社会支持水平越高，个体的内在心理资源储备就越多，越有精力去应对家庭与职业产生的压力。教师社会支持水平评估通常是通过测验量表来实现的。适用于职家冲突的社会支持量表是Marcinkuc等以工作——家庭支持的相关研究为基础编制的，该量表从家庭和工作两个领域来评估个体的社会支持水平。李永鑫等在访谈基础上结合已有研究编制了一个包含30个项目的社会支持量表，该量表包括组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持四个维度[14]。3.学校建立教师支持体系学校中教师支持体系建构包含以下几个方面：一是实施有针对性的教师工作时间弹性制度。所谓弹性工作制是指根据教师自身情况，在保证正常工作以外，尽量给予教师在时间支配上的主动权。比如，允许教师在适当范围内调停课。在教师没有课的时候，允许教师通过通讯工具或请假外出来处理个人家事，减少教师工作外时间占用等。二是基于教师心理需求制定家庭友好政策。一直以来，学校管理者试图通过增加奖金、物质福利等措施来实现教师工作效益最大化，但要降低因忽视教师及其家庭的心理需求得不到满足而形成的职家冲突给教师工作带来的消极影响，学校管理者更要从个体心理层面出发来制定家庭友好政策。学校可以实施的教师家庭友好政策很多，比如对教师家中的老人、患病成员实施定期看望制度，为教师照顾他们提供尽可能的帮助；积极为有幼年子女的教师提供方便；允许教师因身体原因请假，并给予慰问和照顾等。家庭友好政策的实施要有针对性，应该建立在对教师家庭情况充分了解基础上。（二）构建弹性心理疆界，平衡职家角色职家心理疆界是指个体在家庭角色与职业角色间构建的边界，即把个人的某些思想、行为及情感完全定位于家庭领域或职业领域。疆界的强度可以由执行某一角色时另一角色的渗透程度加以定义。高渗透性表示角色交融，疆界强度弱，称为角色整合；相反，低渗透性表示角色交融性低，疆界强度强，称为角色分离。个体的心理疆界通常处于完全的角色分离和完全的角色整合之间。职家冲突与心理疆界构建有关，研究表明过度的角色整合或分离均会导致职家冲突水平提高，但也有研究表明同样的心理疆界不一定导致相同的职家冲突水平，这主要源于个体对心理疆界强度的偏好不同。强心理疆界偏好的个体期望工作与家庭尽量分离，反感相互干扰。当两种角色渗透较多时，职家冲突体验强烈。弱心理疆界偏好的个体对两种角色的渗透有较大容忍性，当两种角色渗透较多时，个体体验到的职家冲突并不高，但高渗透性会给组织或家庭其他成员带来压力，这种压力反作用于个体，也能导致职家冲突产生。现代社会中，生活与工作的网络化、远程化，对职业、家庭角色的明确区隔并不容易，在家庭中处理工作和在工作中处理家庭事务越来越常态化。但保持适当的心理疆界对个体（特别是有较高强度偏好的个体）来说是必要的，弹性疆界的构建可使个体的职家冲突处于可控的范围之内。教师在构建弹性心理疆界时，首先要分析自己对职家角色相互渗透的容忍度。角色渗透容忍度体现在职业与家庭两种角色相互渗透时的情绪表现、人际和谐程度及事务完成质量与效率上。若角色渗透到达某一程度时，出现较多负性情绪，和家人或学校领导同事关系紧张，矛盾多发，事务完成质量较差，效率低下，说明角色渗透超越了适当的水平；反之，则容忍度处于主观可控的范围内。其次是针对职家角色执行中的客观条件构建弹性心理疆界。弹性心理疆界的建构除了考虑个人偏好外，还要依据来自学校和家庭的客观环境。就教师而言，影响心理疆界明晰度的客观原因有学校管理文化及家庭事务的繁杂度等。比如有的学校在管理中以多种方式强制或鼓励教师把更多的时间投入工作，这样教师不得不把工作带入家庭，或者不得不在工作时间处理家庭事务，职家角色的执行难以区分，心理疆界强度减弱。家庭中有幼年子女、老人、病人需要照顾，配偶工作忙及家庭成员间关系紧张等会使家庭事务变得繁杂，繁杂的家庭事务需要教师不得不在工作中处理家庭事务，进而家庭角色过多渗透到工作角色，心理疆界变得模糊。客观条件有时很难改变，这需要教师在主观上改变自己的认知与角色分离程度偏好，提高渗透容忍度，从而缓解职家冲突的消极影响程度。（三）获取家庭支持资源，应对职家角色执行需求Hobfoll用资源保存模型解释职家冲突，认为个体体验到的职家冲突水平取决于其心理资源的获取与损失的平衡状况。若支持资源获取不足以应对损失则压力构成，个体体验为冲突，若支持资源获取足以应对损失则体验为职家平衡[15]。个体支持资源主要来源于组织与家庭。但就家庭中的支持资源获得来说，主要包括家庭成员对个体的理念支持、情感支持及时间支持等。教师职业不同于一般职业，工作时间及内容上的特征导致教师体验到的职家冲突更为明显。职家冲突的缓解需要教师积获取家庭的支持资源。家庭支持资源的获得首先是积极争取配偶支持。教师在家庭生活中，要通过与配偶的不断沟通，让配偶理解自己从事教育工作的意义和价值，从思想理念上获取配偶支持。当面临的工作压力较大，自身的生活受到工作的渗透过多，情绪烦恼时，以合适的方式向配偶倾述，让配偶乐意去承担更多家庭事务，从而获取情感上的支持以降低职家冲突焦虑。其次是学习家庭经营的理论与技巧，借助一些策略来营造良好的家庭氛围，构建家庭人际和谐，减少家庭矛盾，促进家庭功能正常发挥。最后，动态平衡职家角色。比如合理调配工作与家庭时间，在工作不算紧张、压力较小的时候，应该把更多的时间放在家庭中，做好子女教育与家人照顾工作，特别是要满足家人情感需求。教师只有在工作不忙时给家人更好的支持，也才能在工作较忙或压力大时获取更多的支持。

职家冲突研究为缓解教师职家冲突提供了理论支撑，但大多数的研究是建立在一般组织基础上的，学校作为一个特殊的组织，其组织成员——教师的职家冲突有着一定特殊性，降低教师职家冲突的干预措施也应该具有个性化，因此建立在教师职家冲突研究基础上的干预措施制定在借鉴的同时还需要进一步深入研究。