高校教学管理人员素质研究

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［摘要］本文分析了当前高校教学管理人员的素质现状，提出了提升高校教学管理人员素质的路径，即选拔高素质人才到高校教学管理岗位，开展高校教学管理人员社会主义核心价值观培育活动，鼓励高校教学管理人员参加继续教育，建构良好的高校教学管理人员心理契约，建立相应的奖惩激励机制。

［关键词］高校;教学管理人员;素质

教学管理工作是高校教学工作正常运转的重要保障，有效的教学管理可以提高教学水平，促进高校发展。高校教学管理工作需要符合时展要求的教学管理人员，因此高校要寻找有效路径，不断提升教学管理人员的素质。

一、高校对教学管理人员素质的要求

高校教学管理人员包括学校分管教学的校长、教务处的教学管理人员、院系分管教学的领导、教研室主任、教学秘书等。高校教学管理人员既是管理者，又是服务者，是高校管理工作的主体，因此高校教学管理人员必须热爱党的教育事业，有优良的思想品德、过硬的心理素质，有组织协调、沟通能力，能够做到认真协助教师的教学工作，为教师和学生创造良好的高校教学环境。

二、高校教学管理人员素质现状

目前，高校教学管理人员面临工作压力大、缺少晋升途径等诸多问题，这对提升高校教学管理人员各方面素质不利。应该肯定的是，多数高校教学管理人员能够胜任自己的工作，为高校教学管理工作顺利完成作出了积极努力。但一些高校领导不重视教学管理队伍建设，导致高校教学管理人员队伍来源混杂，工作不认真、创新意识不强、不思进取的大有人在，难以形成高素质教学管理队伍。［1］因此，高校必须重视教学管理队伍建设，适应时展需要，不断提升教学管理人员素质。

三、提升高校教学管理人员素质的路径

探索提升高校教学管理人员素质的路径，要针对目前高校教学管理队伍建设中存在的问题，从高校教学管理用人的源头抓起，寻求多种路径形成合力，提升高校教学管理人员的综合素质。1．选拔高素质人才到高校教学管理岗位。高校教学管理岗位的人员选拔要经过严格程序，但与高校教师选拔任用相比，对学历和专业方面的要求相对较低，考察内容侧重思想道德素养或业务能力等某一方面，有时会优先考虑安排学校现有相关人员。但高校教学管理岗位职数非常有限，通常情况下在编在岗人员数量不够，并不能满足日常工作需要，有时会把工作分配给其它岗位的人员。部分临时工作人员业务不精，对工作不负责，更谈不上工作效率和创新。因此，高校要重视加强教学管理人员的录用工作，对缺少教学管理工作经验的人员要进行系统培训，制定符合学校实际情况的用人机制并严格执行。院系在选用教学管理人员时要考虑专业的特殊性和思想道德素质两个重要方面，确保用人质量，在选拔中层管理干部时更要考虑是否能胜任工作，优先任用有本学科领域专业知识的人员。2．开展社会主义核心价值观培育活动。党的十八大提出以“富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善”为主要内容的社会主义核心价值观。培育和践行社会主义核心价值观，可以坚定高校教学管理人员的理想信念，使其更好地理解和把握群众路线，提升理论和实践水平。通过社会主义核心价值观的学习和实践活动，高校管理人员能够做到敬业奉献、依法办事、增强责任感、拥有高尚的道德情操。目前，一些高校教学管理人员还不能准确把握社会主义核心价值观的内容，缺乏对社会主义核心价值观的深层次理解。高校可以通过加强社会主义核心价值观教育，使教学管理人员从国家、社会、公民三个层面深入了解社会主义核价值观的内容。要强化高校教学管理人员的道德教育，宣传先进典型，加强培育和践行效果的评估与考量，建立监督小组，对高校教学管理人员进行全面考察。高校教学管理人员的社会主义核心价值观培育工作要建立责任机制、监督机制和长效机制，制定完整细致的规划，确保高校教学管理人员将社会主义核心价值观内化于心、外化于行。［2］3．鼓励高校教学管理人员参加继续教育。继续教育是提高教学管理人员综合素质的有效手段。近年来，高校扩招对高校教学管理人员的管理素质提出了更高要求。如果教学管理人员没有系统学习过教育学、教育心理学、管理学等课程，就很难适应教学管理工作愈加精细化、繁杂化的变化，更新管理经验成为新时代高校教学管理人员必须面对的任务。继续教育能促进高教学管理人员的专业化发展。高校教学管理人员应主动参加继续教育，提高综合素质。继续教育对学历层次、综合能力偏低的高校教学管理人员而言显得尤其重要，这部分教学管理人员综合素质的提升会使学校教学管理工作质量上一个台阶。为此，高校领导要充分认识高校开展继续教育的重要性，在政策和经费等方面给予大力支持，为教学管理人员提供进修机会，不断激发教学管理人员的学习热情。此外，高校要有意识地增加青年教学管理人员的培训机会。青年教学管理人员是推动学校发展的主力军，学校领导应该高度重视对他们的培训，为其提供良好的条件，逐步建立一整套教学管理人员学习进修制度。目前各高校虽然都能开展针对教学管理人员的培训，但培训相对较少，满足不了实际需求。因此，应该建立高校教学管理人员常态化培训机制，拓展培训内容。可以探寻多渠道培训，如选派教学管理人员到其他高校参加特色培训，或到国外一些合作高校学习，以开阔教学管理人员的视野。［3］4．建构良好的高校教学管理人员心理契约。高校教学管理人员的心理契约属于一种内隐的心理期望，他们期望得到尊重与信任，在职称评定、待遇保障、职业发展与培训等方面得到回报。良好的高校教学管理人员心理契约能够使教学管理人员与高校保持良好、稳定的关系，提高教学管理工作效率。过高和过低的心理契约都会影响教学管理人员的工作态度，因此必须根据教学管理人员的实际情况建构合理的心理契约。此外，教学管理人员对心理契约的认同与违背有不同的理解，且心理契约有动态性特点，因此必须做好心理契约的维护，防止违背心理契约产生的负面影响。5．建立高校教学管理人员奖惩激励机制。奖惩激励机制不仅有利于维护教学管理队伍的稳定，还能吸引优秀人才加入高校教学管理队伍。具体而言，要建立与高校教学管理人员岗位相适应的管理制度、奖惩制度，建立独立的高校教学管理职务系列评聘制度;明确教学管理人员晋升机制，充分满足教学管理人员的成长发展需要，在设置晋职制度时要有灵活性;建立科学的高校教学管理人员薪酬制度、考评及奖惩制度，对教学管理人员进行多阶段、多维度考察，切实提高教学管理人员的业务水平、管理水平、工作效率。四、结语高校教学管理工作只有跟上时展步伐，才能切实保证高校培育出符合时展需求的人才。高校教学管理工作只有得到学校的高度重视，不断提升现有教学管理人员的综合素质，才能实现学校的长远发展。

［参考文献］

［1］田贞涵．浅谈高校教学管理人员需具备的素质［J］．教育教学论坛，2018(28)．

［2］林亚芬．高校教学管理人员社会主义核心价值观培育研究［J］．承德医学院学报，2018(2)．

［3］张慧琴，刘洁茹，李中凯．基于ERG理论的高校教学管理人员发展激励策略［J］．教育育人(高教论坛)，2017(6)．

作者:张秀丽 单位:长春师范大学