教学管理绩效考核体系优化研究

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【摘要】笔者在高职院校从事教育与教学管理工作多年，深知教学管理人员的业务以及敬业程度对学生的发展起到了很大的作用，如果一个教师团队的专业师资力量很强，业务管理很平很高，那么这样的教学团队必定会培养出优秀的学生。那么如何对教学管理专业队伍进行科学的考核是提高教师教学管理队伍的重要途径，鉴于此，本文重点讨论如何建立一套科学合理的考核机制来激发教学管理人员工作的主观能动性。

【关键词】高职院校；教学管理人员；绩效考核体系

1国内研究分析及其研究意义

我国的教师评价机制在80年代实行了大规模的改革，教师评价机制开始进入了实施阶段。1995年人事部的《事业单位工作人员考核暂行规定》对高中院校教师考核做出的明确规定。在未来的很多年中，很多学者都对高职院校教学管理人员评价体系进行分析研究，可参考的成果数量庞大。这些成果为进一步优化教学管理人员绩效考核体系提供了坚实的理论基础，对于高职院校教学管理人员绩效管理的进一步提升有显著的作用。本研究以笔者所在的江苏财经职业技术学院为例，分析我校现有的绩效考核现状，找出存在的问题，并尝试对该校教学管理人员绩效考核体系进行优化。本研究运用关键绩效指标法考核教学管理人员，通过使用优化后的高职院校教学管理人员绩效考核体系，对于教学管理人员的工作业绩得出科学的评估结论。以上研究对于完善高职院校教学管理人员的绩效考核有着一定的借鉴意义。

2高职院校教学管理人员绩效考核的现状分析

何为教学管理人员，是指在学校教学活动中，运用各种教学管理措施解决教学过程中遇到的各种问题，为所有的高校师生提供一个健康的环境，同时保障教学的有序进行。教学管理人员主要是指高校中教学管理各个部门的员工以及各个二级学院的教学秘书和教务员。目前江苏财经职业技术学院教学管理人员主要由以上这三部分组成。为了方便研究工作的开展，本研究仅讨论高职院校教学管理人员中的中级管理人员。

3高职院校教学管理人员绩效考核中存在的问题

3.1绩效考核指标体系元素单一。高职院校绩效考核一直以来都是以定量为主，忽视了定性的重要性，笔者在研究过程中发现，如果高职院校的绩效考核体系仅仅重视定量研究而忽视定性研究，很容易造成考核的误差。所以在高校教师绩效考核方面除了定量考核以外，还应该重视教师的工作态度、工作能力、工作业绩等等。因此，在制定绩效考核指标体系的时候，不仅要重视量化指标，还要包含定性指标。绩效考核指标设定时要结合高职院校的发展战略科学制定，最终达到激励教学管理人员的目的。得不到教学管理人员认同的考核指标体系是没有意义的。3.2绩效考核方式不科学。目前高职院校院系设置参差不齐，院系数量大小差别很大，各个院系教学管理人员实力参差不齐，人员配备也不尽相同。用全校一把尺去考核各个院系教职工，看起来好像是比较公平、公正的，但是考核结果在横向比较上就会出现问题了。以我校为例，学生数较多的院系教学管理人员在10人以上，学生数最少的院系教学管理人员仅仅4人，虽然学生数少的院系工作量上确实要少一些，但是该有的事情一件不少，按照一把尺子来衡量，结果在横向比较上无法体现公平、公正。因为，无论院系的规模大小，现行的考核制度强行设置了一个优秀百分比，比如15%。这对于教学管理人员的长期发展是不利的，教学管理人员在10人学院每年可以出两名优秀教学管理人员，而6-8人的学院每年都只能出一名优秀指标。这就出现了规模和实力较强的院系优秀人员多，而学生规模小的院系每年的考核优秀四年就可以每人都拿到了。绩效考核结果区分度不强，是直接划分为等级，同等级的教学管理人员无法量化区分，可能会打击一定的工作积极性，对长期发展带来不利影响。

4高职院校教学管理人员绩效考核体系的优化方向

4.1考核指标的针对性。我们必须根据考核不同的目标和对象去确定教学管理绩效考核体系的具体指标，每个学院各有不同，从实际情境考虑，务必使考核指标具有极强的针对性。这样可以使不同专业的教学管理人员都能够得到充分的存在感。在分学院考核的基础上对教学管理人员个体进行细化考核。目前我校的绩效考核都是直接对个人进行考核。个人考核的内容为德、能、勤、绩、廉，指标还是较为全面的，但是针对团队的考核项目目前还处于缺失状态。因此，笔者认为绩效考核指标在设置的时候应结合这两个方面进行设置。这样既可以有利于个人的发展，又可以提高整个学院的管理水平。4.2考核内容的明确性。对教学管理人员进行有效的考核前提是必学建立良性的考核体系。所以人力资源部门在建立考核指标的时候应该明确每项指标的作用。要使得建立的指标既通俗易懂又严谨有效。在建立考核体系的过程中，可以充分结合国内外其他专业院校的成功经验，从而设计出可量化、可执行的操作指标体系。4.3考核方法的科学性。绩效考核指标制定必须要有科学性。人事管理部门必须要经过实地调研，走访、问卷一线的教学管理人员，从而确定科学的、有效的教学管理绩效考核指标。笔者认为绩效考核应以先进的绩效考核理论为指导，采用先进的测量方法，收集尽可能多的数据资料，然后进行归类、分析，对其进行数据挖掘，得出一套科学有效的绩效考核管理指标体系。在制定考核指标的时候一定要注意将定性和定量的考核方法相结合，不可重定量而轻定性。了解考核的过程，相信考核的结果，使绩效考核结果能为教学管理人员以后的工作努力指明方向。

5总结

目前，国内外学术界对于高职院校教学管理人员的绩效考核研究较多。绩效考核现已成为人力资源管理理论的重要组成部分，重要性是不言而喻的。这说明我们广大的教学管理人员还没有被研究者所关注。随着现代信息技术的飞速发展，绩效考核体系的广泛运用，这都对高职院校教学管理人员长远发展提供了极大的帮助，最终实现高职院校的良性、有序发展。作者简介：彭敢，1984年生，男，硕士，江苏财经职业技术学院助理研究员，研究方向：教育管理。

参考文献

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[4]王瑞永,全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社,2011.

作者:彭敢 单位:江苏财经职业技术学院