教师绩效工资功能认知研究

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摘要：因为养老金并轨改革政策对“中人”和“新人”实行区别对待，全面推行个人和单位缴费，但是政策沟通不够通畅，容易使公立高校教师基于“新人”的立场形成养老金收入分配不公平感知。因此，需要完整地认知绩效工资的功能的作用。通过对125个被试者进行准实验研究发现，绩效工资兼具激励功能、保障功能和降低养老金收入分配不公平感知的功能，在养老金并轨改革情境下，高校教师对保障功能的认知得到了强化。

关键词：公立高校教师；绩效工资；功能认知；养老金并轨改革

一、研究背景与研究问题的提出

长期以来，由于我国实行养老金双轨制度，机关事业单位员工的养老金一直与企业有区别，企业退休人员的养老金由员工和企业共同承担。包括公立高校在内，机关事业单位退休人员的养老金由财政负担，导致养老金双轨制度一直饱受诟病。2014年10月1日，国务院颁布了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（以下简称《决定》），从2015年1月1日开始施行，结束了长期存在的养老保险双轨制，至此开始推行养老金并轨改革。但是，当养老保险制度从双轨制转为并轨制，在逐步改善双轨制带来的不同类型单位间养老金收入不公平问题的同时，受“新人新办法、老人老办法”政策的影响，养老金并轨改革在事业单位内部引发了“中人”和“新人”之间养老金收入不公平的问题。在《决定》中，关于事业单位员工养老金待遇政策规定总的原则是“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”。“老人”是指在养老金并轨改革之前退休的人员，他们的养老金收入维持不变，由财政全部支出，他们的养老金收入基本上是由职称和工龄决定，不受个人和单位缴纳的养老保险影响。“中人”是指改革前参加工作、改革后退休的人员，他们的养老金收入不仅包括根据个人和单位缴纳养老保险计算的正常养老金收入，还包括过渡性安排。“新人”是指养老金并轨后参加工作的人员，他们的养老金收入按照并轨之后的政策执行，其养老金收入主要由个人和单位缴纳的养老保险决定。养老金并轨改革之后，养老保险政策采取准市场化导向，个人和单位多缴多得，但是对“中人”采取财政兜底政策。如果“中人”的养老金收入低于“老人”，财政负责补齐；但是如果“新人”的养老金收入低于“老人”或“中人”，财政不负责补齐。在养老金并轨改革制度下，“中人”的养老金都由政府补贴，而“新人”是完全根据单位和个人缴纳的养老保险负担未来的养老金收入。如果“新人”的养老收入低于“中人”和“老人”，也没有政府补贴，那么，“新人”容易产生分配不公平感知。公立高校教师属于事业编，其养老金政策与机关事业单位保持一致，然而，公立高校较之于机关事业单位而言具有一定特殊性。公立高校为调动教师的教学、科研积极性，实行绩效工资制度。由于绩效工资是计算个人和单位缴纳养老保险的重要基数，因此养老金并轨改革使得公立高校教师的当期绩效工资与远期养老收入密切相关。但是公立高校教师对绩效工资功能认知的局限性，导致他们容易忽视绩效工资在养老金并轨这一特定条件下的保障功能和降低养老金收入分配不公平感知的功能。在养老金“双轨制”下，公立高校教师不需要缴纳养老保险，他们的养老金收入完全由政府负担；养老金并轨后，学校和教师个人需要共同承担养老保险的缴纳费用，教师群体中的“中人”不再继续享有豁免权，“新人”完全不再享有豁免权。公立高校教师的养老金收入取决于其缴纳的养老保险，缴纳基数是由员工的基础性绩效工资（完成标准工作量）和奖励性绩效工资（超工作量、科研奖励）构成，缴纳基数越大，其养老金越多，但是缴费基数的上限为1.7万元。较之于“中人”和“老人”，公立高校教师中的“新人”在考虑到养老金完全没有政府补助而容易产生收入分配不公平感知，因此，绩效工资对“新人”而言，就不仅具有激励功能，还可以保障未来的养老金收入，具有保障功能。据测算，在正常情况下，如果“新人”比“中人”退休的年份越晚，“新人”退休后每月领取的养老金接近、甚至超过“中人”的概率越大。根据海南大学教师的统计，近三年，“新人”的人均总绩效工资是“中人”的1.6倍，换言之，“新人”缴纳养老保险（含职业年金）的基数明显大于“中人”。

二、研究假设

（一）绩效工资的保障功能和激励功能。绩效工资与基本工资相结合已成为现代组织的主流薪酬结构[1]。以往研究表明，实行绩效管理可以营造良好的工作氛围[2]，绩效工资是绩效管理体系的组成部分，具有较强的激励功能。从2010年开始，我国公立高校普遍推行了绩效工资，目的是自上而下地分解绩效目标，强化分配制度的激励作用，提高教师和高校的绩效。将高校教师的收入与绩效挂钩，能够激励他们努力提高绩效水平并以此提高收入水平。绩效工资对员工的效用会随着环境条件的变化而不同[1]。本研究考虑的问题是，在绩效工资与养老金收入挂钩后，公立高校教师的绩效工资的功能是否会发生变化，是否具备保障功能？双因素理论认为，激励因素的欠缺不会导致员工的不满，保健因素的改善可以预防员工的不满[3-4]。在养老金并轨改革前，公立高校教师的养老金与绩效工资无关，基本上取决于职称和工龄，绩效工资基本上属于激励手段，对于个人而言是否有绩效工资，对其未来的养老金收入几乎没有影响，这意味着绩效工资基本上局限于激励功能。在养老金并轨改革后，绩效工资与个人养老保险挂钩，绩效工资越高，个人未来的养老金收入越高，尤其是对于“新人”来说，至少能够保证不低于“中人”和“老人”的养老金收入，此时，绩效工资可以改善个人未来的养老待遇。本研究认为，绩效工资在养老金并轨改革制度下，可以起到保障功能。进一步而言，随着保障功能的增强，绩效工资的激励功能会相对减弱。由此，提出假设：假设1：在养老金并轨改革的背景下，公立高校教师的绩效工资的保障功能会增强。假设2：在养老金并轨改革的背景下，公立高校教师的绩效工资的激励功能会减弱。（二）公立高校教师关于提高养老金收入分配公平。感知补救措施的选择根据公平理论，个人在形成公平感知的过程中，通常会选择“他人”作为参照对象进行社会比较[5]。在养老金并轨改革后，公立高校教师中的“新人”相比于“老人”而言，不能享受养老保险缴纳的豁免权，相比于“中人”而言，不能享受财政补贴，此时“新人”倾向于认为自己在养老待遇上受到不公平对待。但是在养老金并轨改革中，公立高校教师的养老保险与绩效工资挂钩，会导致情况发生改变，其原因在于，绩效工资越高，养老保险缴纳基数越高，未来的养老金收入也就越高。加之国家推行定期调高养老金收入的政策，在“新人”比“中人”晚退休的情况下，“新人”退休后的养老金收入有较大概率超过“中人”和“老人”。随着公立高校逐渐提高绩效工资的强度和标准，“新人”的人均总绩效工资普遍高于“中人”，换言之，“新人”缴纳的养老保险基数明显高于“中人”，这说明“新人”未来的养老金收入不会低于“中人”和“老人”。因此，“新人”在逐步了解养老金并轨改革政策并认识到绩效工资的重要地位后，有助于降低对养老金收入的分配不公平感知。关于如何降低这种不公平感知，公立高校教师可以选择两种补救措施：一是财政补贴；二是“新人”通过努力工作，提高绩效工资、提高养老保险缴纳基数，从而提高退休后的养老金收入。对于“中人”而言，他们会认为养老金并轨改革政策给“新人”提高养老金收入提供了机会；对于“新人”而言，他们会认为可以凭借自己的优势抓住机会，提高养老金收入。本研究据此认为，公立高校教师在逐步了解养老金并轨改革政策的过程中，会倾向于“新人”努力提高绩效工资这个对策，而不是财政补贴。由此，提出假设：假设3：公立高校教师在逐步了解养老金并轨改革政策后，养老金收入分配不公平感知会逐渐减弱。假设4：公立高校教师在逐步了解养老金并轨改革政策后，相对于财政补贴，会越来越倾向于选择“新人”努力提高绩效工资这个对策。

三、研究设计

（一）研究样本和准实验程序。为客观地观测公立高校教师在养老金并轨改革的背景下对绩效工资功能的认知，以A高校的在职教师作为研究对象，基于问卷开展了准实验研究。获取有效样本125个，其中，男性比例为56％；26～35岁比例为24％，36～45岁比例为48％，46～55岁比例为24.8％，56岁及以上比例为3.2％；本科学历比例为4％，硕士学历比例为19.2％，博士学历比例为60％，博士后比例为16.8％；无职称比例为3.2％，初级职称比例为1.6％，中级职称比例为22.4％，副高级职称比例为44.8％，正高级职称比例为28％；“新人”比例为25.6％，“中人”比例为74.4％；工龄1～3年比例为12％，4～7年比例为16.8％，8～10年比例为5.6%，10年以上比例为65.6％。问卷内容按照准实验设计分为两块，采取提示信息、被试作答的操作方式进行，根据实验目的逐步关于养老金并轨改革政策的提示信息，动态观测被试的认知。问卷版面采取图文结合的形式，根据实验步骤在不同的页面展示不同的提示信息和题项。实验一：观测公立高校教师对绩效工资的激励功能和保障功能的评价及其变化。步骤一，在不养老金并轨政策的两个条件下请被试填写问卷。步骤二，完整养老金并轨政策的条件下请被试填写问卷。实验二：观测公立高校教师的养老金收入分配不公平感知、关于补救策略的倾向性及其变化。步骤一，告知被试，财政对“中人”的养老金收入兜底，确保不低于“老人”，但是对“新人”的养老金收入不兜底；步骤二，告知被试，绩效工资是“中人”和“新人”的养老保险缴纳基数，同时，“中人”的固定工资也是养老保险缴纳基数，由于国家定期调高养老金收入，“新人”退休较之于“中人”越晚，养老金收入可能会接近甚至超过“中人”。步骤三，告知被试，根据A高校的统计数据，“新人”的绩效工资普遍高于“中人”，养老保险缴纳基数普遍高于“中人”，但是养老保险缴纳基数的上限是1.7万元，完整提示信息。（二）测量工具。所有问卷测量均采用里克特5点计分法，全部采用正向赋值。1.保障和激励功能询问被调查者对绩效工资的保障和激励功能的看法，采用里克特5点计分法，5表示最主要。2.养老金收入分配不公平感知询问被调查者对代际分配不公平（对“新人”不利）严重程度的评价，采用里克特5点计分法，5表示严重。3.补救养老金收入不公平策略询问被调查者对于补救养老金收入分配不公平策略的倾向性，即财政补贴和“新人”努力提高绩效工资，采用里克特5点计分法，5表示最可行。

四、数据处理

（一）保障和激励功能的配对样本。将公立高校教师在养老金并轨改革政策信息不与完整两个条件下的观测结果进行统计分析，将被试对绩效工资激励功能和保障功能的认知结果作为测量指标，运用配对样本T检验方法检测前后变化情况，结果如表1和表2所示：表1绩效工资保障功能认知的配对样本T检验注：N＝125，显著性水平为0.05。由表1可知，被试在两种条件下对绩效工资保障功能的认知发生了显著性变化，平均值由3.61上升为3.80，t检验显著（P=0.017＜0.05）。因此，可以认为在养老金并轨改革政策的条件下，公立高效教师对绩效工资保障功能的认知得到了强化，结果支持假设1。表2绩效工资激励功能认知的配对样本T检验注：N＝125，显著性水平为0.05。由表2可知，在完整提示信息的条件下，公立高校教师对绩效工资激励功能认知的平均值由3.82下降为3.66，t检验显著（P=0.006＜0.05）。由此可以认为，养老金并轨改革政策减弱了公立高校教师对绩效工资激励功能的认知，结果支持假设2。（二）养老金收入分配不公平感知和补救策略选择。倾向的配对样本T检验按照三个步骤养老金并轨改革政策信息，标准是绩效工资与养老金收入关联信息的完整程度，分别是不关联信息、部分信息、完整信息。在养老金并轨改革条件下，绩效工资在很大程度上决定了养老金收入，因此，绩效工资水平与养老保险缴纳基数的信息对于被试的认知有较大影响。分别对被试在三种条件下的观测结果进行了配对样本T检验，结果如表3、表4、表5所示：表3养老金收入分配不公平感知的变动注：N＝125，显著性水平为0.05。由表3可知，从背景1到背景2，被试的养老金收入分配不公平感知的均值发生了变化，但是不显著（P＝0.439＞0.05），因此，在第一阶段，被试对养老金并轨改革政策的认知没有发生显著变化。从背景2到背景3，均值由3.34下降为3.10，并且发生了显著变化（P＝0.022＜0.05），由此可知，在第二阶段，被试对养老金并轨改革政策带来的养老金收入分配不公平感知下降了，结果支持假设3。由表4可知，从背景1到背景2，被试对财政补贴作为补救策略的倾向性没有发生显著变化（P=0.803＞0.05），从背景2到背景3时，均值从3.26下降为3.10，且发生了显著变化（P=0.037＜0.05），说明在完整关联信息的条件下，被试高校教师对财政补贴作为补救策略的倾向性下降了，其认知发生了变动。由表5可知，从背景1到背景2，再到背景3，公立高校教师对努力提高绩效工资作为补救策略的倾向性发生了显著变化（P值均小于0.05），在完整关联信息的条件下，公立高校教师对努力提高绩效工资作为补救策略的倾向性在逐步提升。由表4和表5可知，结果支持假设4。

五、结论

本研究在养老金并轨改革政策的情境下，基于准实验研究分析了公立高校实施对绩效工资功能的认知，在以下两个方面取得了进展：（一）公立高校教师对绩效工资功能的认知及其发生的变化。根据研究结果可以发现，当公立高校教师完整地了解养老金与绩效工资相关联的信息时，越倾向于认可绩效工资的保障功能。此可以认为，在养老金并轨改革政策的情境下，绩效工资更具有保障功能，这一研究结论弥补了既往研究忽视绩效工资保障功能的局限性。（二）绩效工资对养老金收入分配不公平的补救功能。由于养老金并轨改革政策具有代际区别对待的特性，个体会形成养老金收入分配不公平感知。但是个体在充分了解绩效工资与养老金收入关联的完整信息后，他们的养老金收入分配不公平感知会下降，进一步而言，他们会更加倾向于“新人”努力提高绩效工资补救策略。这一研究发现进一步拓展了绩效工资的功能。

参考文献：

[1]杜旌.绩效工资:一把双刃剑[J].南开管理评论，2009（3）：117-124，134.

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[4]HERZBERGF.OneMoreTime:HowdoYouMotivateEmployees?[J].Harvardbusinessreview，2003，81（1）：87-96.

[5]ADAMSJS.InequityInSocialExchange[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1965，2（4）：267-299.

作者:龙依静 付景涛 单位:海南大学管理学院