高校教师教学激励机制问题与对策

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摘要：在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。

关键词：教学激励机制;高校;教学

一、引言

自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。

二、高校教学激励机制存在的问题

（一）教师聘任制度不健全。市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。（二）教师报酬与教学质量相关性不高。高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。岗位津贴包含基本津贴和业绩津贴，基本津贴只与教师职称挂钩，不同的教师职称间的基本津贴差别明显；业绩津贴虽然与教师的教学业绩（主要为授课数量）相关联，但是由于不同职称教师的单位课酬不同，所以也不能有效体现教师报酬与教学质量的相关性。这就导致高校可以作为教学激励手段的岗位津贴部分也基本只与教师的职称挂钩，使得教师要提升收入就必须把职称评审放在首位，单纯在教学上投入精力提高教学质量并不能显著提升待遇。（三）职称评定中重科研轻教学。高校教师的职称评定普遍受到两个方面指标的影响：科研和教学。职称评定所规定的教学指标只对教师的课时量有明确的参考和量化，且相对容易完成；教师的授课质量、教学技巧、投入程度等方面的指标没有明确的量化标准，从而很难评定教师在教学方面的能力和投入，因此在职称评定中，从教学指标上很难区分出教师的优略。如此一来，职称评定中的关键因素就只有教师的科研指标，如论文期刊等级和数量、课题级别、出版著作等因素。这在很大程度上引导教师把工作重点转向追求科研成果，占用本应投入到教学工作中的精力，甚至对自己的教学职责敷衍了事，违背了高校培养高质量大学生的初衷。（四）教学与科研奖励力度失衡。高校教师绩效考核评价包括教学考核和科研考核，教学考核一般由教学课时量、教学成果、教学质量等因素构成。教学课时量是对教师在教学任务上的基本约束，较容易达标；教学成果往往体现在教师的课件、大纲、教案、学生试卷、听课记录上，只能通过学生考试结果和对教师的工作评分上体现。教学考核对于教师教学方法创新、教学思路新颖、教学内容精炼等没有严格的量化标准，而科研考核比起教学考核难度要大得多，需要花费大量的精力进行课题申报和论文撰写。此外，几乎所有高校都设置有明晰的科研奖励机制，对科研成绩优秀的教师予以丰厚奖励，而教学突出教师的奖励力度就要逊色不少，所以教师更愿意全身心投入科研。

三、高校教师教学激励机制存在问题的成因

（一）校办学方针不明确。我国高校自1998扩招以来，全国高校数量增加至2018年的2879所，为我国高等教育的普及做出了强有力的贡献。但是，随着学校数量的突飞猛进，也暴露出诸多问题，如高校自身定位不明确，盲目向综合型大学靠拢、教育型高校强行转型研究型高校、各高职院校努力晋升为本科院校等。这种盲目追求扩大规模，忽略原有竞争优势的行为，不仅稀释了自身的教育资源，还导致各高校的办学方针、教学理念、培养方向、教学形式日趋相同。正是由于各高校忙于转型为综合型、研究型大学，学校对自身教师的科研要求、论文质量的需求大大提升，导致高校教师自身科研压力大增，不得不投入更多的精力于论文撰写和科研实验上，客观上导致了教学质量的下降。（二）社会对高校评价标准不合理。社会对高校实力的评判标准影响着高校的发展方向，但是在各界公认的高校排名中，“人才培养”指标在高校综合实力得分中所占甚微，人才培养指标的评判标准仅仅与高校毕业人数挂钩，跟教学质量的关联性不强。而高质量论文、著作、专利等科研成果却占有较大比重，这种轻教学重科研的评价标准自然而然就引导各高校重视自身科研发展，忽视教育质量。（三）教学投入效果具有滞后性。教师培养出一名优秀的学生，除了可以量化的课时、作业、结业考核外，还有不可量化的查阅资料、课题研究等工作，这是一个漫长而复杂的过程，且培养的大学生还需要进入社会或者读研、读博深造才能发挥价值。这相比科研成果在职称评审、科研奖励申报等方面的收获，具有一定的滞后性。所以教师更倾向于把更多的精力投入到效果即时性强的科研上，从而忽视了对教学的投入。

四、完善高校教师教学激励机制的对策

（一）完善教师聘任制度。教师招聘和引进时要注重对教师教学能力的考核，在人才招聘过程中，实行公平、公开、公正的原则，满足以教学为首要条件，再检验其学术成果，并严格按照所招聘教学岗位的工作职责和能力需求把关招聘，教学能力不足的酌情录用。（二）健全薪酬计算制度。薪酬制度是激发教师教学积极性较为直接的一项措施，是对教师从事教育工作的肯定和回报。完善合理的薪酬制度既可以调动教师的工作积极性，也可以给予教师一定的压力。在制定教师的薪酬制度时，不能只对其进行简单的工作量考核，还应考虑能够体现教师教学质量的各方面要素，进而结算薪酬，包括：备课情况、辅导学生参赛情况、组织学生实践学习、指导学生论文情况、作业批改质量等。（三）改革职称评定制度。高校在职称评定时可适当向教学岗位倾斜，以引导和鼓励教师增加对教学的投入。如以用省、市级教学奖项代替科研成果；将承担教学工作量、指导学生参加专业比赛等作为评职称的重要依据；对同等条件下教学表现突出的优秀教师给予优先评定职称资格；设置专门的教学系列职级，如“终身教师职位”等，减少主抓教学教师的危机感；分级设置教学职级，每一级享有一定的待遇承担一定的职责，鼓励教师按条件晋升职级从而提升待遇等，这样既可激励热爱教学的教学型教师的工作热情，也可使研究型教师增加自身的目标导向性。（四）建立完善的绩效评价系统。强化教学过程的评价，从教师的课前考核评价入手，对教学准备工作进行记录检查，跟进教师的课中考核评价，评价教师课程展开情况，是照本宣科的读课本还是深入浅出地引导教育并进行记录，最后运用信息技术建立教师本人的个人档案，及时如实地记录教师的工作数量、教案情况、课程准备、教学进程、教学方法、布置作业、教师出勤、教学创新情况等信息，并将其与教师个人薪酬、职称晋升、奖励申报等严格挂钩，从而督促和激励教师将精力更多投入到教学上，提高教学质量。（五）保证教师专业能力发展。保证高校高质量教学水平的根基是教师，教师的发展左右着高校教育质量的提升。所以要长期保证高校的教育质量，教师教学能力的发展必需先行。高校应该建立教师专业能力发展协会，一方面为教师教学科研能力的提升提供途径，帮助寻找教师在工作中阻碍发展的问题和解决办法，并提供必要的支持。积极倡导教师之间交流协作，互相学习，教学能力达到共同提升。另一方面，为中青年教师提供国内外高校交流访学机会，鼓励骨干教师提升职业能力，资助优秀青年教师的教育研究经费，争取建立在一定领域内有影响力的高水平教育队伍。

五、结束语

当前高校人才培养工作已经进入到了提高质量的关键期，而教师教学积极性的提升对于提高高等学校教学质量具有决定性的作用，必须清醒认识当前高校教学激励中存在的问题并及时加以解决，坚持“以本为本”，推进“四个回归”，不断提升高等学校人才培养质量，为办好中国特色社会主义高等教育提供坚实保障。

作者:陈 昱 刘晨阳 单位:郑州轻工业大学