激励理论在教师管理中的运用

导语：激励理论在教师管理中的运用一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要:随着我国经济结构和产业结构调整步伐的加快，高等职业技术教育市场需求日益旺盛。因此对高职院校教师素质的要求也有所提高，而有效的激励措施是提高教师的创造力、激发教师潜能的直接途径，只有实施各种有效的激励政策，才能够激励高职教师积极进取，提高工作成效，进而提升高职院校的人才培养质量，为社会输送更多的优秀人才。

关键词:激励理论;高职院校;学校管理;教师管理

1激励理论体系概述

激励理论是一系列激励原理与模式的总称。具体包括马期洛需求层次理论、双因素理论、费罗姆的期望理论、X-Y理论、公平理论和成就激励理论等六大理论。马斯洛需求层次理论是由著名心理学家马斯洛提出。他认为人类的需要是多种多样的，按照其发生的先后次序可分为五个等级，分别是：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般而言只有在较低层次的需要得到满足以后才能追求高层次的需要。与此同时，在极个别特殊情形下才会发生跳转情况。这个理论对于管理工作中激发员工的自尊感与积极性具有最基础的指导意义。美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代提出了双因素理论，即保健与激励因素理论。其中，保健因素是指工作环境等外界因素，例如单位制度、工作条件、人际关系、社会地位、安全感和生活条件等。如果这些因素得到了满足，那么人们就会消除不满情绪，而如果得不到满足，则会产生不满情绪。激励因素是指职工感到满意的因素，多源于工作本身，诸如工作的成就感、认可度、对工作的兴趣、晋升、责任感等。在这两个因素中，保健因素的影响更为显著。费罗姆的期望理论由美国著名学者费罗姆提出，他认为激励作用大小取决于人对激励因素能否实现的可能性的期望，以及激励因素对本人的效价两者的共同作用。所以该理论用公式表示：激励力量=期望利率Χ目标效价。只要目标明确具体，人的努力所取得的收益与体验就会增大，越有激励作用。美国著名的行为科学家道格拉斯•麦格雷戈在1957年提出的X-Y理论。他认为在人们的生活还不够丰裕的情况下，可以采用“胡萝卜加大棒”的X理论的管理方法。但是，当人们的生活水平较高时，这种管理方法就无效了。在此基础上他提出了Y理论，也就是提倡工作本身能否给人带来成就感和充实感，能否在工作中做出成绩，从而满足其自我实现的需要。这种理论本质上吸取了马斯洛与赫兹伯格的两种理论的精华。其它两种理论分别是美国行为学家亚当斯提出的公平理论和大卫•麦克利兰提出的成就激励理论。前者认为人的积极性侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工积极性的影响。通俗地说，就是人的积极性不仅在于取得的报酬绝对量，而且也会受他人付出并取得回报的相对量的影响。后者理论则强调人对成就感的激励作用有多大，主要取决于其童年生活与个人职业经历的影响。这一理论其实是对双因素论、期望理论与X-Y理论的补充研究。因为其考虑到有10%的人不管工作本身的认可度与业绩如何，他们都不会受到激励。

2学校管理中教师管理的内容与要求

学校的生存与发展离不开规范有序的学校管理。如何运用激励理论科学有效地解决学校管理的问题，我们首先应该了解学校管理的目标与内容。（1）学校管理的目标。学校管理是指学校充分发挥人、财、物、时诸因素的最佳功能，以实现学校教育目标的活动。学校管理的目标是指学校管理工作主体对管理活动的要求和期望。它既是学校管理活动的指南，也是衡量学校管理工作质量的标尺。良好的学校管理能够充分发挥导向作用、激励作用、调控作用和评价作用等四个作用。（2）教师管理的内容。教师管理是学校管理的重要内容。学校管理的内容主要包括教学管理、教师管理、学生管理和总务管理等四大组成部分。一个学校的管理是否完善，主要体现在这四个板块的管理是不是有效，是否到位，是否和谐。其中，教师管理是四类管理中的重要支柱。我们知道，一个学校的教学质量是一个学校教学工作的生命线。教师是学校主要的劳动者，承担着上课、备课、作业批改、学生管理和科研等方面的工作事务。没有教师，学校工作便无法正常运转，也不可能产生学校的业绩。没有教师管理，就无法提高学校的教学质量。这就要求学校创造出良好的工作环境，调动教师的积极性，把教师的潜力与智慧引导到提高人才培养质量上来，这是做好教师管理的关键。只有提高了教师的工作积极性，才能够最终提高教学质量。

3高职院校教师工作现状与成因分析

3.1高职院校教师工作现状

高职院校教师明显呈现出教学工作成就感不足，培训动力感不足，评职称科研能力不足，教学动手能力不足等“四不足”状况。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010-2020）》提出大力发展职业教育。高职院校作为一种兼高校与职业院校的双重身份的学校类型，一方面承载着国家与社会及当地政府的重托与期望，另一方面面对的是学习基础差、学习习惯不佳、学习动力缺乏、只喜欢动手操作的学科而不喜欢用脑的学生，的确感觉到有劲使不上，心有余而力不足的强烈压迫感。一方面要培养出高素质高技能的应用人才，另一方面又要不断地强调人文关怀，提高考核及格率。在上述情形的压力之下，高职院校的教师有种有苦说不出，欲哭无泪之感。较大的工作压力使得高职院校的教师产生了强烈的职业倦怠。这种状态极大地降低教师的工作热情，危害教师的身心健康，进而影响教师的职业生涯发展，甚至影响到整个教育事业的健康发展。

3.2高职院校教师产生职业倦怠的成因分析

（1）高职院校培养目标与生源现状脱节。当前国家强调提高中国制造业的整体水平和劳动力的普遍素质，因而职业教育受到了前所未有的重视。高职教育的培养目标为：培养高素质高技能的应用型人才。然而生源的素质却是比较低的。这些学生大多数都没有浓厚的学习兴趣与良好的学习习惯，所以，无论是管理学生的班主任教师，还是从事教学的教师，其工作难度都大大增加，使其身心疲备。许多管理措施的改革，对这些学生是毫无效果可言。久而久之，教师便产生职业倦怠。（2）高职院校内部管理机制不科学。学生素质参差不齐，但是教学考评时学校教务部门要求每个教师每个班的教学及格率不低于70%，如果太低，则会受到相应的行政处罚。这无形当中又给教师工作增加了难度。这样一来，使得教师在平时考核与期末考核中不敢太难为学生，这势必达不到真正提高教学质量的目的。我们的学生在长期学习之后发现学校是如此“照顾”他们之后，便更加没有学习压力和动力了，变得更加懒散了。这样的学校管理机制下无法培养出优秀的人才。（3）教师的心理素质有待提高。高职院校的教师通常都具备硕士研究生或以上学历，具有相对较高的专业理论素养。但是从事教学工作一段时间之后，发现学生并不好管理，于是将很多的精力都放在了研究学生以及课程改革方面，而课改的主要目的就是降低难度，让学生想学，让学生能学懂。久而久之，教师自身的专业水平便下降，整天周旋于如何与学生进行沟通与交流之中。但有的教师擅长的并不是这种技能，一方面是长期与学生博弈，另一方面眼看着自己的专业水平逐渐下降，没有足够的时间和精力提高科研能力，最终造成课没有教好，科研没有做好，职称评不上，工作没有得到认可，待遇上不去。这样一来，教师自然会产生倦怠情绪。

4高职院校教师管理中的激励策略及注意事项

基于上述问题，我们可以将激励理论有效运用其中。教师激励策略主要包括物质激励、制度激励、情感激励、榜样激励、目标激励以及信息激励等方法。例如制度激励，可以制定一种“教师过程考评”制度，与此同时也可以在制度中结合物质激励。在学校教学评价时，如果学生的成绩不能很好体现教师水平时，我们可以对教师进行过程考评。只要教师去努力从事了一项工作，比如一次课改，无论效果好坏，均给予一定的物质奖励和精神鼓励。例如，对于职称评审，可以减少纯科研能力学术能力的量分，提高教师职称通过率。再如，还可以在学生出口管理方面制订一定的重修制度，要求考核不及格的学生进行交费重修，或者留一年级重新学习，或者缓一年发毕业证，这样便可以提高学生的学习动力，教师的教学积极性也会得到提高。这就是双因素理论的运用，因为工作本身能给教师带来成就感和快乐感。激励理论可以为教师管理活动提供一种富有参考性的理论框架，但是不可能解答教师管理实践中的一切问题，我们在运用时必须对症下药，因人而异，具体情况具体分析，避免机械套用。

作者:周俐萍 单位:济源职业技术学院

参考文献

[1]杨秀玉,杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究,2002(2).

[2]周三多.管理学[M].2014(6).[3]明庆华,刘启珍.教师问题心理与行为研究[M].成都:四川教育出版社,1998.