高职教师职业倦怠与绩效关系研究

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1.相关概念的界定

1.1职业倦怠

“职业倦怠”又称“工作倦怠”或“职业枯竭”，是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，20世70年代美国临床心理学家弗鲁顿伯格在研究职业压力时首次提出。1981年心理学家马斯乐等人确定了职业倦怠的三个核心成分，包括情感衰竭、去人格化以及无力感或低个人成就感，职业倦怠常见症状有三种：一是工作无热情，感觉前途无望，不关心周围的人和事，情绪易躁易怒；二是消极怠工，工作态度不友好不耐心；三是觉得工作无价值无意义，甚至计划跳槽或转行。1997年Maslach和Leiter提出职业倦怠工作匹配理论，指出员工与工作在工作负荷、控制、报酬、团队、公平和价值观六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠。

1.2高职教师的职业倦怠

最易患职业倦怠的人是从事助人职业的人员，他们过分执着于生活的理想和方式，但现实往往与理想存在一定差距，从而产生疲倦和衰竭。教师是经受压力最多的助人职业之一，并有逐渐增加的趋势。教师的职业倦怠也称为“厌教综合症”，严重的职业倦怠会导致教师以消极否定、麻木不仁的态度和冷漠的情绪去对待学生，冷嘲热讽，肆意贬损学生、疏远学生，更极端的倦怠状态还会引起教师自伤或自杀，以及攻击、打骂学生等行为。高职教师作为教师群体中的一部分，也无法避免出现上述问题。对高职教师的职业倦怠可以定义为：高职教师在教育工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。由于高职教师长期在有一定压力的环境下工作，工作重压下会产生持续的疲劳及在与他人相处中会出现各种矛盾，冲突而引起的挫折感加剧，最终导致一种在情绪、认知、行为等方面表现出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲劳和紧张状态，是属于一种非正常的行为和心理。

2.高职教师职业倦怠的表现

2.1职业倦怠之厌教

高职教师职业相对稳定，工作岗位固定以及收入平稳，大多处于生活稳定、衣食无忧这一中等偏上水平的生活状态。随着历史的变迁，社会对高职教师的知识结构和工作手段等方面提出了更高的要求，高职教师个体所承担的压力日渐加重，其职业特征无法适应社会发展，价值观的变化也给高职教师职业观念带来巨大冲击，这些都会影响到部分高职教师对于职业本身的喜恶态度，从而产生厌教心理，形成职业倦怠心理。

2.2职业倦怠之厌生

繁重琐碎的日常工作、过于激烈的业绩竞争以及其多元化的角色任务冲突，还有师生间非常复杂的关系，会导致部分高职教师的情绪处于压抑紧张的情绪状态，对学生的爱护之情逐渐降低。同时由于部分高职教师职业倦怠所产生的不良情绪，会发泄在学生身上，给学生的身心发展带来不良影响。

2.3职业倦怠之职业离弃

现代社会价值日趋多元化，学校、家长、学生以及社会各界对高职教师的期望也日渐增高，高职教师工作压力逐步增大，再加上在相对刻板的科层体制下高职教师自身职业发展的阶梯相对减少，导致部分高职教师失去教学热情，在工作中形成退缩心理和退缩行为，出现责任推脱现象，甚至对教育工作形成恐惧心理，最终离开任职多年的教育岗位，另谋职业。

3.高职教师职业倦怠的影响因素

3.1职业特点

据有关调查，具有以下特点的工作易形成职业倦怠：一是工作时间紧、人际竞争强的工作，二是工作地点和内容频繁变动的工作，三是同事伙伴相对缺乏的工作，四是社会认同感、社会价值观评价相对缺乏的工作。高职教师的职业特点决定了高校教师是职业倦怠的高危人群。高职教师虽不必频繁变动工作地点和内容，也没有新环境给予的压力，可是由于工作环境和同事的经久不变，工作内容重复机械，毫无挑战性，部分高职教师渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作，逐步形成了职业倦怠现象。

3.2组织因素

一是工作负荷过重。随着高职院校招生规模的扩大，教学资源不足，高职教师承担的教学任务不断加重，再加上教学体制改革对高职教师的科研水平、教学能力以及运用现代教育教学手段的要求也越来越高，部分高职教师在工作中感到压力无法驾驭，就容易诱发职业倦怠。二是组织结构呆板、不健全、缺乏监督机制，高职教师不能参与决策,包括个人创新不受支持等会降低工作满意感。缺少工作上的反馈也与职业倦怠有关。

3.3个人因素

一是人格特征。高职教师个体自身的人格特征对职业倦怠的产生也有直接影响。拥有怯懦、自卑、孤僻或狭隘等消极人格特征的高职教师，在面临工作重压时往往不能采取适当的策略加以应付，就容易诱发职业倦怠。二是个人需求。根据马斯洛需要层次理论，在满足了温饱需求的今天，高职教师作为知识分子获得尊重、自我实现的需求将更加强烈，但由于高职生的知识基础和学习习惯等方面素质欠缺，高职教师长时间的投入、多精力的付出并没有显著的效果，甚至得不到学生的认可，这样的状况会降低高职教师的自我效能感，导致其成就感低落，致使其对自己的价值产生怀疑，容易陷入倦怠状态。

4.高职教师职业倦怠与绩效的关系

4.1从管理学角度看绩效的概念

“绩效”一词来源于管理学，是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。它具有多因性、多维性和动态性：多因性是指个体绩效的优劣由外部环境、机会，个人智商、情商，个人技能、知识结构，以及企业的激励因素等多因素决定；多维性是指个体绩效的优劣应从多方面、多角度去分析，才易取得合理、客观以及易接受的结果；动态性是指个体绩效的变化应随着时间、职位情况的变化而变化。绩效可划分为任务绩效与周边绩效两种。任务绩效是指为完成某工作所付出的行为和取得的结果，主要体现在工作效率、工作数量与质量等方面。周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境等。在高职院校中，高职教师的绩效具体表现为完成教育工作的数量、质量、成本费用以及为学校作出的其他贡献等。

4.2高职教师职业倦怠与绩效的关系

职业倦怠是属于前因后果的模型。从整体来看，职业倦怠和绩效是负相关关系，由职业倦怠可以预测绩效，换句话说，就是职业倦怠的产生会导致绩效的降低，如果职业倦怠现象持续加深，绩效将会持续降低，最终导致个体将没有办法继续在原岗位工作甚至辞职。有研究证实，职业倦怠严重的高职教师，他们在教学当中给予学生的满意程度相当低，工作效率明显下降，工作绩效明显降低。

4.3高职教师职业倦怠与绩效管理

有研究认为高职教师的绩效包括职业素养、教学工作过程以及工作业绩三部分：职业素养是指高职教师的文化程度、思想品德、教学技巧以及心理素质，教学工作过程包括备课、上课、辅导以及科研等工作过程，工作业绩则包含容易衡量的科研、教学两部分。如果把这三项细化到高职教师的绩效内容当中，其中职业素养可划为周边绩效，教学工作过程以及工作业绩划为任务绩效。还有研究把高职院校的教师绩效归为德能勤绩四部分：德是指教师的思想品德；勤是指教师对教学工作的态度以及责任心等；能是指教师进行教学以及科研实际能力;绩是指的是教师工作的完成状况。如果把这四项细化到高职教师的绩效内容当中，其中德和勤可划为周边绩效，能和绩划为任务绩效。大部分高职院校在具体考核中只重视任务绩效的考核，也就是能和绩的考核，比如高职教师教学课时量、科研成果量，认为只有任务指标才能真正客观地反映高职教师的业绩，而这两方面也是最容易被量化的考核内容。这种考核对于德和勤的考核相对较少，忽略了高职教师的工作性质和特点，忽略了高职教师的许多科研和教学工作相当部分是需要共同协作才能完成，但是周边的绩效考核也有着很多困难，不能找到比较合理的并能够形成量化的一些绩效指标。

5.高职教师职业倦怠干预建议

5.1从社会层面上看

预防、缓解高职教师职业倦怠，社会应为高职教师创设一个舒适而宽松的人文环境。整个社会应该树立尊重重教尊师的良好风气，切实提高高职教师的社会地位，减轻高职教师角色负荷，正确实行教育改革，建立有效的社会支持网络，防止职业倦怠的产生。

5.2从学校层面上看

高职教师职业倦怠产生的重要根源，来源于学校的组织氛围、教师的工作量以及学习等问题，营造健康向上的学校文化氛围是解决高职教师职业倦怠的重要途径。学校文化氛围建设，除了继续充实和优化学校物质文化建设以外，更重要的是营造和谐的精神文化氛围。这就要求学校管理者们转换管理的思维，实行以教师为本的民主管理方式，比如减轻高职教师工作负荷，完善评聘考核制度，加强高职教师培训，强化民主管理和心理支持关怀，等等。

5.3从个人层面上看

教师应树立高标准的教师职业道德规范体系和职业信念,进行必要的自我调适。高职教师要认识自我，优化专业知识与能力，提升人格素养，强化从教意愿和专业发展主动性，增强教师角色适应能力。

6.结语

高职教师职业倦怠不是一个简单的现象，而是学校、社会、教师个人等多种因素共同作用的结果，我们不能把高职教师职业倦怠简单看作为一个事实，而应把高职教师置于个人、学校、家庭、社会这样一个多元化背景下，从社会、组织和个人三个维度出发、借助内外合力帮助高职教师预防、缓解和摆脱职业倦怠，重新追求更高层次的专业发展。

本文作者:陆菊工作单位:广西水利电力职业技术学院