高职教师管理机制研究3篇

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第一篇

一、高职教师的工作特点

首先，从教学工作量上看，高职教师教学任务重。根据教育部统计数据，2010年本科院校教职工总数142.8万人，其中专任教师93.55万人，而同年高等职业学校教职工总数只有52.29万人，其中专任教师仅35.91万人[2]。于是，相对本科院校的教师，高职院校教师的教学任务要繁重许多，普遍达到周课时12节以上，本科院校的教师一般周课时不超过8节，另外许多教师在一个学期内要承担多门课程的教学任务。其次，从教学内容上看，高职教师的教学强调提高学生技能。与本科学历教育不同，工学结合是高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。高职教师在教学过程中不再强调知识的传授，而必须重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，课堂与实习地点的一体化，实行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式[3]。第三，从教师的自身发展上看，高职教师亦以职称晋升作为职业发展目标。教师的职业生涯道路一般是在专业领域获得发展，高职教育与本科教育在培养目标、师资要求等方面有明显区别,但现阶段我国高职教师的职称评定与高校执行同一标准，高职教师同样需要从事论文撰写发表及课题研究等工作，与本科院校教师在同一市场竞争。综合上述总结可以看出，高职教师虽然与本科院校教师同属于高等教师范畴，但由于工作特点不一样，故而不能简单照搬一般高等院校教师的激励手段，必须有针对性地设计激励机制。

二、构建有效的激励机制

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义“：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”：激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。由此分析，如要高职教师高质量地完成前面所总结的工作，比如上好每一节课、积极进行教学改革、认真提高科研能力，必须设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导和保持教师的行为。从激励理论来看，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。内容型激励理论侧重于强调工作内容对于员工工作热情、积极性和潜力激发的影响；过程型激励理论则侧重于研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程；修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。下面就从内容、过程和修正三个方面构建高职教师的激励励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照该理论提出者赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。高职教师的激励因素应该体现在以下几方面：有兴趣的工作、更大的责任、校方的赏识、个人的成长。教师作为知识型人才，其动机激发的诱因往往体现在个人的自我实现上，故而尊重和成长是他们非常关注的。2.过程激励———探究从动机的产生到采取行动的心理过程期望理论告诉我们人们之所以采取某种行为，一是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，二是这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。在这一理论指导下激励应该注意下面两方面：一是高职教师的工作重点是教学，占据了他们最大比重的时间和精力，因此如果教师高质量地完成了教学任务就应当给予合适的奖励，否则教师会失去教学和教改的兴趣。二是高职教育的教学尚处在改革探索阶段，教师也会有能力的差别，不能一概而论为所有教师设定统一的标准，否则当有的教师在付出努力但没有达到目标时会产生失落感、挫败感，这对激励是完全的反效果。这一点可以用公平理论来解释，该理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。3.修正行为———达到激励的目的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。强化的原则如下：建立一个目标体系；要及时反馈和及时强化；使奖酬成为真正的因素；因人制宜采取不同强化因素；奖惩结合，以奖为主，少用以至不用惩罚。

三、高职教师激励措施的建议

1.因人而异设计合理的绩效指标，让教师在工作中得到满足1973年，美国科学史研究者默顿用这几句话来概括一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家做出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”默顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。在学校管理实践中存在着许多类似于“马太效应”的现象，激励的真谛在于提高个人绩效，每个人在能力范围内取得了进步都应该给予鼓励和奖励，学校要实现从单纯的成果激励走向全程激励，使对教师的激励成为教师工作全过程的真正伴侣。教师进步的方向和目标应该在每个考核年度之初与领导在沟通的情况下得到确认，这样将个人的成长与学校的要求结合起来即可实现学校目标又可以培养人才。2.构建团队进步的和谐氛围，为教师发展提供良好的外部环境管理不是为了形成人与人之间的恶性竞争，而是共同进步构建和谐团队。校方应处理好教学岗位与行政岗位的关系、不同院系之间的关系，各级领导要处理好不同职称教师的关系、不同能力教师之间的关系，使所有教师都能在各自的团队中获得动力、力量与鼓励，获得新的信息、新的视角，获得发展。

作者：邱敏菁工作单位：广东科学技术职业学院

第二篇

一、教师人力资本是高职学校办学适应经济发展方式转变的核心

“十二五”期间，福建提出了加快转变、跨越发展，力争到2015年基本实现全面建成小康社会的奋斗目标。当前，福建的经济发展正处于工业化中期的后半段，这个阶段的特点是产业结构不断高级化、技术水平迅速提升以及经济总量持续增长。在“十二五”期间，伴随着经济发展方式的转变，福建经济结构的演化主要呈现如下特点：一是电子信息、石化与机械三大主导产业的增加值与技术含量将快速提高，实现在产品价值链上的攀升；二是先进制造、新材料、新能源、绿色循环、生物医药、信息网络、文化创意等战略性新兴产业将形成规模化经营；三是纺织服装、冶金、建材、森林、食品加工等传统的优势产业将实现品牌化经营；四是大力发展循环经济和低碳经济，努力建设美丽福建、生态福建；五是利用国家建设海峡西岸经济区与海峡两岸经济合作框架协议（ECFA）签订的契机，加快现代生产性服务业的发展。随着经济发展方式的转变，福建的高等职业教育既迎来了机遇，也面临着挑战。福建在今后一段时期要完成工业化与城镇化两大艰巨任务，这将极大地改变福建的经济发展格局，产业结构与用工结构将发生巨大的变化。这些变化将从以下两个方面对高职的人才培养工作产生影响。首先是对吸纳就业能力的影响。主导产业是经济发展的支撑，是高职学生就业的主要渠道，福建的三大主导产业均属于制造业，而制造业更是传统上吸纳就业的主要产业，因此，建设东部沿海先进制造业重要基地的战略举措为制造类专业的建设与发展指明了方向。新兴产业与环保产业代表了产业升级的重要方向，是先导性的产业，其对就业的拉动作用近期可能不如制造业，但由于其发展潜力巨大，在未来可能成为主导性产业，所以在人才培养上应有一定的提前量。现代生产性服务业作为中间产品的生产部门起到润滑生产、提高最终产品增加值的重要作用，日益占据产品价值链的高端，已成为各个国家重点发展的一个产业，每年吸引了大量的高校毕业生在此就业，也是学生自主创业的重要领域，而对接台湾现代服务业转移的部署更是对高职相关专业的建设提出了明确的要求。与此同时，福建传统优势产业与地方特色产业的发展也要求培养大批的高端技术技能型人才。其次是对人才规格的影响。福建提出的构建“制造与创造”双重优势的发展思路，反映了转变经济发展方式的本质要求，是实现由福建制造向福建创造升级，提升产业整体素质的必然之举。加快产业转型升级，促进产业结构由加工组装为主的低级结构向集研发、生产、服务、应用为一体的高级结构转化，不仅需要大量高端的创造性人才，更需要大量在生产服务第一线的高端技术技能型人才。这些技术技能型人才不仅要能够熟练掌握本行业所必须的技能与技巧，而且还要能够解决生产服务过程中的运用型的技术问题。这就是福建经济发展方式转变对高职人才培养工作的新要求。福建省提出，“到2015年，实现高职院校全日制在校生规模与年培训规模大体相当，把高职院校建成区域、行业技术技能人才培养中心、员工职业技能培训中心、应用技术推广服务中心和继续教育中心。”而在高职学校服务社会方面，文件明确要求做到“三个”对接，“产业发展与专业建设对接、企业用工与人才培养培训对接、企业转型升级与技术服务对接。”①应该说，文件指明了福建高等职业教育的发展方向与发展途径，就是高职学校要为地方产业的升级培养高端技术技能型人才与开展应用型技术服务。这两大任务是密切相关的，人才培养工作决定了技术服务工作的内容与范围，而技术服务工作的成效又影响着人才培养工作的水平，这是一个问题的两个方面，共同构成了完整的高等职业教育工作的整体，共同决定了高职学校的办学水平。而将这两个方面联结起来的核心要素是企业，企业的用工需求决定了高职学校人才培养工作的方向，企业的经营需求决定了高职学校社会服务工作的内容。企业因素是决定与衡量一所高职学校办学绩效的核心指标，高水平的企业资源是高水平的专业建设的前提与基础性条件。因此，高职学校应围绕省、市政府确定的重点建设、重点培育的，在国家、本区域有重大影响的大产业群、大项目、大企业、大基地，构筑自己的特色专业群以形成核心竞争力。例如，福厦沿海国家信息产业基地建设集聚了大量的光电显示、半导体照明、微波通信等国家级产业园区以及物联网、光伏、光电等新兴特色产业园区，形成了若干千亿元级的电子信息产品制造业产业集群，对资金、技术、人才具有持续的吸引力。这一基地辐射范围内的高职学校就应该围绕这些产业、企业、项目构建自己的专业群，“发挥自身资源优势，与区域支柱行业企业结成战略伙伴关系，通过社会创新网络发挥整体集群优势，努力实现专业设置与行业发展同行，培养质量与行业企业要求同行，资源建设与技术发展同行。”高职学校在进行专业设置时必须从学校所处的区位、办学条件、历史沿革等条件出发，考虑福建省及所处区域的产业分布与结构，分析产业的演进趋势与企业的用工需要，使专业的结构与产业的结构相一致、专业的人才培养与产业的用工需求相衔接。高职教师人力资本是高职学校办学最重的投入，是高职学校办学特色与核心竞争力形成的关键，其作用要远超土地、设备、资金投入对高职学校办学绩效提升的贡献。这是因为，高职学校办学绩效的提升取决于其与区域经济发展方式转变的契合程度，而这种契合度是由教师的企业行动来实现的，即高职教师人力资本的存量与供给水平直接决定了一所高职学校企业因素的质量。高专用性的高职教师人力资本的形成与供给的过程就是企业因素与高职的人才培养相结合的过程，不论是高职教师人力资本形成过程中的培训、“做中学”，还是人力资本供给过程中的课程开发、教学实施、技术服务，均是专业服务产业的过程。当前，福建正在打造一批以产业链条为纽带，以产业园区为载体，专业特色鲜明、品牌形象突出、服务平台完备、劳动力素质高的现代产业集群，其中超千亿元产值产业集群就有福州光电显示产业集群、厦门计算机及通信产业集群、湄洲湾石化产业基地、福州金属及深加工产业基地、泉州纺织服装产业集群等。同时，福州、厦门、泉州等城市正大力发展高端生产性服务业，推动服务模式升级和产品创新，电子商务、金融结算、现代物流、总部经济、楼宇经济、会展经济等现代生产性服务产业将在这些城市得到迅速发展。与这些优势产业、重点集群、重要基地、领先企业进行实质性的校企合作，是福建高等职业发展对其教师的本质要求，这种校企合作能力构成了福建高职教师人力资本的最核心的内涵，也是评价高职教师人力资本存量的质量与供给的水平的重要依据。

二、福建高职学校师资管理中存在的问题及其原因

一直以来，高职学校的师资管理制度与本科院校是一样的，缺乏一套与高等职业教育相匹配的管理体系，在建设机制、职业评价、培训与考核、职务晋升等方面沿袭了本科院校的做法。“由于教师评价体制的原因，教师高学历、高职称的专业发展意识较浓。偏重学历导致专业的对接性和职业性不足，偏重职称促成了论文与科研课题的数量多、质优少。”目前，福建各高职院校在实施教师职务的自主评聘时，已经开始强调高职教师在教学、科研与实践三个方面的均衡发展，并制定了一系列定性与定量的要求。其中，对高职教师社会实践工作的要求反映了高职教育本质属性，只有准确评价高职教师社会实践工作的成效，方能对高职教师的企业行动给予正确的激励，以充分发挥教师职务评聘对高职教师人力资本的投资与供给的指挥棒作用。但是，这些学校对教师的评聘条件也存在一些问题，主要有两个方面，一是形式性条件要多于实质性条件，如过于强调用职业资格证书来证明教师的双师能力；二是所要求的实践工作与办学特色、专业竞争力的形成相关性不大，如过于突出用技能竞赛的成绩来证明能力培养的成效。即，没有突出真实的企业因素在衡量高职教师人力资本形成与供给中的重要作用，未能从合作企业的行业地位，合作的方式与内容，教师企业行动与专业建设、课程开发及教学实施的相关性等方面对高职教师的实践工作成效进行分析与评价。这也反映在教育主管部门制定的文件中，如福建省提出到2015年培养100名高职专业带头人，对于专业带头人在实践方面的资历仅要求“具有高级专业技术职务且具备‘双师素质’，或同时具有硕士学位、中级专业技术职务和三年企业工作经历”②专业带头人尚且如此，更遑论一般教师了。而脱离了对真实的、实质性的企业因素进行考察的高职教师评价体系是无法准确反映高等职业教育对其教师发展的要求的。之所以存在这样的问题，究其原因，主要有以下三个方面：一是对高职教师职业专业性的认识不够到位，没有意识到高职教师人力资本的高专用性的特质。这一类人力资本是高等职业教育所特需的，需要投入较大的时间、资金成本，需要在特定的情境下方能逐渐形成与积累，而且这一人力资本的供给也必须在同样的情境之下方能进行。正是对高职教师职业专业性认识的不足，导致了高职“教师培养专业产生了可替代性：普通高等教育专业都能替代职教师范专业，这更导致了职教师资培养专业的学术地位，影响职教师资培养专业的发展，使得高职教师缺乏职业理念和职业认同感。”二是对高职教师人力资本形成与供给规律的认识不够清晰，没能从高职教师人力资本形成的特殊性着手，研究、设定高职教师的评价与激励体系。“专业师资团队是形成专业竞争优势最重要和最直接的要素，是开展专业教育教学改革，实施专业人才培养方案，开展科研与技术服务的主力军，也是主导其它要素发挥建设作用的根本力量。”高职学校师资力量的强弱决定于其教师人力资本存量与供给的水平，因此高职的师资管理工作要根据高等职业教育的特征，从高职教师人力资本存量的增加与供给水平的提高两个方面进行评价、监督与激励，方能充分发挥专业师资团队的作用，提高学校的竞争力。三是对高职教育规律的认识不够深入，没有意识到企业因素在高职教育中、企业行动在高职教师职业发展中的重要作用。现有的高职师资管理文件中均存在对高职教师“专业实践”工作内涵的理解过于狭窄的问题。“十二五”以来，我们国家已明确将高职的人才培养模式定位为：“工学结合、校企合作、顶岗实习”。可以这样认为，高职学校的办学与专业建设水平将直接决定于“校企合作”水平。因此，高职教师“专业实践”工作的核心应该是为专业建设联系、引入、转化优质的企业资源。对高职教师而言，其他工作虽然也很重要，但相对于“校企合作”而言其重要性还是等而次之的。因此，对教师“专业实践”工作的评价应强调加入“校企合作”的内容。而评价“校企合作”成效的指标，一是应着重于引入企业的质量，特别是鼓励引入在全国、全省有决定性影响的龙头性企业；二是应着重于将优质企业资源切实地转化为专业核心竞争力的实际效果。

三、关于加强福建高职学校师资队伍建设的对策与建议

去年以来，福建省出台了一系列支持高等教育、高等职业教育发展的政策性文件，在师资管理方面进行了重大改革，支持高校自主评聘教师等专业技术职务。“高校在教师等专业技术职务基本任职条件的基础上，自主设定聘任条件，在核定的岗位结构比例内，自主聘任教师等专业技术职务并发放学校聘任证书。”③这将大幅提高各高职学校在人事制度改革方面的自由空间，为各所学校制定出台符合各自特点与需要的人事管理制度创造条件。这也是福建各高职学校充分利用当前的高职教育产业政策迅速提高本校的教师队伍建设水平，夯实发展基础的一个重要的着力点。“制定凸显具有区域特点的以能力为本位的高职教师专业发展标准，对高职教师在教与学、学生发展、学校发展、专业群体关系及服务等方面所承担的职责进行分专业阶段的描述，建构以实践性知识为基础、技术知识为重点的不同类别的专兼职高职教师专业知识体系，建立起适应专兼职高职教师不同职业发展阶段的专业发展标准，对高职教师政校企合作培养及其专业化发展十分迫切。”为了达到这一目的，高职师资管理制度应凸显企业因素，反映福建经济发展方式转变与产业结构优化升级对高职教师的要求：一是高职教师应深入了解本专业所涉及行业或产业的当前状况与发展趋势。清楚本行业或产业在当地的布局、在当地产业结构中的地位以及产业的市场结构、行业中主要企业的基本状况，熟悉福建省及所在区域“十二五”规划中的相关内容、与本专业所处的行业的专项规划及省、市相关部门制定的有关产业政策性质的文件，掌握全省及所在区域该行业的近年统计数据，知悉本行业关键技术的发展趋势、本领域的研究动态与重要的研究成果。这些知识是进行专业设置与开展社会服务的基础，因此是评价高职教师人力资本的一个重要指标，可以通过发表的论文、提交的专题报告、制订的人才培养方案、在相关学术或行业组织中任职、参加学术会议的情况等方面进行考核。二是高职教师应具备开发行业内的领先企业、处于产品价值链高端的企业、大型企业集团等企业资源的能力，具备能够与这些企业建立，特别是能够与这些企业的核心部门、关键岗位建立合作关系的能力。只有通过与知名企业合作，高职教师方能准确把握行业的发展脉络，高职学校方能迅速形成核心竞争力。对于合作企业的资质可以通过其主营的产品与服务的类别、营业额、市场占有度、市场知名度、技术领先程度、获得政府资助或认可的程度等指标进行综合认定。核心部门与关键岗位是指决定该企业主要竞争力的部门（岗位）或主要的生产流程所处的部门（岗位），如设计、研发、营销、生产、资本运作等等，而不是后勤、保障等辅助性、临时性的部门（岗位）。三是高职教师应具备将与知名企业的合作优势转化为人才培养优势的能力。高职教育中的企业因素，不仅是指企业资源，更是指依托这些企业资源所形成的人才培养能力。所以，高职教师与企业的合作必须是与其人才培养工作相关的，即教师的企业行动必须与其所承担的专业设置、课程开发、教材编写、教学实施、学生实训、教学评价等工作密切相关。如果教师的顶岗挂职、项目实战等企业行动与其所承担的人才培养工作在内容上没有较大的实质性的关联，其人力资本的投资与供给对于高职学校办学绩效的提升而言是低效率的，甚至可能是负效率的。对于教师企业行动与人才培养工作相关性的考查可以通过以下方面进行评价：企业所处的行业、主营与本专业的关系，教师的企业工作与该企业主营业务的关系，教师行业行动与本专业的关系，等等。四是对教师企业行动的考核与评价应采取多种方式、多项指标，进行综合认定。将企业因素引入人才培养工作的形式与途径是多样的，不应局限在某一领域或某一工作任务。这些形式与途径可以体现为：共同制订人才培养方案、合作开发课程与编写教材、联合申报知识产权、共同建设生产性实训基地，等等。因此，对高职教师开发企业资源的能力与成效的评价要重实效、轻形式，不要过份强调职业资格证书的作用。当前，职业资格证书种类繁多，颁发部门不一，既有人力与社会保障部门颁发的职业资格证书，也有各行业主管部门颁发的职业资格证书。不同证书的获取条件与考试的方式、内容、难易程度及权威性也不一致。一般而言，人力与社会保障部门颁发的职业资格证书与执业没有强制关联，其效力由企业自行认定，而行业主管部门颁发的职业资格证书多与执业资格有关，是进入相应职业的门槛，如法律执业资格证书、注册会计师证书、医师执业证书等。相对而言，后者获取的难度较大、权威性也较大。对于大量的以考代评的职业资格证书，报考条件低、考试内容理论化，根本无法作为高职教师双师能力的凭证，因此，对于此类证书，人事部门应弱化其在评价高职教师人力资本中的作用，将其从必备的硬性条件调整为软性的参考性条件。五是在制度安排上建构能够对教师的企业行动提供正确激励的良性机制。在校企合作的过程中，企业与学校的目标函数是不同的。企业不是慈善机构，企业的校企合作行为的动机主要还是利益。有的企业着重长远，可能看重的是未来的利益；而大多数企业，更可能着重于当前的利益。由于高职学校不具有本科学校，特别是诸如“985”、“211”之类院校的社会影响力，因此企业与高职学校的合作更看重的是当前的经济利益，或是希望与学校联合培养本企业所需要的、无须再经岗前培训的劳动力，或是希望利用学校价格低廉的师生资源从事人力密集型的任务，或是将一些技术含量低、原创性要求低的工作过程外包给学校，由教师带领学生共同完成，等等。因此，在与企业合作的过程中，学校应重点关注校企合作的内容与专业建设的关联程度，而不应过分追求经济利益上的对等。如果确实存在实质性的关联，就应通过制度安排在学生实训、教师挂职、教学管理、学校设施利用等方面提供一定的便利，以使教师能够根据专业特点、教学需要与企业要求，自主选择与企业进行合作的具体方式及条件。同时，在制度上还应对教师的企业行动予以正确的激励，突出企业因素在教师评价、奖惩、晋升等方面的重要作用。

作者：林秉娟工作单位：福州职业技术学院

第三篇

1发展性评价概述

这种制度而让教师充分认识到参与的重要意义，使得其在教学过程中能够更加出色的发挥他们的积极性和主动性，在评价的过程中，能够主动配合，提供出最为全面和真实的教学信息。发展性评价的最终目的就是为了促进教师的进步和发展，这种评价制度的核心是教师，核心宗旨就是为了将教师的整体素质提升到一定的水平，从而不断激发教师的个人发展，更好地树立教师的榜样。发展性评价注重的已经不仅仅是教师在工作上的个人表现，它更多的是体现了面向未来这一特性，所以由此可以得出，这一评价体制更加侧重的是整个学校以及教师的长远发展前景。为了使得发展性评价在实施发展过程中能够取得更好的效果，要加强教师主人翁精神的培养，让教师充分认识到他们也是这个学校不可或缺的重要成员，同时还要让他们明白学校对其寄予的深切期望以及强烈信任，从而让他们的责任感和主人意翁识更加强烈。

2高职教师评价体系存在的问题

2.1忽视教师在评价中的主体地位

在大多数的高职教师的评价体系中，往往会分不清主次关系，对于高职教师评价体系中应该占主体位置的教师却总是被忽略，评价体系更多的却是将中心放在一些形式化上。教师在进行自我评价和自我总结时，总是注重形式，只是将其当成是一种任务来完成，并没有真正意识到他们才是这个评价体系的重点所在。教师在进行自我评价和自我总结时，大多数都是出于一种被动的消极态度，认为这种评价是没有任何意义的。殊不知，这种评价体制是最为应该认真对待的，因为这是教师对其教学成果和自身发展的一种自我总结和思考，对其教学和自身的发展都会有很大帮助。因为没有充分地认识到这一点，所以大部分的高职教师在评价体系中都是非常消极地做出响应，不关心评价结果。

2.2缺乏教师同行评价机制

事实上，几乎不可能看到同行评价这一情况，因为对于同行而言，存在着一定程度的竞争意义，所以同行评价是不太可能发生的，而且也很难真正实践。即使某个行业的领导非得要进行同行评价这一行为，那也是不具备多大意义的，在教师行业也是如此。对于教师而言，如果需要进行同行之间的评价，那么更多的就仅仅只是一种形式主义，因为情面和利益方面的关系，教师根本不愿意进行最真实、最客观、最全面的信息评价。另外，学校也缺乏相应的制度去对同行评价的结果进行有力的保障，所以，同行评价是没有立足之地的。

2.3缺乏评价的动态发展性

从本质上来讲，教师的各种评价活动都只限于在年终进行的一种静态和总结性的评价，在期中阶段，也会有教师进行自我的小结，但是这样的小结活动一般都很少，而且不被重视，自然根本起不了什么影响作用。所以，从中可以看出，这些评价过程是缺少动态发展性的，更多的只是一种固定的静态模式，评价活动最多就是让教师就一年的工作进行一个总结性的描述，但极少涉及进一步发展的内容。

2.4评价方法以量化为主

有了一个好的教师评价体系还是不够的，与此同时，还应该有一个与其相适应和相匹配的评价方法，这样才能最大地体现评价体系的作用。但是在学校里，一般采用的都是评价表或者是通过听课来进行打分的方式，这种量化的评价方法在一定程度上为评价活动提供了很大的便利，而且将评价程序也最大地简化了，但是仅仅通过一张打着分数的评价表就草率地对教师的工作做出评价是不应该的。很多不能够量化的信息，例如情感的投入和价值观等方面的信息，在表格上是根本得不到具体的体现的，这种量化的评价方法无疑忽略了教师其它一些有价值的工作。

2.5评价结果重奖惩轻发展

在对教师进行评价时，对于评价的结果主要是采取奖惩的方法来给与肯定或者否定，学校的这种处理方式显得太过于功利化。学校对于在评价中得到高分数的教师给予一定的物质奖励，无可否认，在某种程度上，这种做法对教师的教学积极性和主动性能起到一定的推动和促进作用。但是能够得到高分数的毕竟只有少数教师，而大多数的教师顶多只是一个参与者，这样会使得大部分教师觉得这种评价活动根本没有任何意义，而且评分活动的公正性也是很难得到保证的，从而使得评价体系失去了它原本的意义。

3构建发展性评价视角下的高职教师评价体系

3.1重视教师在评价中的主导作用

教师评价的重点应该放在以教师为主体参与对象的研讨评价上，教师自我评价方式则是具有不可替代的优势。毕竟只有教师本人才最了解自己和各种工作背景情况，而且教师在工作中具有的优势和曾经遇到的困难，都只有自身才能够最为清楚的了解。

3.2构建个体与学校共同发展的目标体系

个体和学校共同发展的目标体系是教师发展目标的设计过程，学校在对教师专业化发展的内涵有很好的理解基础上，为教师的发展提供更好的机会，并且应根据相关人员提出的发展要素，根据学校发展与社会要求，将这些要素转化为学校与教师共同发展的一个长期奋斗的目标。

3.3构建个人与学校共同发展的评价方法

为了使个人与学校能够共同寻求发展，要构建一个良好的评价方法，从而有利于双方的发展。自我评价的形式是多种多样的，可以采用自我反思、教学日志和工作总结的形式来评价，如根据评价内容设计有利于教师全面发展的有关表格、数据让教师自我评价。可通过调查、问卷和访谈学生和家长的方式来收集学生、家长对教师日常教学的评价意见。同事评价要以调动积极性促进专业发展为目的，在评价中相互闹矛盾是绝对不容许的，而且得出的评价结果不可与教师的名利挂钩，最后对被评价的教师要做出最为恰当的评价。

3.4尊重教师的个体差异

目前看来，让每个教师都从自身的角度去寻求最好的发展是不现实的，学校可以从老、中、青三个年龄段，从教师的自身水平的高、中、低三个层次就教师发展的差异进行关注。需要明确的一点就是，每个教师个体都是存在一定的差异的，不论从哪个方面进行评价这种差异都是存在的，所以应该尊重这种个体性的差异。不可能让每个教师完全按照学校的规定和评判标准去发展，为了很好地做到这一点，学校可以根据每个教师的不同学习背景和身世背景以及对未来发展方向的定位等来进行多方位的评价，评价的结果也不应该采取单一的打分方式，毕竟评价的最主要目的是为了教师更好地发展，所以要尽量给与每一位教师更多的精神上支持和鼓励。在评价技术上，可以采用行为诊断、案例分析和个案评价等质的评价方法，不仅能帮助教师对工作和个人发展过程中遇到的问题进行有效地分析，而且还能给教师的工作提出中肯的建设性建议。或许就当前的状况而言，要求学校真正将“因人而异”的评价机制落实下来是比较难的，但是至少要朝着这个方向尽可能地去做，并且不断地努力和坚持。

3.5处理好奖惩性评价和发展性评价的关系

奖惩制度对于发展性教师评价制度有很大的影响作用，处理好两者之间的关系能够有利于发展性评价的实施。对于两者之间的关系，首先要有充分的认识和理解，如果奖惩制度应用得当，那么对于发展性评价能够起到很好的推动作用。反之，则可能会阻碍其进行，甚至会严重影响到发展性评价的效果。现在很多学校并不再仅仅只是单纯地实行发展性教师评价，而是将奖惩性评价和发展性评价结合起来实施，这样能够取得更好的效果，在一定意义上可以说，奖惩目标的实现和教师素质的提高是相互促进的。

4结束语

用发展性的视角对高职教师进行评价是时展的需要，以人为本是发展性评价制度的灵魂和精髓所在，在人本管理的基础上，用科学的管理理念，寻求最适合教师自身和教学发展的评价体系。在一定意义上，可以说教师的积极性是教学质量的良好保证，只有将教师的整体素质和教学质量提升上去，才能够取得最好的教学成果。学校的长远发展是建立在教师的专业发展的基础上的，任何一所学校的发展都和教师的教学质量息息相关，因此，足以得出发展性评价制度的重要性。为了促进学校教育的良好落实，要努力研究出更为完善和健全的发展性教师评价制度，从而为学校的可持续发展起到巨大的推动作用。

作者：姚佳工作单位：浙江工业职业技术学院