小差距收入下教师效率问题探析

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教师人力资本特殊性

人力资本是一种具有特殊性质的资本品，作为要素收益，它与一般资本一样都具有获得平均水平收益率的性质。但是，这与工业化生产的其他资本品相比较存在着巨大差异。都是为获得平均效率，其他资本品可以在标准化工业生产下，以单位时间产出的合格产品数量作为比较和衡量依据，以此来测量资本品的效率、贡献率。以产出能力等为对象的教师人力资本品，最终不能以受教育人数来测量效率，只能以受教育对象的“复合”性作为测量对象，且其“质量”还会受到未来时间内其他因素的强烈影响，从而否定原来的质量。由于人力资本是由个人控制的资本要素，对这类资本的效率可控性复杂、监督成本极高，一旦缺少外在刺激或自律性约束消失时，人力资本释放的效率可能是极低的。中小学教师就是具有“不可能以标准化测量以确保效率一致”的人力资本，其主要体现在以下几个方面：（一）影响教育效果的成因具有多维性质若设，教育的产出效率为f（y），则：f（y）＝∑（Tt＋At＋Bs＋Cp＋Ms＋H＋Tc＋…＋Ni）（1）式中：Tt为教师教育技术，At为教学态度，Bs为学生基础，Cp为家长合作，Ms为学校管理，H为硬件设施，Tc为考试偶然性。在公式（1）中，这个决定产出质量的函数内，以单一依靠考试分数作为测量教学质量方法时，前三者很大程度上成为制约根本。从调查结果来看，具备师范教育背景的教师在教育技术上更能保证教学的合理性，学生接受知识更加容易一些；而其他教育背景，特别是对教育学等不熟练、单纯依靠经验积累的教师，自己可以很顺畅地传授知识，但是学生理解知识难度增大。还因为中小学知识相对简单，并且以考试为主要目标束（Bundle）时，教师的态度，即表现出来的“耐心”程度是起决定性因素的。理论上讲，没有教不好的学生，只有教不好的先生，就是对一般性知识传授需要极好耐心程度的概括。但是在特殊状态下，学生的基础也严重影响着教学质量。例如河口县山区少数民族学生，在低年级时由于汉语不熟练，需要在相同时间内实施汉语和新课标的双重教育，以单一考试成绩为考核标准的教育模式，与其他相对语言和文化传统优势的学生相比较就很难获得成绩的一致性。（二）为确保教育效果所累加的人力资本因人而异众所周知的问题是，同样教育条件下，受教育者的最终结果存在着显著差异，最好的例证是各类名人的同班同学不可能都成为相同的名人。对于教师的人力资本累加亦是如此。调查地的教师培训与提高学历方面显示，原来社会追求学历的时期，河口县、姚安县师范学历教师积极追求提升学历，当前多数年龄大一些的教师都通过各种途径获得了学历。其动力是高学历意味着晋升职称的必要条件，以及相应的个人收入待遇的改善等。随着大学生毕业生的涌入，学历不再成为追求的对象，高职称与个人荣誉、收入挂钩，形成了对晋升职称的新追求。但是，作为教师职业需要的教育技术、知识更新、从业态度等三项技术内容，虽然可用相同的培训方式以提高教育技术和更新教师知识储备，但是具体的技术更新，个体差异是非常大的。而且，这些更新了的技术在具体的教学过程中发挥作用的差异也是极大的。这就产生了一个很现实的问题，即对教师技能的测量是一件困难的事情。虽然可以通过大量的考试成绩统计数据说明技能，但是教育对象至少需要两方面的知识———改变社会的技术知识和与人类协调的知识，而由此组合的考试一般只能测量相对较为客观的知识。（三）教师态度是教学合格率的关键如果说教育技术是保证教学质量的必要条件，那充分条件就是教学态度。人力资本控制于具体个人身上，个人有关闭或充分放开人力资本部分或全部的能力。个人态度即是人力资本的“开关”———开与关，取决于控制人力资本的个人。教育过程中，教学方法可以多样化，包括一般认为传统的授业技术也不是一无是处，更新教学方法也是这个时代追逐的潮流。在多元化的教学模式中，教师可取的方式方法一般很难认为“落后”、“不适应”等等，因此，教师愿不愿意积极进取，根据学生特点选取更可行的方法就取决于教师的主动性了。中小学的知识不是很复杂，按照目前唯一的测量路径———考试，主要是告诉学生是什么并牢牢记住即可视为完成任务。孩子的基础、注意方式多样，教师能否具有“因材施教”的最高教学境界，就取决于教师的态度。这类复杂的“态度”问题，现实中也很难测量。在内部收入差距较小、与外部公务员相比较悬殊太大时，“教师属于良心职业，能不能认真教学取决于他们个人的道德”①。（四）仅能依赖于考试分数这一单一测量方法我国中小学教育目标是多元的，各自取舍有异（见表2）。从表2中可以看出，对于孩子分数不是第一位的选择，却是教师、学校和管理部门的第一位选择，这关系到他们的“成绩”问题；家长处于矛盾中，最终目标是孩子获得未来适应社会所需要的能力，至少获得正常人平均水平的能力，但是被当前的升学考试限制，把快乐成长只能置于最后一位。根据阿罗不可能定律②，这样的排序是不可能加总的，即四个目标对于五个选择主体的差异，无法加总为一个最佳的目标。最后迫于压力（家长的选择暗含了“进入高一级学校和最好学校，等同于获得能力”这个前提），只能以考试分数作为测量标准。“有人不太同意用考试成绩作为衡量升学的条件，谁又能在望子成龙的中国，找出更好的办法呢？”③具备一系列特殊性的教师人力资本，使监测教育质量的部门或试图获得较好质量的学生家长，在某种程度上会变得束手无策。因为只有在升学考试时或者监管部门试图评价教师时，才需要考试分数，而其他时候更需要学生从受教育过程中获得个人全面人力资本的提升。这样的现实矛盾面前，最终只能选择考试分数作为唯一的测量手段来衡量教学质量优劣。反过来，又使其他能给学生成长带来其他重要帮助而难获高分的教学方法和手段难以得到“承认”———本身就难以评价。这样的现实矛盾，其实更加剧了教师人力资本的复杂性。以上四个方面只是粗略地论证了教师作为人力资本所面临的特殊性问题。它与一般的工业标准化产品不一样，工业标准化产品通过反复足量投入之后，就能获得品质一致的合格产品。教师的教育对象是饱受社会方方面面因素影响的社会人，就教和学的内因和外因关系来说，前者至少占据70％的重要性，后者只占30％。鉴于中小学生年龄较小、自控能力弱、教师引导比较关键，后者的数据可修正为40％～50％之间。若教师缺少必要的积极性，个人很可能把储存在自己身上的人力资本关闭一部分；只要不存在淘汰机制时，甚至全部关闭人力资本的优质部分。

可考查的实际效率

正是这样一个特殊的行业，宏观上关乎社会建设者人才培养问题；微观上是职业素养问题。在行业存在显性差距和内部差距极小的情况下，教师的人力资本效率与其实际拥有的“库存”之间，可出现效率打折扣。（一）“天花板”现象致使进取不足一旦失去了可以进一步提升的机会和可能性时，在“经济人”约束之下，个人就很可能失去足额的职业动力，这就是“天花板”现象①。在调查地都出现了这样的现象，为了造就出当地的教育示范性学校，管理机构单独设立示范学校向全县教师招聘优质教师执教。由于这些学校都设立在县城，工资差距不大，但生活工作等占优，很多的优质师资入校教学。最初，积极性都极高，也创造了以分数为考核的理想成绩。但是随着时间的推移，教师积极性开始部分丧失。主要是大部分教师都是属于当地顶尖级的教师，职称、待遇、声望等都属于教师行业的顶端，没有再提升的希望，因此出现“我们再努力也就是这个样子了，职称到顶、工资到顶、社会评价到顶。只是我们买房时一月工资还不够付一平方米房款，原来的奖金变成了30％的奖励绩效，干得再好也就是这点，一不小心还要损失一些。没劲！有的教师就在下面悄悄辅导几个学生挣点外快。不是他们不敬业，再敬业也不能不为房子、家庭考虑啊。”②在收入并不丰裕而个人需支付大额商品价格时，一旦个人努力获得的收入受到刚性约束，个人即在“经济人”条件的约束下，会部分地关闭个人人力资本能量，以减少过量支出与收入比例相对称。在可能的条件下把剩余部分转移到可能获得更多收益的方向上。［3］（二）“梯进制”晋级难以激发积极性根据“年功序列”的考核晋级并带来相应的个人福利，教师需要任职时间、经验、成绩等组合才能获得“梯进制”晋级。但是，因等级间的收益差距较小，虽然缔造了“公平”，但是也带来了新的不公平。一是一种不公平代替了另一种不公平。“我花了很多力气搞好教学，但是一年的收益最终就是几百元钱，这样花力气公平吗？”③“我的能力比他强，与他拿一样的工资，他倒是公平了，我显然就处于不公平状态。”④二是相对于物价上涨水平，依靠晋级获得级差累积不足以支付大额商品所需。“每一级的级差基本维持在50元，每晋级一次需很长时间，部分教师还是更想念，过去那种有成绩就能获得更好收入的日子。”⑤“我没打算太多努力去晋级，那点提升的工资不够生活开支……只能想点别的办法了。”⑥由此而产生了新的效率问题，即收入维持在极小差别状态时，部分劳动者不是向高效率看齐，而是采取常见的机会主义行为，向无效率靠近。主要是个人收益不足以支付积极进取的付出。因此，西方成熟市场经济国家，通过多年竞争，市场制度维持了劳动者收入1～10倍之间的差别。事实证明，这是能保证劳动者效率的差别水平。（三）缺少淘汰机制的制度变成了无效率的保证这是目前财政工资系列的一项通病。早在20世纪80年代以前传统的公有制曾经制造出全社会无淘汰的格局，后经市场经济体制改革而打破，在企业内逐步形成了优胜劣汰的竞争机制，激发了社会活力，并为社会所接受。但是在财政工资系列内，这个机制基本未启动。随着“稳定”成为政府的一项治理目标之后，依靠财政支付工资系列的机构，因收入稳定、收益比下有余、职业稳定、福利待遇有保障等一系列优势，成为吸纳社会就业的优选。淘汰就基本成为被忘记的机制。“我们最难办的是，没有人事权。一个进入到学校的教师，即使是干得再差，我们也无权处理，更不能开除。始终有少数教师不积极工作，最多就是30％的绩效工资少发点而已。其实这部分人并非是态度始终如此，而是与社会高收入行业相比较，有挫折感；与高职称教师相比差距不大。根本上就是缺少像私有企业或部分国企一样的淘汰机制。抱着反正不会被淘汰的心态来工作，目前是耽误了学生学习，影响了其他教师的积极性，以后则是影响了他个人成长。”①“义务教育法规定的‘校长负责制’，含义很不明确，其实我们只是负责了事权，没有人事权和财务权，很难管理教师队伍。”②

公平与效率再认识

公平与效率一直是分配与产出之间永恒性的问题，不仅困扰着企业行业，同样困扰着依赖税收财政支付工资的机构；不仅存在于社会主义社会，同样存在于西方资本主义经济制度内。但是，公平解决的是人的价值问题，即再分配领域“应该”（oughttobe）对所有人这样分配而不是那样分配的问题；效率是解决分配基础———产出问题，而这事实上是不可或缺的。行业之间的效率是不可能高度一致的，因为各项投资的边际效率存在着差异，为获取这些差异带来的收益，激励投资者向效率高的方向努力。人力资本投资也是如此。但是行业之间的巨大差异，依然会消解低收益行业的效率。因为，他们都生活在相同的价格体系之下，比较购买商品，将使他们对本行业收益进行着基本估计和评价。这一点，在调查地的教育行业与垄断性行业、财政系列收入行业之间体现出来，并影响到了教师职业的积极性。我们尚不清楚作为人力资本回报的教师收入的定价机制，以及具体确定价格的基础是什么，但是有一点可以明确，即根据西方发达国家市场经济的历史经验，人力资本行业之间的收益差是经过长期市场竞争之后，由市场来确定的。而行业内部的必要差距，是内部人力资本展开竞争的动力，这些资本都试图通过各种合乎市场理性的方式，获取超出平均水平的收益。在这次调查中看到：过于平均的收入差距，实际上只是反映了对人的价值“应该”这样分配的公平问题，过分强调了绝对公平的分配制度，带来的是效率的丧失；另一方面，对部分贡献较小的人给予很接近于平均水平的收益，这对贡献较多、较大的人而言，是一种新的不公平。作为特殊资本的人力资本，它有对制度作出直接反应的能力，这与一般的资本品有着较大差异，一旦资本要素对长期收入流趋于甚少时，一般产生的结果是隐匿部分甚至全部效率，以回应收入问题。这一点，在三县教育者身上可以观察到，并有了一定的反应。因此，单纯依赖于平均分配以此实现公平，很可能会消解实际的效率。

本文作者：任兆昌云秋荣李江云任兆学工作单位：云南农业大学