国企职业经理人制度建设的思考

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摘要：国企改革方案直指国企用人制度弊端，反映了国有企业经营者的市场化、专业化、职业化程度不高、激励约束机制不健全，已经严重制约了国有企业的竞争力，必须进行改革。国企应当坚定推行职业经理人制度的信心和决心，认真分析问题，积极寻求对策。

关键词：国有企业；职业经理人；制度建设

1引言

国有企业是国民经济发展的中坚力量，建国以来特别是改革开放30多年来，一直发挥着极其重要的作用。目前，国有企业体制转换和结构调整正处于攻坚阶段，面临许多深层次的矛盾和问题[1]，为此，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，这一国企改革的顶层设计文件中，明确地表达了未来国企用人机制市场化、去行政化的总体思路。指导意见明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制[2]。2016年2月，国务院国有企业改革领导小组研究决定开展“十项改革试点”，其中第二项是关于市场化选聘经营管理者试点；第三项是关于推行职业经理人制度试点；第四项是关于企业薪酬分配差异化改革试点。

2国有企业职业经理人队伍建设的现状和遇到的主要问题

职业经理人制度最早起源于美国，1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路发生一起两列客车迎头相撞的事故，社会公众反响强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理能力的人来担任企业的管理者[3-4]。自此，在随后的170多年的发展过程中，逐步形成了职业的经理阶层，与此同时，职业经理人的培养和培训、认证机制也逐步健全，目前职业经理人理论也日趋成熟并形成系统。应该说，职业经理人制度的出现、发展与不断成熟，大大提高了西方企业的经营管理效率，降低了运营风险，推动企业不断发展壮大。对于中国而言，职业经理人并不是舶来品，只是称谓不同。看过电视剧《乔家大院》的人都会知道，追溯到明清时期，以经营银行汇兑为主营业务的票号有一种“东家”与“掌柜”制。“东家”就是股东出资人；“掌柜”，应该就是最早的中国式职业经理人。从现代企业制度来看，企业的职业经理人应该定义为：职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有五方面特性：一是秉承职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；二是拥有职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；三是具备专业技能，能够拥有专业优势；四是合理取酬，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获得报酬；五是合理流动，即能够进入人力市场并正常流动。尽管职业经理人不是一个新名词，国内企业很早就有过这方面的探索，早在上世纪80年代即有人提及。伴随着改革开放逐步深化，很多非公有所有制企业也践行了很多年，形成了一定的运行机制与人才市场。但在国有企业领域，一直以来很少涉及。究其原因，主要是过去传统的国有企业，产权关系不明晰，企业经营者的责权也不明确，在这种体制下是很难产生职业经理人的。2013年11月党的十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，即通过建立职业经理人制度，加快建设职业经理人队伍，推进职业经理人的市场化配置，已经成为新时期企业改革发展的题中之义和必然选择。但从目前国企的干部选聘任用机制来看，职业经理人制度在国企推进还遇到种种问题，主要表现在：（1）缺乏契约精神。目前大多数国企领导还是由上级任命的，企业经营者实际都有“铁饭碗”。企业经营出现问题，往往不用承担风险，上级领导一般会考虑安排其他同级岗位。国有企业领导还是普遍存在能进不能出、能上不能下的现象。而在非公企业，特别是外资企业，选聘的职业经理人则不然，经营者没有完成业绩指标就有可能被解约，降职甚至失业。（2）干部管理机关化。国企对经营者的管理，无论是在待遇上，还是在管理的方式方法上都与党政机关管理公务员相差无几，国企领导人和政府官员一样是有行政级别的，上级对企业经营者的要求上，也与党政干部大同小异，较少考虑企业的实际情况。在激励机制上往往体现在提拔使用而不是市场化的激励手段。这使得国企经营者更像“党政领导”、“国家公务员”而非“企业家”、“职业经理人”。（3）经营行为短期化。由于对经营者的行政管理方式，导致国企经营者的思维和行为明显短期化，较看重眼前利益和短期绩效，较少考虑企业长远发展和市场价值最大化，追求在任期内的快速增长，忽略了打造企业可持续发展能力。而企业要有长远的发展，需要战略引导，需要持续地在生产、研发、市场、管理等环节投入，这些往往会减少企业当期利润，但对今后的发展无疑是至关重要的。（4）能力素质单一化。由于来源渠道的单一，国企领导干部成长经历相对单一，有许多本身都来自于党政机关或科研院所，一定程度上造成能力素质趋同。往往管理型、技术型、政工型干部趋多，经营型、市场型、创新型干部比较缺乏。国企内部的培养体系，有时也往往侧重于政治素质和管理能力的培训，一定程度影响了干部自身的拓展和企业发展。（5）存在一定程度的内部人控制。同样由于约束机制的不健全以及长期的内部培养选拔任用，也会一定程度地滋生内部人控制现象，侵害了股东利益。

3关于建立健全国企职业经理人制度的建议

从企业角度来看，通过建立职业经理人制度可以最大程度地实现企业经营层市场化配置力度，进一步扩宽选人用人的渠道和来源，集聚符合企业需求的行业优秀经营人才，发挥它们的创造力，使企业获得进一步发展的人才支撑，同时改变“唯上”不“唯实”的现象，真正实现对企业负责、对股东负责、对社会负责。从个人角度来看，通过建立契约精神，使得经营者获得与之贡献相匹配的薪酬激励与约束，有利于提高其职业化和专业化程度，具备更强的市场竞争力。因此，在国企中建立完善职业经理人制度是一个重大而迫切的现实问题。按照这一思路，我们可以从以下七个方面进行探索：

3.1完善国有企业现代企业法人治理结构

在国有企业中建立和完善现代企业法人治理结构是推行职业经理人制度的基础和前提，要建立起真正意义上的职业经理人制度，首先应该把国企改造成为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业，实现所有权、法人财产权、经营权相分离，发挥好股东会、董事会作用，国有大股东通过委派董监事，行使大股东权利，使企业经营者成为一个真正的独立自主、自负其责、自我约束，能够独立作出经营决策并承担风险的市场行业的主体。

3.2积极探索股权结构多元化等体制创新

股权多元化，特别是积极引入社会资本、战略资本，发展混合所有制经济是国企在新常态下值得研究的一个课题，这种做法不仅可以扩大企业规模，增强企业竞争力和活力，而且从另一方面保证企业财产独立性和按市场规则正常运营，避免一股独大和内部人控制等问题。同时，多元的产权主体通过外部完善的市场体系和内部健全的组织结构来监督职业经理人的经营活动，保证职业经理人的行为不偏离股东的目标。

3.3建立和完善职业经理人选聘考核监督退出等市场化机制

要努力建立科学的选人用人和考核评价机制，通过市场化机制，公开公平地选拔聘用各类经营人才，强调经营者的契约化管理。在任期内明确目标、考核方式，定期进行业绩评价、能力测评，依法依规进行干部评议，充分体现能上能下，能进能出的原则。在国企内部可以探索逐步“身份转换”，从原先的组织委派变化企业聘任，对于无法胜任岗位要求的经营者，合理设计退级、退岗、退企等不同的退出机制，建立起业绩导向的评价体系和公平竞争的内部环境。

3.4政府主导建立并完善职业经理人市场，逐步形成人才的良性流动

企业和职业经理人之间的相互选择，要通过一定的社会中介机构和市场载体来实施。这就需要政府相关部门建立和完善职业经理人的交易机构，组建职业经理人人才库，形成职业经理人档案，根据职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价[5-7]，建立起职业经理人的市场管理机制、仲裁机构等等一系列工作，促使职业经理人在市场中合理规范有序流动。

3.5逐步完善国有企业职业经理人激励与约束机制

在完善考核评价机制的基础上，进一步加强激励，尤其是中长期激励力度，激发职业经理人的激情与活力。根据行业特点和企业实际，积极推行定位于企业中长期发展战略目标的股权激励、现金激励、福利激励以及精神激励，把职业经理人的个人价值与企业长远发展更加紧密地结合起来，引导职业经理人实现企业价值最大化目标。在完善激励机制的同时，也应考虑建立起相符的约束机制。通过公司章程、聘用合同、业绩承诺等约束机制，进一步规范职业经理人的行为，促使职业经理人自觉对自己的行为负责，保障股东、企业和员工的利益不受损。

3.6加大对企业内部职业经理人后备人才的培养

职业经理人不仅来自企业外部，国企内部同样有着符合职业经理人标准的经营管理人才。要加大对后备人才的培养，加强培训，并在实践中加以锻炼，用市场化的方式让他们在岗位上脱颖而出，形成合理的经营人才梯队，同时内部培养选聘也会起到进一步鼓舞士气的作用。

3.7营造鼓励支持国企职业经理人的良好舆论氛围改革需要良好的舆论氛围。国企应加大对建立职业经理人制度的宣传引导，把干部职工的思想认识统一到中央的改革要求上来。企业党组织要支持职业经理人制度的探索，与党管干部党管人才的总体原则结合起来，管好标准、管好程序、管好监督。重视企业文化建设是国企的优良传统和优势，在推行职业经理人过程中，也需要通过文化感召，达到认同与融合的目的。在科学管理的同时，也要坚持以人为本，给予职业经理人充分尊重、理解、信任和支持，促使他产生对企业的归属感，在认同企业的战略和文化的基础上，更好地为企业发展尽心尽力、贡献才智，为市场化职业经理人融入企业、奉献企业的创造良好环境[8]。

4结语

国企改革任重道远，根据中央改革精神，国企应当坚定推行职业经理人制度的信心和决心，认真分析问题，积极寻求对策，进一步建立和完善符合国企特点的职业经理人管理体系，为做强做优做大国企提供人才保障。

作者:陈靖 单位:上海仪电（集团）有限公司

参考文献

[1]王霞.国有企业的双重属性与国企改革[J].产业与科技论坛，2007（09）.

[2]国企改革将选聘职业经理人,实行市场化薪酬分配.news.haiwaine.

[3]陈淑娟.浅析成为企业职业经理人的基本素质要求[J].企业家天地，2006（01）.

[4]谢江飞.海西建设与企业经理人职业化[J].发展研究，2008（05）.

[5]朱彩娣.上市公司治理结构与会计信息质量研究[J].商场现代化，2012（09）.

[6]卜繁莉.我国上市公司内部人控制问题及其对企业会计工作的影响[J].齐鲁珠坛，2013（10）.

[7]李爱梅,凌文辁.职业经理人的激励与约束[J].现代管理科学，2003（08）.

[8]王于猛.建立国有企业职业经理人制度浅探[J].人力资源管理，2013（11）.