公办幼儿园教师星级管理探索

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[摘要]幼儿园教师专业化是我国幼儿教育发展的要求，其程度将直接影响幼儿园办园质量。本文以四川省成都市第三十三幼儿园为例，介绍在“两自一包”区域综合改革机制下，幼儿园用好办学自主权，进行了幼儿教师“星级管理”的探索，建立了专业水平与薪酬水平匹配的教师激励机制，激发了教师队伍的活力，提升了办学水平。

[关键词]“两自一包”；自主治理；“星级教师”；专业成长；薪酬机制

成都市第三十三幼儿园（以下简称三十三幼）自2015年9月开园后，就面临教师离职率高和人才短缺的问题。鉴于此，我们开展了“‘两自一包’改革下幼儿园教师专业岗位”星级管理的探索。经过三年的努力，幼儿园基本解决了教师离职率高的问题，培养和储备了一支较高素质的教师队伍，为破解幼儿园管理激励乏力、教师专业发展瓶颈难以突破、公办园编制困局等问题拓展了新思路。

一、幼儿园实施“星级教师”自主治理的政策、理论依据

（一）依据我国学前教育政策法规等人事制度改革要求。学前教育在我国实施的是中央宏观调控，地方分级治理，园长责任制度。在国家层面，中央宏观调控体现在制定学前教育政策，以引导学前教育发展方向，在权力掌控性上是逐层下放。1985年，《中共中央关于教育体制改革的决定》出台，提出扩大学校的办学自主权、调整教育结构，并相应地改革劳动人事制度。1989年，中央出台《幼儿园管理条例》，明确表示幼儿教育由地方负责、分级管理，并明确规定“园长责任制度”。国家政策法规给幼儿园办学自主提供参考依据。（二）依据武侯区“两自一包”改革的精神要求。自2015年以来，成都市武侯区坚持以人民群众需求为指向，以实际问题为导向，直面教育系统普遍存在的现实困境与制度困境，实施“教师自聘、管理自主、经费包干”的“两自一包”学校管理体制改革，旨在通过依法治教、简政放权。通过向学校下放“财权”“人权”和“事权”，真正落实、扩大学校办学自主权，办人们满意的教育。运用该制度，幼儿园有人事自主权、治理自主权和财政自主权，保证了幼儿园能够按照园所的实际需求进行人员招聘和管理，依据制度设计出相关的人力资源发展计划，制定相关的专业等级，并自主分配财政资源来鼓励教师专业发展，提高教师的职业获得感和对幼儿园的归属感。2019年12月4日，四川省学前教育改革发展推进工作会提出“鼓励探索采取‘两自一包’等方式配足配齐幼儿园教职工；要采取多种方式依法保障幼儿园教师的地位和待遇”。（三）依据需求层次理论和自主治理理论。第一，需求层次理论。马斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据此理论，三十三幼可建构教师专业发展与薪酬水平同步增长的“双需求”制度体系。第二，自主治理理论。当代公共选择学派和公共经济学的代表人物埃莉诺•奥斯特罗姆在大量实证案例研究的基础上，开发了自主治理理论，从影响理性个人策略选择的四个内部变量、制度供给、可信承诺和相互监督、自主治理的具体原则等方面阐述了自主治理理论的核心内容。根据此理论，三十三幼可充分挖掘自身变量，建构科学的人事制度，努力探索幼儿园自主治理的有效路径。鉴于以上分析，三十三幼尝试建立“星级教师”管理机制，突出以教师能力和实际为主要评价导向，探索教师专业水平与薪酬水平同步增长的激励机制，调动教师主动性和创造性，探索公办体制下，园所自主招聘、共同管理的人事管理机制，激活办学活力，提升办园品质。

二、采用行动研究法开展“星级教师”自主治理探索

行动研究是运用和解决实际问题为主的研究方法，强调为解决自身问题而进行的有计划、有步骤、有反思的研究。该研究方法实用于教育实践者，对于某种理论、政策、制度的实施的科学化探索。“星级教师”机制建设就是幼儿园用行动研究开展对“两自一包”改革制度的科学化探索。（一）诊断问题。成都市武侯区在2015年开始“两自一包”改革试点。三十三幼对本园教师管理方面数据进行分析，发现两大问题亟待解决：第一，教师专业发展水平较低。开园初只有38%的教师拥有本科学历，90%的教师是90后，保教经验欠缺，无人参加职称评审，皆为成都市外户籍，呈现“无经验、无职称、无安全感”的状态，这样的团队很难为幼儿提供高质量的保教工作。第二，具有流动性大、稳定性差的潜在危机。2015年至2018年3月，仅园长一人是在编教师，95%的是校聘教师，2016年离职率约为17%。教师职称与工作薪酬没有完全匹配（因为职称与能力不匹配），工资待遇晋升机制不明，教师缺乏系统职业规划，特别是大量校聘教师感觉专业发展、薪酬发展前景不明，表示有点“雾里看花”。如何稳定教师队伍是高质量办园的核心问题。针对以上问题，三十三幼拟通过探索和实践“两自一包”制度，制定出“幼儿园教师专业岗位”星级管理的实施计划，并依据计划进行实施。（二）确定实施“星级教师”人事改革的基本原则。“星级教师”人事改革是在“两自一包”改革背景下实施的园本探索。通过创新建立“星级教师”自主治理制度，探索教师专业水平与薪酬待遇匹配的、既注重过程又注重结果考核的、能产生持续激励作用的、“招得进留得住”的一套教师专业提升激励机制。“星级教师”是对达到一定标准的一类教师的称谓，从低到高依次为一星级、二星级、三星级、四星级、五星级教师。实施“星级教师”管理要坚持“三性”原则：第一，核心性。建立健全党支部领导下的“一核三治，共建共治共享”的基层新型治理体系，调整内部组织机构，引领改革机制，充分发挥党在领导政策实践方面的核心作用。第二，民主性。坚持现代学校民主治理的特征要求，幼儿园在园长责任制下，实行“五会分离”，将园长领导力和权力下放给不同层级，多元治理，各司其职。第三，激励性。“星级教师”机制核心就是一套内部激励机制。幼儿园要充分运用需求层次理论加强对需求因素的提取，运用自主治理理论建立一套行之有效的制度行为路径，保证“星级教师”制度对教师及园所发展的激励作用。（三）制订行动计划。第一，建立“星级教师”工作机制。成立教师专业岗位“星级管理”工作领导小组，制定《幼儿园教师专业岗位“星级管理”方案与细则》；根据总方案制定不同岗位的评定方案，包括专任教师、保育教师、行政后勤教师，三类不同人员的“星级管理”方案；各个方案通过园务会、教职工大会、专业委员会讨论通过并公示。其中，专业委员会负责拟定三类“星级教师”的岗位职责。第二，建立“星级教师”评、用、培机制。幼儿园教师自主申报、自评，专业委员会根据《专业岗位星级测评细则》对其进行审核评定。包括对申报教师的基础资料、专业理念及师德、专业态度、专业能力、专业绩效进行评定考核，公示考核结果。园方再对达标者授予星级证书，执行相对应“星级”工资待遇，期末对其进行年度专业考核及奖励。通过评核，教师意识到自身的专业问题，园方制定配套的“星级教师”专业提升培训机制，帮助教师解决专业问题。（四）制定“星级教师”实施的基本内容。第一，“星级教师”选拔条件和晋级方式。申报对象为三十三幼教职工，具有相关从业资格证，在编、校聘均可申报。申报流程是：教师自愿提交书面定级（晋级）申请，提交五类原件材料备查，复印件备案。申报不同星级的专业岗位则应提供相应资料。晋级方式为初次定星级后，满2年且年度考核合格方可申报更高一星级。区学科带头人、有中小学高级教师职称证或有市级教育行政部门荣誉称号或市级业务管理部门授予的一等奖，第一次定级可越级申报。第二，“星级教师”考评的标准和细则。组织教师认真学习《幼儿园教师专业标准》，结合园情，制定了《成都市第三十三幼儿园专业教师岗位星级考核评价细则》，从基础资料、专业理念和师德、专业能力、专业态度四大板块22个指标及专业绩效加分6个指标上进行自评、校评。其中，学历情况及园龄也作为基础资料评核。第三，“星级教师”职责和星级工资。成为“星级教师”后，要依据《成都市第三十三幼儿园专业岗位星级职责》履行相关岗位职责，在“星级管理”中，教师的权利与职责是对应统一的。园方按照方案每月支付基本工资的10%、20%、40%、60%的二星级至五星级工资。建立与教师劳动价值相适应的专业提升、晋级加薪的制度，有效满足教师基本的物质需求、精神需求，吸引、留住优秀教师，并促其制定系统的个人职业发展规划。（五）开展“星级管理”的评价行动。“星级管理”分两步走，一方面是对教师进行专业评核，另一方面是对教师进行专业培训。评与培结合，由评核来帮助教师分析自己专业方面的问题，用培训帮助教师主动解决自身问题。三十三幼“两自一包”下幼儿园教师专业岗位“星级管理”的新机制探索实施了三年多，通过对园所人力资源管理数据的分析和教师成长档案的分析，在解决教师专业发展水平低和教师离职率高两方面，取得了较好的成效。

三、“星级教师”自主治理的成效和反思

（一）初步成效。教师专业能力的提升，工资的稳定及“逐星”的提高，让教师的安全感、职业获得感成倍增长，工作积极性不断提高。2016年，8位教师申报一星级教师，通过资格审核、评定考核等流程，都成功被聘任为一星级教师。经过两年星级年度考核合格，2019年有4位成功晋升为二星级教师，园方在次月即兑现每月增加10%的星级工资。截至2019年11月，三十三幼有二星级教师4人，一星级教师12人，一星级保育员9人。教师的流动率从2015年的17%减少到2%，本科学历从38%提升到56%，拥有职称的从3人增加到23人，赛课、论文获区级以上奖励四年共103人次，承担区级课题4个，9名保育员人都取得了高级保育证，有的二星级教师被评为武侯区教坛新秀。2018年9月，合同到期的35位教职工主动与园方签订3-5年不等的合同。幼儿园2016年12月被评为成都市二级园，2019年又成功创建为“成都市一级幼儿园”，成为武侯区用时最短创建一级园的先例。近两年，连续获得武侯区综合督导评估一等奖，2015-2018年连续四年获得武侯区卫生工作先进集体、优秀校园微信号等称号，2016-2018年连续三年获评武侯区新媒体工作先进单位，2019年被武侯区政府评为“推动教育现代化发展先进单位”。开园以来，各项工作保持“零投诉”，被家长们称赞为“家门口的优质园”。2019年9月，三十三幼领办了一所新公办园。通过星级评定，教师的专业发展有量的增加，有质的发展。教职工主动积极的工作态度也带动了新入职员工的积极性。星级机制真正实现了将专业职称、专业水平与工资待遇匹配的人事治理追求，激发了办学活力，提升了办园质量。（二）反思与展望。本实践行动能取得一些阶段性成果，是在“两自一包”改革指引下，基于“三化”的人事制度创新和落实。第一，治理能力现代化。在四中全会上的重要讲话提出“到2035年，各方面制度更加完善，基本实现国家治理体系和治理能力现代化”；四川省学前教育改革发展推进工作会提出“推动学前教育治理体系和治理能力现代化”“解决学前教育事关人民群众‘急、难、愁、盼’问题”。“星级教师”机制在此大背景下，积极探索“以教师为本”的人事共同治理机制，旨在建设一支高素质的教师队伍，办人民满意的教育。“两自一包”区域制度下幼儿园积极调整内部组织机构，实现“五会分离”，各个管理主体，既各司其职又互相配合，办老百姓家门口的优质园。第二，教师发展专业化。幼儿园建立专业委员会，真正实现了“专业的事，专业人员说了算”，规避了行政干预的机会，真正实现了由人事管理转向人力资源管理，由身份管理走向岗位管理。“星级教师”评核细则的标准化、幼教化，是走向专业化的标志性行为。评定教师有所依，教师发展有所靠，确保了改革的科学性和系统性。此改革解决了校聘教师职称发展与薪酬发展不统一的问题，使大量校聘教师有了归属感，稳定了教师队伍。第三，分级分类个性化。三类星级教师方案，适合不同岗位教师，适合不同阶段教师，一星级至五星级教师的评定标准，让教师的发展阶梯可视化。个性化就是人性化，教师能够预见自己未来10年的发展路径和方向，确定专业发展目标，在确保改革方向不偏离的情况下，激发教师制定出与自身专业发展水平相符合的个性化发展方案，让他们能安心从教。尽管取得了一定成效，但该探索还需要继续深入推进。在工作中，一是处理好区域内教师治理的办法与园本治理机制的理念目标一致性的关系；二是处理好国家职称管理与星级管理的关系，园本的星级管理是下位的、更具体的、个性化的专业岗位水平的体现；三是在《幼儿园教师专业标准》的精神指引下，进一步完善“星级教师”的评定内容、评定方法。

作者:王亚莉 刘世刚 单位:四川省成都市第三十三幼儿园