体育专任教师招聘考核方式探索

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摘要：科学有效的招聘考核方式是甄选优秀人才的有效手段，对于不同岗位类型的人员，其招聘考核方式各不相同。在新的环境下，传统的高职院校体育教师招聘考核方式耗时长、成本高、针对性差等不足之处严重影响了体育教师的招聘质量。以专项体育特长测试为招聘考核前提的新招聘考核方式，不仅解决了应聘人员众多、试讲难的问题，也使体育教师招聘考核更具针对性，甄选的教师质量更高。

关键词：高职院校;体育教师;招聘考核

“双高”建设对高职院校的教学、科研和人才培养质量提出了更高要求。教学、科研能力和人才培养能力的稳步提升依赖于强大的师资队伍。内部培养和人才引进是高职院校高素质高水平师资的来源，其中绝大部分依赖于人才引进。作为事业单位的高职院校，按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》文件要求，引进人才需要实行公开招聘。招聘计划的制定、招聘公告的、应聘人员的资格审查、招聘考核、体检、考察、拟录用人员公示等都是公开招聘过程的实施环节。如何招聘到思想道德素质高、教学科研能力强的师资是招聘工作的重中之重，其中招聘考核是最核心的内容[1]。招聘岗位分为教学岗和非教学岗两大类，非教学岗位的工作人员招聘考核方式一般采用笔试和面试，笔试主要考核综合业务素质，面试则是考核岗位相关知识，如职业素养、语言表达、应变能力等[2]。对于教学岗位的招聘考核方式，以前也曾以面试和笔试为主，但随着高校公开招聘的不断实施，考核方式不断改进和完善，目前大多数高校的专任教师招聘考核方式都采用了试讲和面试。试讲主要从教学理念、教学内容、教学设计、教学艺术、仪容仪表等方面对应聘人员进行考查。面试通常由应聘人员自我介绍和专家提问两个环节组成，用于考察应聘人员职业素养、语言表达、应变能力、专业知识、综合能力等。对于计算机、电子信息等专业的教师来说，以上考核方式基本上可以实现甄选优秀人才的目的，但是对于体育课任课教师的招聘考核，以上考核方式又存在一定的局限性[3]。

一、高职院校体育教育的重要性

国务院于2019年7月印发的《国务院关于实施健康中国行动的意见》把高校学生体质健康状况纳入对高校的考核评价。在“健康中国”背景下，高职院校体育教育已经上升到和其他学科教育同等重要的位置，提高体育课的教学质量成为必然要求。作为一门学科，体育教育全面锻炼学生体质，使学生掌握体育和卫生保健的基本知识、基本技术和基本技能，发展学生的竞技技能，同时对学生进行思想品德、意志品质、现代意识和美的教育。体育教师应是该学科的行家里手，体育教师的能力和综合素质水平是促进体育教学质量提升的保障。目前，高职院校的体育师资队伍无论在数量上还是质量上都有待进一步提高。高职院校中，体育教师肩负着指导学生增强身体素质和心理素质、培养学生健康生活方式和“终生体育”思想的使命。体育教师不仅要有扎实的体育教育学科知识、较高的思想道德素质、高水平的教学能力，更需要高超的运动技能，因为这是体育教师的立身之本。体育教师的技能演示不仅能激发学生的学习兴趣，更能增强教学效果[4]。因此，适合常规学科专任教师招聘的普适性考核方式，对于体育教师考核来说并不完全合适，还存在一定的局限性，需要进一步创新和完善。

二、传统体育教师招聘考核方式的局限性

在以往的招聘考核中，体育专任教师的考核采用和其他学科专任教师相同的考核方式，即试讲和面试。试讲是应聘人员选择体育专项中的一个技能点或技术环节，提前设计一个10—15分钟的教学方案，然后面向学生进行现场教学；面试由应聘人员自我介绍和专家提问环节组成。这种招聘考核方式存在不足之处。1.耗时长、考核成本高。随着高校毕业生越来越多，在就业压力逐渐增大的当下，高校体育教师成为很多高校体育专业毕业生的首选职业，在体育专任教师的公开招聘中，应聘比例逐年增加，已经达到40:1以上，有时甚至更高。如此之多的应聘人员给招聘考核带来了巨大的压力。按照传统方式，应聘人员自我介绍和试讲环节时间为15分钟，评委提问环节时间为5分钟，单人总计20分钟，若40人，则总计800分钟，约14小时。如果安排一组考核专家来评分，不歇不休的14小时，对评分专家来说实在难以承受；对应聘人员来说，漫长等待也是一种煎熬。如果安排多组考核同时进行，虽然可以缩短考核时间，按照每组7名考核专家计算，同时聘请如此多的体育专家，对学校来说非常困难，考核成本也大幅增加。同时，不同组别的专家评分必然存在差别，对所有应聘人员来说无法实现评分的同一标准。因此多组同时考核的方法仍有待商榷。2.需求人员与录用人员专项技能错位。按照以往的应聘考核方式录用的体育专任教师往往存在需求和录用人员专项技能错位的现象。以往的考核方式只对应聘人员的教学目标设定、教学过程实施与把控、教学方法与手段的选用等教学能力和职业素养、语言表达、应变能力、专业知识、综合能力等体育教育专业素养进行评分。以上考核均未涉及应聘人员的体育专项特长类型和水平。因此，会产生类似通过招聘考核录取的人员体育专项特长是足球，而学校实际需要的是健美操教师的错位现象。3.无法真实考核体育专项特长水平由于体育专业教育和教学的特殊性，体育教师的专项特长类型和水平指标非常重要。在以往体育专任教师公开招聘中，虽然要求应聘人员填写了体育专项特长类型和水平，但是这些信息仅是应聘人员自行填写内容，学校在招聘考核中并没有对应聘人员的体育专项特长情况进行测试和评价，这为招聘结果带来一定的风险和不确定性因素。

三、高职院校体育教师招聘考核方式探索

为了解决招聘考核中存在的问题，提高招聘工作的准确性和有效性，招聘考核小组结合历次公开招聘考核的经验，根据学校自身的实际情况探索出了新的体育专任教师招聘考核方式。1.制定科学全面的考核方式。新的体育专任教师招聘考核方式，依然保留原有的试讲和面试环节，但做了一定的调整。在面试环节，从对个人基本信息的自我介绍调整为个性化的自我介绍。应聘人员体育专项特长不同，其自我介绍的内容也各不相同，重点介绍本人体育专项成长历程（含运动水平等级、参赛情况及执裁能力等）和科研水平等，使考核内容更具针对性，考核方法更灵活多样。体育专任教师招聘应聘人数逐渐增多、考核耗时长，给招聘考核带来的压力越来越大。为解决这一问题，对原有的先试讲再面试的考核顺序进行了调整。由于体育专项特长对体育教师来说至关重要，也是学校招聘体育教师的重要指标，在面试环节中除了个性化的自我介绍，还增加了体育专项特长考核环节。面试（含专项特长考核）成绩高于70分且按照拟聘用人数1:3的比例从高分到低分确定进入试讲环节的人员名单。面试成绩和试讲成绩按照各50%的比例计算得出考生招聘考核的总成绩。2.增加体育专项特长考核环节。学校体育课教学采用模块化的教学模式，对于不同体育专项特长的教师需求量是不同的。在招聘考核中，有必要准确了解和评估每位应聘者的体育专项类型和水平。首先，增加体育专项特长考核，可以对学校紧缺的体育教师类型进行重点关注和评价，实现快速甄选。其次，能够更真实、客观地掌握应聘人员的体育专项特长的实际水平，判断其是否达到高校体育教师所具备的专业技术水平，实现择优录取，避免人员需求与人员录用错位的现象。再次，在试讲前增加专项特长考核环节，可以先行淘汰不符合要求的应聘人员，按照拟聘用人数1:3的比例择优确定试讲人员，减少了不必要的试讲考核，解决了因应聘人数众多而引起的耗时长、费用高的问题，也有助于考核专家把更多的精力和时间用于评选更优秀的人员。3.各体育专项特长考核方法。新的体育专任教师招聘考核依据应聘人员应聘时所填报的专项特长情况、学校现行开设的体育课程需要及体育教师师资需求等进行。学校先后实施过篮球、排球、足球、网球、羽毛球、乒乓球、舞蹈、武术等体育专项特长的考核。在招聘考核安排公告前，人力资源处和体育部根据每个体育专项的特点、常规比赛规则、体育课课上教学要求等制定明确、详细的考核细则和评分标准。如篮球专项特长考核是完成半场往返运球投篮，对运球投篮遵循的路线图，运球及投篮过程中的运动规则、动作要求、需要运用的技能技术、完成次数及成绩无效等行为都有明确的规定和说明。排球是传垫球考核，传垫球的路线图、限定的时间、结束条件和考核次数也都有明确的规定。足球则是颠球和运球绕标射门考核，对颠球要求和时间、运球路线及规则、运球动作、射门区域及成绩无效行为等都有详细的规定。对于网球、羽毛球、乒乓球的考核，由于考生无法单独完成考核，学校专项体育教师按照比赛规则与应聘考生现场对打，配合考生完成专项特长考核。而舞蹈、武术类专项特长，则要求考生在规定的时间内完成自编舞蹈展示或武术套路展示等。在各项体育专项特长考核细则制定过程中，也考虑了应聘人员的性别差异，考核要求因性别不同略有不同。如在排球专项特长考核中，考生传垫球的目标区域距考生的距离和距地面的距离会因性别的不同而不同；在足球专项特长考核中，考生起点线到球门线的距离及运球绕标数量均因性别不同而不同。这些都充分体现了招聘考核的公平性和公正性。体育专项特长的考核方法、考核细则及评分标准均随招聘考核安排公告一同，目的是使应聘人员能够根据考核细则和评分标准，充分做好考核前的准备工作，体现了招聘考核的人性化。体育专项特长考核过程中，5名校外专家和2名校内专家根据考核要求和评分标准给考生评分。面试（含专项特长考核）成绩高于70分且按照拟聘用人数1:3的比例从高分到低分依次确定进入试讲环节的人员。

四、结语

在总结分析原有体育专任教师招聘考核方式局限性基础上，结合历次公开招聘考核实施过程的经验及体育学科教育的特殊性，根据自身的实际情况创新、完善体育专任教师招聘考核方式，不仅大大缓解了应聘人数越来越多的考核压力、节约了学校和应聘人员的考核成本，还实现了对应聘人员更为科学、合理、有针对性的全面考核，达到了提高招聘工作准确性的目标。通过新的考核方式录用的体育专任教师，入职后不仅能快速适应学校模块化的体育课教学模式，而且教学能力也稳步提高，取得了很好的教学效果。因此，建设高素质高水平的师资队伍必须从人才引进的源头抓起。科学、完善、全面的招聘考核方式为稳步提升高职院校的教学质量和人才培养的质量，达到“双高”建设的要求提供了师资保障。招聘考核结束后，应聘人员的录用和入职并不意味着招聘工作的结束，招聘后期的管理工作及招聘效果评估依然值得我们重视。在实际工作过程中，有个别被录用人员并没有来入职，或者工作一段时间后离职的现象都提醒我们在招聘考核后应加强对被录用人员后期管理。通过组织培训，使被录用人员充分了解学校的发展前景，尽早融入和适应学校教育教学工作。帮助新教师做好职业生涯规划，让新教师尽早确定自己的职业发展目标和路径，从而建立新教师的归属感和信任感，进而提高招聘效果。

参考文献：

[1]金美兰.高校招聘工作探析[J].重庆科技学院学报，2011（16）：163-165.

[2]王梦露.高等院校教师招聘的问题和对策分析[J].智库时代，2020（2）：115-116.

[3]姚亮.高校公开招聘工作存在的问题及对策分析[J].企业科技与发展，2019（3）：273-274.

[4]刘月.新时代高校体育教师核心素养的发展路径探析.体育世界，2020（3）：79-80.

作者:杨素秋 单位:常州信息职业技术学院