民办高校师资管理问题探究

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摘要：针对马斯洛需求层次理论在各大名企中的成功实施案例分析，设计关于民办高校人力资源激励机制和需求期望管理平台，把教育工作者的岗位责任和需求期望奖励进行系统化的结合，从低到高的需求层次实现民办高校师资管理环节的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民办高校的健康可持续发展。

关键词：马期洛；层次理论；民办高校；师资管理

民办高校作为我国高等人才培养教育机构的新生力量，为我国社会经济建设与发展输送了大量新型人才，但往往因各民办高校办学管理体制问题导致人才流失，特别是骨干教师奇缺现象越发严重。梅贻琦先生曾说过：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。一个好的师资团队是提高国家人才竞争力和保证社会经济可持续发展的基础和关键因素，而高校的核心发展主要来源于一线教师团队的教学水平和科研能力。一线教师是教育教学工作的第一参与者和执行者，民办高校已经占据全国高校的一定数量，而高校教师的需求和激励模式只有不断改革，才能从基本上做到尊重知识、尊重人才，才能不断提高高校的教育质量和办学效益的长久。

1马斯洛需求层次理论的理解

1．1国外研究现状。马斯洛是西方人本主义心理学的创始人，马斯洛需求层次理论是行为心理科学的理论之一。美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年发表的《人类激励理论》论文中提出，将人类的各种层次的需求像金字塔一样从低到高按层次分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛在1934年获得博士学位留学校任教，分别在哥伦比亚大学、纽约布鲁克林学院副教授、布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。在大学任教期间，马斯洛根据美国高校人力资源管理现状和人才需求不断更替问题研究，陆续出版了《动机与人格》《科学心理学》《人的动机理论》《人性能达的境界》等著作；马斯洛需求层次理论的问世对人才资源管理产生了深远的影响，至今在各大企业人力资源行业、教育行业、青年激励管理、管理心理学、企业薪酬制定等方面都有现实指导意义。目前，美国高校并没有全国统一的教师薪酬制度，高校教师的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高层管理者统一协商制定。美国高校的薪酬里并没有津贴、奖酬金之类的分配形式，所以工资的总体制度对教师队伍的发展建设和激励起着决定性的作用。多数美国高校针对教师工作量和表现情况，采用灵活自主的工资制度，重点突出贡献典型激励制度、任期评价考核制度等多方面综合管理师资。例如，从1638年哈佛学院的建立到1983年《国家在危急中：教育改革势在必行》在教育部优异委员会上的发表，再到全国教师教育认定委员会的《2000年标准》的，美国高校在教师资源的开发和需求配置方面，从教师聘用机制、晋升规则和考核机制、民主参与管理机制三方面形成了一套完整的管理制度和科学的运行平台，经验已然非常成熟、历史悠久，可持续的保障了一个高素质教师队伍建设和发展的顺利进行，从而稳定了学校的可持续发展。1．2国内研究现状。回顾我国的高等教育发展历程，高校的管理制度化建设无疑是滞后社会经济发展的。1998年《中华人民共和国高等教育法》第四十九条内容明确提出，教育职员制度是管理人员的专门管理制度，并于1999年在武汉大学等5所高等院校开展了试点推行职员制度工作。相关数据表明，截至目前为止我国开展高等教育职员制度化深化改革的力度有限，特别是民办高校的管理机制化推崇更是艰难。2000年，中共中央组织部、人事部和教育部联合出台《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，再次明确提出了“高等学校的管理人员实行教育职员制度，教育职员实行聘任制”。因此，无论是从高等教育发展理论或是高等教育的发展实践过程来看，高校管理人员的制度化建设和职业化都是未来高校发展的必然趋势，研究和探索符合高校高级管理者职业发展的具体措施是促进高校管理人员队伍建设的重中之重。目前，国内高校管理人员的制度建设研究层次，主要集中在绩效考核、薪酬制度、职业规划、职业倦怠及工作满意度等方面，大部分的研究成果都是建设性的提出观点并未得到很好的实施和推广，高校激励机制和职业发展规划综合的网络管理平台并不完善，缺乏可实践的操作意义。基于马斯洛需求层次理论探索高校管理人员的职业发展路径，构建民办高校管理人员职业发展体系平台是社会发展的趋势所在。

2民办高校师资管理存在的问题

2．1薪资待遇不合理，生理需求无法满足。与公办高校待遇相比较，民办高校相对低下的薪资待遇一直是被同行诟病的严重问题之一。一线教师面对繁重的教学任务和科研任务，但劳动成果得不到相应的提升，特别是年轻教师和职称较低的教师，巨大的落差感让一线教师心理平衡缺失，影响了工作的态度和积极性，甚至会有跳槽的想法，从而影响了民办高校人才的流动性。2．2未来规划无法保障，缺乏安全需求。据有关数据显示，我国民办高校90％以上的职工的职业发展规划和未来安全得不得基本保障。比如，教职工的养老保险、医疗保险、失业保险与公办学校缴纳基数落差较大，甚至很多民办学校不帮职工缴纳住房公积金，教师的安全需求产生危机感，从而让职工对学校机制产生抱怨，造成人才的流失。再者，民办高校在职称规划和教学任务相对情况下，对教师的职称关注度相对偏少，无法让教师在未来的成长道路上得到安全的保障，这也是缺乏安全需求的原因之一。2．3民办高校人际关系复杂，社交需求无法平衡。人际交往是我们生活中不可忽视一个重要组成部分，如果社交出现障碍，将会影响我们的身心健康，甚至威胁生命的安全。民办高校通常内部部门的关系协调都比较混乱，部门之间缺乏统一的管理和组织，从而使教学和行政部门工作无法协调。此外，大部门高校行政部门职责不明确，对一线教师的教学并未起到辅助的作用，导致教师与行政部门职工关系日益恶化，影响了教职工的生活和工作，从而社交能力受到质疑，直接导致了民办高校的人才工作的积极性和忠诚感。2．4职业认同感和规划缺失，尊重需求和自我实现需求匮乏。首先，民办高校普遍存在职业认同感的丧失情况，导致很多一线教师的尊重需求无法得到满足。例如，民办高校的一线教师与公办教师的社会认可度完全不在一个层次，民办高校的和科研和教学成果也无法与公办学校相比较，一线教师的身份认同感大大受到质疑，导致教师职业归属感和成就感的大幅度下降。其次，民办高校的考核机制不完善，直接影响了教师的未来职业规划。民办高校的一线教师教学任务量通常较繁重，导致很多年轻教师无法抽身研究科研课题和论文，职称的提升一直受到限制。民办高校与教师的关系都是聘用制，学校的教师发展中心也忽略了教师团队的成长和规划，让大部分教师想要提升自身能力却无从下手，影响了教师的归属感，尊重需求和自我实现需求从面匮乏。

3基于马斯洛需求层次理论提出的建议

需求是产生动机和积极性的基础。在新时代经济腾飞的今天，除了物质和安全需求以外，社会的尊重和成就感成为高校教师的需求愿景。针对民办高校师资管理存在的问题，通过对马斯洛层次理论研究不同阶段教师的需求研究，提出教师发展规划的一条有利途径，并根据需求理论方案设计了一个信息化师资管理平台，只有让教师角色有计划地在出色的工作中提高自我学术水平，置身于轻松的工作氛围中体现自我价值，让更多的高校人才扎根于大学，奉献于学校事业，才能保障学校的长远稳定发展。3．1优化学校资源，合理规划薪酬制度，满足生理和安全基本需求。民办高校应意识到人才对学校未来发展的重要性，人才的发展才能更好的给学校的未来和学科的建设提供更强大的支持。因此，学校落实好一线教师的工作考量和评价，从工资、福利、绩效等方面重新规划教师的薪资，提高教师的生理需求的满意度。其次，每个人的价值实现都不是唯一的，学校应在顶层设计，除了物质的需求以外，学校管理层应关注教师的职业规划和保障体系，合理统筹和优化学校资源，加强教师的个人事业心和个人观念，从社会保障、职业年金、医疗保险等方面上实现教师在职业稳定性和责任性上的需求价值。3．2重视人文关怀，提供民主管理，提高社交和尊重。需求的满意度人文的关怀，要从心理和情感出发。首先，学校应结合自身的实际情况，从各个部门和职务之间建议交流沟通的平台，建立一线教师与行政部门公平对话的机制，特别是教师与领导之间的沟通平台。其次，合理的分配教师的教学任务，让教师有时间维持朋友、家庭、同事之间的社交活动，减少社交上的矛盾冲突，为保障教学工作做好基础。第三，学校应考虑提供合理的科研资金和资源，增加教师队伍建设和学术的研讨的交流机会，引进并注重培养本校人才，促进教师职业的优良学术发展，同时满足了教师群体的社交需求和尊重需求。3．3完善激励制度，建立规划愿景，重视教师自我实现需求。首先，民办高校应根据自身的条件和顶层设计，鼓励教师多参与学校的建设与管理，增强教师的主人翁意识。其次，高校应建立多元化的激励政策，从教学工作考量、特殊贡献奖励、分级聘任、任期评价等方面完善机制，从让薪资条例有法可依，提高教师对学校的忠诚感和信任感。最后，人才是重中之重。高校引进人才并要善用人才，并且要有明确的职业生涯晋升规划和制度，让教师根据自身的条件做好五年计划，学校的教师发展中心重点跟踪和反馈教师存在的问题，并给予帮助和解决问题，让员工真正感受到“以人为本，人尽其用”，从而提高了人才对学校的向心力和凝聚力。3．4基于马斯洛需求层次理论建立师资管理平台。针对目前民办高校师资管理机制所存在的问题，并根据民办师资管理平台的人才问题和需求分析，从五个模块进行师资管理平台的功能设计：普通教师、部门领导、学院领导、主管考评人员、系统管理员。从这五个角色模块的功能结合马斯洛层次理论从教师的教学、科研、成长规划等不同阶段的需求进行信息化管理并逐层实现，通过工作保障、激励报酬和人文关怀满足教师的生理需求、安全需求和社会交往需求，并开发沟通模块和教师授权参与管理模块来保障教师的尊重需求和自我实现需求。民办高校师资管理平台内容基于马斯洛需求层次理论分析的基础上，从平台机制研究、功能开发、界面设计三方面构建该项目平台，该设计体系构建将融入五大层次需求管理，侧重教师激励、收入期望体制和人性化。

4总结

为保障民办高校的人才稳定和健康可持续发展提出有力的应对策略和可行的应用研究方案，通过对马斯洛需求层次理论的深入研究，为解决民办高校师资不稳定问题提供理论支持和战略分析，建立“以人为本”的师资激励管理体系，满足高校人才不同层次的成长需求，真正实现与教师职业发展共存的伙伴关系，最大限度地挖掘教师的潜力，促进民办高校的协调发展。

参考文献

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作者:黎晓凤 单位:广西外国语学院