“金课”下高校教师激励机制研究

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摘要：随着“金课”的提出，对本科高校教师教学提出了更高的要求。为了调动高校教师教学积极性，需要对现行的激励制度进行改革。只有领导高度重视激励在工作中的作用并有效监督激励机制的实施，管理者要不断完善相关激励机制，妥善处理好物质激励与精神激励、正面激励与负面激励、个人激励与群体激励的关系，并且鼓励教师开展自我激励，才能有效推动“金课”的出现。

关键词：高校教师；金课；激励

陈宝生同志在2018年6月召开的“新时代全国高等学校本科教育工作会议”首次提出“金课”一词，随后党中央和教育部多次文件与会议都重申这一概念。这一概念对高校教师提出了更高的要求，也对高校激励机制提出了更高的要求。

一、“金课”对高校教师教学提出了高要求

在知识经济高度发展的今天，本科教育也越来越受到党和国家的高度重视。为了不落伍于世界，也为了切实提高高等教育教学质量，教育部提出“金课”这一概念。这一概念提出以后，赢得了全国高校以及学术界的高度重视，同时也给高校教师提出了新要求。（一）“金课”的提出及发展。2018年6月，由教育部主办的“新时代全国高等学校本科教育工作会议”在成都隆重召开，这是自从十一届三中全会以来的首次本科教育专项工作会议。此次会上，教育部部长陈宝生同志提出包括“回归常识”在内的“四个回归”，他指出要对大学生有合理的“增负”，真正把“水课”变成有深度、有难度、有挑战性的“金课”。这次会议，首次提出“金课”这一概念。时隔两个月之后，教育部《关于狠抓新时代全国高等教育本科教育工作会议精神落实的通知》，明确指出各高校要全面梳理各门学科的教学内容，淘汰“水课”，打造“金课”，这是“金课”这一概念首次出现在教育部的文件中，增强了教育工作者以及人们对“金课”建设的认知。接着在当年的教师节，中央组织召开全国教育大会，作了160分钟的重要讲话，他除了对工作在教书育人第一线的教师们表达了衷心的节日祝福外，还深切指出“要深化教育体制改革，扭转不科学的教育评价导向，从根本上解决教育评价指挥棒问题”。这一讲话体现了党和国家对“金课”的高度重视以及对教育的高度关切。随后被称为“新时代高教40条”的《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》也应运而生，明确要求要切实提高课程教学质量，推动课堂教学革命，打造“金课”，促进学生发展。“金课”的提出得到了各大高校的积极响应。（二）“金课”的含义及本质。所谓“金课”是相对于“水课”而言的。每一堂课都是由其精华和水分两部分组成的。当其“含金量”达到一定程度，“含水量”被挤压到一定程度时，我们称之为金课。教育部高教司司长吴岩在第11届中国大学教学论坛上发表重要讲话时指出，“水课就是低阶性、陈旧性的课，是教师不用心上的课”。也就是说，在课堂上无法提高学生的能力，无法促成学生素养的养成，在课堂上所讲内容陈旧，无法适应当今社会的发展、无法满足学生高度旺盛的求知欲。而“金课”，则与之正好相对。在这种课上可以培养学生对于复杂问题的思维能力，是集知识、能力、素养于一体的提高过程。课上所讲内容，是该学科最前沿、最先进的，最能代表时展的东西，不仅仅告诉你是什么，还应该告诉你为什么是这样。既能够将该学科的知识传递给学生，同时又能够将学生的个性化特征有效发挥出来。具体而言，“金课”应该具有如下特征：1.有目标。“金课”的设计一定要高度指向课程目标和专业培养计划，有效提高学生的综合职业能力。专业方向的课程要提高学生的专业素养，同时通识课程要拓宽学生视野和知识面。2.有体系。“金课”所传授知识要有前沿性、时代性，但这并不意味着可以忽视知识的系统性与体系性。作为一门课程完整的体系，“金课”在准备相关教学材料时要充分考量各门学科的衔接与搭配，有效促成知识的连贯协调，达到1+1>2的整体效应。3.有要求。“金课”的有效进行离不开学生课后的认真钻研，也就是说，“金课”改变了以往“水课”那种课上听一听，考试背一背的弊端，对学生提出了更高的要求———要求学生通过“任务引领”“行动导向”，充分发挥主观能动性，实现自我发展。（三）“金课”对教师提出的新要求。JhonyChoonYeongNg等学者用扎根理论分析“水课”，指出“水课”之所以水，与教师对待教学的态度有着不可分割的关系。梁剑箫在对“水课”的研究中也有同样的发现。他们认为，“水课”的形成，一方面是由于教师水平有限，授课不专业，无法了解学科前沿导致课程内容重复落伍无聊而造成的，另一方面是由于部分教师疲于教学、消极怠工、不认真备课、糊弄了事而造成的。由此看来，“金课”的提出对教师有了更高的要求。首先，教师要从主观上调整自身心态。认识到教学对自身以及学生发展的重要性。乐于教学，并乐于钻研教学。其次，教师要不断提高自身的专业素养。提升自身专业素养，积极主动参与学科建设，提高自己的教学水平，增强课堂趣味性与科学性的结合。

二、当前激励机制难以调动教师教学积极性

“金课”对教师提出了更高的要求，尤其是对教师教学提出了更高的要求。然而，当前的激励机制却有些不如人意。（一）当前激励机制忽视教学质量。“金课”的提出体现了党和国家对本科教学质量的重视。本科教育的教学质量滑坡已经成为一个无需争议的事实。本科教育，一定意义上已经偏离了高校人才培养的教育初衷。本科教学质量的决定因素是一支专业素养优良、教学经验丰富、热衷于教育事业的教师队伍。但部分高校教学人员只是把教学当成一块晋升上一级职务的敲门砖，当上一级职务得手后，尤其是教授得手后，他们理所当然地把科研视为更重要的事情而拒绝本应该完成的教学工作。在部分激励机制的引导下，本科生教学工作的重要性大家心知肚明，但是在实际工作中都不由自主地选择了科研为主。（二）激励机制规模小、层次低，科学性不足。作为拥有极高文化水平的知识分子群体，高校教师除了拥有对以货币为代表的作为衡量标准的物质激励的需求以外，他们还拥有诸如社会认可、人生价值的实现、自身专业归属感等的需求，并且不同身份，不同年龄阶段的教师，对教学激励的需求有着巨大差别。在当前的激励机制中，并没有将这些区别有效区分开来。（三）激励机制效果欠佳。激励机制设计的初衷是对外能显示出被激励者工作的重要性，对内能显示出其与同行同等工作受到待遇的公平性。我国当前已经建立起一套相对完善的激励机制，高校工作人员的待遇、社会地位逐步提高，也越来越受到社会的青睐。但是由于激励机制的复杂性，许多问题还有待完善。教师所获得的激励是对其工作后产生的评价。而激励效果则是激励以后能否推动教师更加积极主动地参与工作。当前的激励机制，一方面使教师忽视教学，而另一方面则拉大教师收入差距。“穷教授骑飞鸽，富教授开宝马”已然挫伤了部分教师的工作积极性，激励的效果也就不言而喻了。从目前激励来看，“开宝马”的“富教授”一般都是科研搞得好的，而鲜有只热衷于教学的教学能手。（四）激励机制得不到有效执行。激励力度是根据教师实际工作而进行衡量的，对于高校教师的考核评价，相比一般考核评价要复杂很多。诸如人才培养、创业创新、服务社会、文化传承等每一个方面都难以量化。尤其在教学考核中，我们只能考核教师的教学工作量，而对于教学质量诸如教学态度是否认真、教学方法是否合理、教学效果是否明显等，在当前的激励机制中既没有重视，也缺乏相应的办法。而与之相反，这些评价更多强调情况、获奖情况、项目完成情况等显性指标，而对于这些隐性指标却难以也无法在激励机制中体现出来，这显然有悖激励机制设计的初衷。

三、激励机制问题归因

激励机制的不足是由多方面的原因造成的，主要有如下一些原因：（一）领导重视不足。学校领导对于激励机制的认知直接影响着激励机制能否科学合理地制定出来、能否顺利实施，并且最终将影响到激励实施后的效果，由此可见，学校领导的认识是制定合理的激励机制、实施高效的激励机制的基本前提。但是当前高校领导对激励机制的合理性认识表现出诸多问题，例如他们对激励手段的认识有待完善，仅仅看到了物质制度、精神中的某些方面，而无法将其系统对待；仅仅看到了激励是学校单方行为，而无法将激励与个性化需求和个性化工作特征相结合；仅仅将激励看成一种行政手段，而无法将其视为一种机制。这样必然导致所实施的激励机制规模不足、层次不深、有待完善、机制不健全等问题。（二）管理者缺乏系统设计。高校实施激励机制的目的是为了稳定教师队伍、激发教师工作的积极性与主动性、提高教学科研质量。因此，必须深入了解教师的工作特征以及工作需求，通过广泛调研来制定和实施最有效的激励，进而使激励机制效果最大化。而当前我国绝大多数高校所实施的激励机制，在激励机制实施之前未了解教师的需求、未广泛征求教师的意见。激励机制实施之后，未进行有效的效果评估，也缺乏对教师意见的搜集和整理，这样就使得所制定和实施的激励机制脱离了教师的实际情况，难以真正发现并解决教师的实际需求。（三）教师需求多样化未得到重视。期望理论认为只有激励能够满足被激励者没有满足的需求时，被激励者才会真正被激励到。这就要求激励能够有效关注被激励者需求的变化，进而适当调整激励工作。只有这样的激励，其有效性才会不断增强。对于高校教师来说，要让激励实施发挥其有效作用，必须得关注教师自身多样化的需求。资历较深的老师，他们不会在乎名利等外在的东西，他们追求的往往是内心的一种自我满足和自身价值的实现，他们是在为爱好而工作、为兴趣而上班，如果用名利指标作为指挥棒去指导引领他们前进的方向，会变相挫败他们的积极性。而高校教师自身的工作、活动具有很强的特殊性。这必须要依赖自身的主观能动性，加之其成果具有无法预测性，不可能也不会像工程建设、农业生产，有明确的生产周期，如果不断施加外在影响，让他们围绕着各种指标被动地忙碌，是难以取得重大成果的。

四、优化激励机制，推动“金课”建设

“金课”的建设，是多方合力的效果。必须多方同时发力，才能达到理想效果。（一）领导要高度重视并监督激励机制的实施。各级领导应该不断加强自身对激励机制重要性的认识。只有准确充分地认识到激励机制的内涵和重要性才能够带领学校解构和实施高校的教师激励机制，只有这样才有利于提高教学效率和教学质量。相关部门可以通过专题教育进行宣传活动，提高校领导对于建立合适合理合情的教学激励机制重要性的认识。各级领导要奖惩并举，采取多渠道多措施来运行激励机制，使多种激励机制互相配合，形成良性互动。同时，激励机制制定并实施以后，学校要高度重视对其的监督工作。责令相关部门将激励制度相关文件下发给学校的全体人员，让工作在一线的教师对激励机制有一个清醒的认识，并接受广大教师的意见。对于教师反馈的激励机制，制定或执行过程中存在的不合理、不尽人意的地方加以改正。另外还要随机随时通过多种形式进行抽查了解，各级各部门对激励机制的实施情况，以及教师对激励机制实施的满意程度。结合广大教师的调查结果以及对各部门的抽查结果不断的修改完善，教师激励机制，保证机制不断优化升级不断、与时俱进、持续发挥其良性激励效果。（二）管理者要不断完善激励机制。学校人力资源部门，应当立足于本校发展实际，出台专门的教师教学激励文件，着力于处理好如下几对关系：1.物质激励与精神激励的关系。在完善激励机制的过程中，一方面我们要高度重视物质激励的作用。通过物质激励满足高校教师尤其是作为高校发展中坚力量的年轻教师的需要，他们处于成家立业阶段，经济需求是他们的首要也是最重要的需求。另一方面我们也必须发挥精神激励的作用。这种激励必须依靠情感作为纽带，在激励过程中洋溢一种浓厚的人情味，让教师与教师以及教师与管理层形成一种良性和谐互动的氛围，满足教师在情感方面的需要。2.正面激励与负面激励的关系。由于受到中国传统文化习惯的影响，目前高校对教师的激励大多采取正面激励的方式，这样可以调动教学工作者投身教学工作的积极性，但是由于缺乏负面激励，难以发挥激励的最大效用。激励应将正面激励与负面激励有机结合起来，既有奖励又有惩罚，完善科学的奖惩机制，优化高校的教学环境，才能够充分发挥激励机制的激励功能，才能够促进“金课”的产生。3.群体激励与个体激励的关系。在激励过程中，我们一方面要奖励在教学过程中能够认真履责、不辱使命的教学工作者。另一方面我们也应该奖励优秀人物所在的群体。通过群体激励，产生群体效应，进而约束在群体中相对不积极的个体，对他们进行指导、推动，使群体中的每一个个体在心理上和行为上发生一些良性变化，促进群体的进一步发展。4.大学要回归“本位”当前大学将个人本位、社会本位、价值本位三种价值观进行整合，认为知识的传播、知识的应用与知识的创造已经成为大学的三大基本职能。而不管是知识的应用，还是知识的创造，都无法离开知识的传播。也就是说教学是本科教育的根本。只有高校充分认识到完成好教学工作是他们最初的使命的时候，他们才有可能将教学内化为自己的价值追求，才有可能回归大学本位，回归教育本位，认真完成好自己的使命，履行好自己的职责。只要大学能回归“本位”，提高教师教学积极性，一定可以推动“金课”的出现。5.教师要加强自我激励高校教师刚开始从事这一行业时，一定从思想上就把教学工作当成了自己的天职与使命。他们对教学工作具有强烈的使命感与坚定的天职信念。在教学中遇到的困难，他们有坚强的意志和高涨的激情。在教学工作中他们一定是积极的、主动的。“金课”的构建也离不开教师的这种理想信念。教师要不断加强自我激励，激发出教师身上埋藏着的无限潜能。只有这样，将多方力量协调统一，使其同向发力，才能有力推动“金课”的出现，带动本科教育良性发展。

参考文献：

[1]吴岩.建设中国“金课”[J].中国大学教学，2018（12）：4-9.

[2]JhonyChoonYeongNg，陈红雪，宋凯文，等.基于扎根理论的高校“水课”教育改革研究[J].高教学刊，2017（22）：15-18.

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[4]高敏.郑州师范学院教师激励问题及对策研究[D].广西师范大学，2018.

[5]罗玉娟.独立学院教师激励机制存在的问题及解决对策[D].西南交通大学，2018.[6]赵志鲲.大学教师激励问题研究[D].南京师范大学，2015.

作者:雷兰 杨飞云 单位:太原理工大学