高校教师绩效工资制度改革逻辑与路径

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[摘要]高校转型发展需要发挥好教师的作用，以及落实人民至上理念和以人民为中心的发展思想，彰显出了推动以增加知识价值导向的高校教师绩效工资制度改革的重要意义和时代价值。遗憾的是，现行的高校教师绩效工资没有充分体现出应有的知识价值导向性，知识价值业绩评价体系不完善和高校教师绩效工资制度制定的行政权力过大等因素，也在不同程度增大了构建基于增加知识价值导向的高校教师绩效工资制度的难度。高校应科学界定不同岗位的知识价值内涵、形式和贡献；同步优化岗位设置与薪酬结构；建立和细化增加知识价值导向的绩效考核指标体系；重视和发挥学术权力在高校教师绩效工资制度改革中的作用；发挥好科研项目资金对知识价值创造和收入分配的激励引导功能。

[关键词]知识价值；高校教师绩效工资；收入分配；改革

党的十八大以来，创新驱动发展战略正式成为我国重要战略，高校是知识、信息的聚集地和知识创新的重要主体之一，承担着传播、生产知识和应用知识，培养创新人才和推进学术创新[1]，提高研发自主创新技术等重要使命。高校教师是创造和增加知识价值、实现高校创新功能、培养高层次人才的重要力量，在人才培养质量已成为衡量我国高校转型发展的关键指标，甚至成为我国高等教育结构性调整的关键的背景下[2]，提高人才培养质量，很重要的方面就是通过保障高校教师的合法权益，激励他们在人才培养方面投入更多的精力、时间，创新人才培养方法。与此同时，在坚持人民至上和实施创新驱动发展战略、积极推进“双一流”高校建设等交叉重叠的新时代，推进以增加知识价值为导向的高校教师绩效工资制度改革，不仅仅是激发高校教师工作积极性、主动性的问题，更是落实党中央、国务院关于实行以增加知识价值为导向的分配政策以及教育部关于高校进一步落实以增加知识价值为导向分配政策的具体实践，是落实以人民为中心的发展思想的生动反映。由此可见，不管是高校转型发展需要、发挥好教师在推动高校转型发展中的作用，还是落实人民至上理念和以人民为中心的发展思想，推动以增加知识价值导向的高校教师绩效工资制度改革都具有重大意义。

一、增加知识价值：新时代我国高校教师绩效工资制度改革的必然方向

中国特色社会主义已经进入新时代，人民至上、坚持以人民为中心是新时代我国一切工作的出发点和落脚点，也就是说，我国的经济、政治、社会、文化、生态等各领域特别是经济方面的改革已经正在逐渐摒弃传统的发展模式，由原来的过于注重“物”的发展模式转向以“人”为中心的发展模式，聚集和服务于人的发展的需要。这里面的“人”不是某部分、某个群体或者某个区域的人，而是拥护党的领导、对社会主义建设起正面作用的每一个社会成员。而且，“以人民为中心的发展思想，不是一个抽象的、玄奥的概念，不能只停留在口头上、止步于思想环节，而要体现在经济社会发展各个环节。”[3]这就要求，新时代我们必须牢牢把握以人民为中心的发展思想的真正内涵与本质，将其融入各项工作，切实提高管理水平，实现依靠人民促发展、让人民共享发展成果。高校教师绩效工资分配制度改革是社会收入分配制度改革的重要组成部分，是国家分类推进事业单位人事制度改革的重要环节，关系到高校教师的根本利益和福祉。从2006年我国事业单位工作人员收入分配制度改革开始，我国高校就开始实施绩效工资管理制度，经历了套改阶段、推进阶段和深化阶段[4]。从高校教师绩效工资制度改革阶段、主要内容和特点来看，我国高校教师绩效工资主要由以岗位工资、薪级工资为基本保障，以基础性绩效工资为补充保障，以奖励性绩效工资为激励等结构组成。由此构成的绩效工资极大地调动了高校教师工作的积极性、主动性，但由于制度设计不科学、考核指标体系不完善、绩效工资构成不合理等因素的影响，高校教师绩效工资的激励作用还需进一步增强，推动高校教师绩效工资制度改革不仅仅反映了高校教师的实际发展诉求，同时也是我国全面深化新时代教师队伍建设改革的内在要求和推进收入分配制度改革的重要方面。《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确，要“建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制”；《中共中央办公厅国务院办公厅关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》中指出，要“在全社会形成知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环，构建体现增加知识价值的收入分配机制”；《教育部办公厅关于高校进一步落实以增加知识价值为导向分配政策有关事项的通知》明确，要“营造实施以增加知识价值为导向分配政策的良好氛围”；党的十八大强调要“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”；党的十八届五中全会提出，要“实行以增加知识价值为导向的分配政策，提高科研人员成果转化收益分享比例”。上述政策表明，推进以增加知识价值为导向的收入分配机制是我国收入分配制度改革的重点方向和重要任务。高校教师作为高知识型的劳动者群体以及创造和增加知识价值的重要主体，由此其必定成为以增加知识价值为导向的收入分配机制改革成果的重要对象和受益者。目前，我国高校普遍实行的是以政策性工资为主，岗位津贴为辅，双轨运行、统筹管理的分配制度，具体而言即是，高校教师工资主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成，其中岗位工资、薪级工资、津贴补贴为政策性工资，具有“固定性”的特点，主要根据高校教师的学历、身份、资历等确定，绩效工资主要根据高校教师的实际业绩来确定，其动态性比较强。由此决定了，对于高校教师而言，要建立以以增加知识价值为导向的收入分配机制，推动绩效工资制度改革是重要内容，因此，建立以增加知识价值为导向的绩效工资制度是高校教师绩效工资制度改革的必然选择和重点方向。

二、增加知识价值导向的高校教师绩效工资制度存在的主要问题

(一)高校教师绩效工资没有充分体现增加知识价值导向。高校教师绩效工资要坚持和遵循增加知识价值导向主要是指高校教师的绩效工资要重点根据其人力资本的投入水平，所积累的专业知识、技能和经验及其在此基础上创造、增加的知识价值来确定绩效工资的等级、额度和分配方式。基于这样的理念和逻辑，高校教师绩效工资不仅要体现在高校教师绩效工资的绝对值层面，而且还应包括绩效工资的相对值以及在此基础上获得的公平感。即衡量高校教师绩效工资是否合理、科学和具有激励性，既要保证高校教师能够获得相对满意的绩效工资数额，又要与其他知识密集行业劳动者所获得的薪酬具有合理的可比性，与知识行业或者岗位劳动者的绩效工资保持一定的差距。但在现实中，由于高校行政化因素、传统薪酬制度、绩效工资总额有限等因素的影响，不少高校教师的绩效工资并没有充分按照以增加知识价值导向的原则进行设计和执行，其主要体现在以下几个方面。(1)与高校外其他行业组织劳动者的工资水平比较，不少高校教师的工资水平远远低于其他知识密集型行业劳动者的工资水平，特别是与证券、软件、计算机、银行等知识密集型行业的劳动者相比更为明显，同时与国外一些国家高校教师的工资水平也存在较大差距，这与我国高校教师人力资本投入大、入行“门槛”高、岗位对知识水平和创新能力要求高等难以匹配[5]。(2)与高校内不同岗位教师的工资水平比较，高校不同岗位工作内容、工作方式、工作手段等的差异，导致对教学科研教师、行政管理人员和教辅人员等不同岗位人员的绩效工资考核标准有所差别，这种考核的标准差别是无法避免的，关键是不同岗位之间的绩效工资考核标准如何确定、绩效工资差别保持多大的差距范围、如何平衡不同岗位之间的绩效工资，这才是问题的关键。事实上，一些高校不同岗位教师的绩效工资或工资水平并没有按照知识价值导向的原则来确定，所执行的绩效工资标准不能科学合理地反映出不同岗位教师对创造和增加知识价值所作出的贡献，其造成的结果必然是挫伤了高知识价值创造教师的工作积极性和主动性，甚至造成不同岗位教师之间的矛盾不断加剧。(3)与个人的知识价值创造贡献比较。一般而言，高校教师创造和增加知识价值的能力以及所作出的贡献与其工作时间成正比，工作时间越长，其创造和增加知识价值的能力就越强和所作出的贡献就越大。现实中的问题是，一些高校教师的绩效工资并没有获得与之相适应的增加，导致其工作积极性不高，继续创造和增加知识价值的动力不强。(二)高校教师绩效工资制度中的知识价值业绩评价体系不完善。高校教师绩效工资制度的实施以及其公平性、合理性以建构科学的绩效工资评价考核体系为前提。近年来，高校教师绩效工资制度日趋完善的趋势和成效是必须肯定的，但是其存在的问题也是需要加以重视的。诸多高校教师绩效工资考核体系普遍存在以下几种倾向或者情形。一是对教师创造知识价值的评价指标不够科学：一方面，注重定量考核而对定性考核不足，如对教学科研岗的教师而言主要是通过学历、科研成果、教学任务量等指标进行考核，更具体的就是主要以教师的数量及其刊发论文期刊的等级、基金项目数量及其等级等作为依据，这些量化的指标确实比较容易考核，但对于科研成果的知识价值贡献度即转化为社会生产力等考核却缺乏有效的依据；另一方面，对行政人员知识价值创造的考核指标比较模糊，同时对于教学科研教师、行政管理人员和教辅人员等不同岗位之间的知识价值创造贡献度之间的比例如何平衡也显得比较乏力。二是绩效工资长期激励和短期激励的关系没有处理好。一些高校教师的绩效工资要么在一定时期内保持相对稳定，要么采取“项目制”奖励的方式进行考核激励，这种绩效工资激励机制在一定时期确实有利于保证教师参与知识价值创造的动力和积极性，但一旦达到一定的奖励级别，他们将无法再获得更多的绩效奖励，即达到了“绩效天花板”阶段，他们参与知识价值创造的热情和动力将逐渐弱化。三是绩效奖励方式比较单一。物质化、货币化奖励和职务晋升是诸多高校激励教师的普遍方式，但不同类型教师、不同阶段教师的需求是有差别的，固定化、单一化的激励机制在一定程度上必然会抑制教师潜能的发挥和对知识价值创造的追求。(三)高校教师绩效工资制度制定的行政权力过大。随着高校薪酬制度的完善，高校拥有的收入分配自主权进一步扩大，在核定绩效工资总量的前提下由高校自主确定收入分配办法，这增强了高校在包括绩效工资在内的收入分配的自主性和灵活性，有利于更好地发挥绩效工资的作用。但需要注意的是，在当前高校实行行政化管理的背景下，行政权力高于学术权力是诸多高校的事实存在，绩效工资行政化也就成为难以避免的问题。这种由行政力量主导制定的绩效工资制度就难免会出现侧重或有利于行政人员而对教学科研教师“不公平”的现象，这种问题在现实中是事实存在的，而且不在少数。尽管行政权力主导高校办学和对高校资源配置的体制暂时无法改变，但是由此带来的对知识价值导向的高校教师绩效工资制度制定的影响是必须面对和需要解决好的问题。

三、基于增加知识价值导向的高校教师绩效工资制度改革的方向和对策

(一)科学界定不同岗位的知识价值内涵、形式和贡献。知识存在于多方面领域和知识价值的表现形式是多方面的。对于高校而言，不同岗位、不同级别、不同学科、不同群体都需要知识的支撑和蕴含着一定的知识体量，行政事务处理与决策、教学、科研、财务管理、学生思想教育等都会不同程度创造和增加知识价值，因此，知识价值是相对而非绝对概念，不能仅仅局限于传统的教学技能、教学任务、科研成果产出量和培养学生数量等方面，而且知识价值创造还存在短期和长期之别、自然科学与社会科学之分。不能一味地认为行政管理人员劣于教学科研人员、高学历教师胜于普通教师、自然科学教师高于社会科学教师，不能因为不同岗位、不同学历、不同学科、不同资历的教师之间所创造的知识价值难以用绝对化的方式来考核就对某些岗位、学历、学科和资历的教师群体的知识价值创造的贡献予以否定甚至抹杀，我们应该是将问题聚焦于如何对不同教师的知识价值内容、方式和贡献度通过相对科学合理的方式予以衡量、评价和考核，并与绩效工资相关级别进行匹配，这才是推进以增加知识价值为导向的绩效工资制度改革的应有之义和根本目的，也才能激发和调动更多教师参与知识创造的积极性和主动性。(二)同步优化岗位设置与薪酬结构。实施以增加知识价值为导向的高校教师绩效工资制度的目的就是要引导和营造尊重知识、尊重劳动创造的浓厚氛围，允许和鼓励把知识作为参与收入分配的劳动生产要素并按贡献度获取相关收入。绩效工资不是空置的，与工作岗位相适应的薪酬结构是获得绩效工资的有效载体和具体形式，绩效工资与知识价值创造和增加不匹配，直接原因就在于岗位和薪酬结构设置的非科学性，即要建立以增加知识价值为导向的高校教师绩效工资制度的前提就是要优化岗位设置和薪酬结构。在岗位设置中，应在原有的岗位设置模式的基础上进一步优化，明确岗位职责、岗位聘任条件、岗位目标、岗位层级等内容，并根据岗位责任大小、岗位任务轻重、岗位对聘任人员的知识水平需求程度等因素设置薪酬结构。薪酬结构优化要按照“总额提升、任务牵引、多劳多得、优劳优酬”[6]的原则，统筹兼顾好政策性工资和奖励性工资、短期激励与长期激励、整体提升与层次区分、竞争性与可持续性、激励性与公平性、规范性与灵活性等方面的关系[7]，以此建立“岗位、职责、绩效、薪酬”相匹配的岗位管理模式，促进绩效工资效用得到最大程度发挥。同时，岗位的聘任并不是固定不变的，而是要按照“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的原则，打破“唯资历”“唯学历”“唯身份”的传统思维和模式，实行竞争聘任模式，通过竞争上岗、以岗定薪、动态考核的方式激发教师的动力和潜能，引导和鼓励广大教师不断提高知识水平、工作技能，创造出更大的知识价值。(三)建立和细化增加知识价值导向的绩效考核指标体系。绩效考核指标是执行和落实绩效工资的有效依据，为建立和细化多元动态的知识价值导向的绩效考核指标体系。一是要根据不同学院、不同学科、不同层次、不同岗位的内容和特点建立与之相匹配的绩效考核指标，绝对不能一刀切。上述不同考核对象的绩效考核总体要求、考核周期、考核办法以及绩效分配办法应该突出重点、体现差异[8]。特别需要注意的是，要科学掌握不同考核对象之间绩效分配的关联性和比例，处理好激励性与公平性之间的关系，以免产生和激化矛盾。二是推动绩效考核指标由数量化向质量型转变。要改变传统的对工作任务量、工作时间、科研成果数量、教学课时数、所带学生数量等“量化”考核模式，在坚持定量与定性相结合的基础上，重点突出对“质量”的评价考核，把职能工作执行质量、科研成果转化率、教学质量和学生成才情况等作为绩效考核的主要指标，引导广大教师由追求数量增加转向追求质量提升。三是注重绩效考核的动态性。高校教师绩效考核要注重向动态化转型，根据不同群体、不同岗位、不同阶段的实效和重点变化适时调整考核指标和调配绩效奖金的方向和额度。对高校教师绩效实行动态性考核的目的在于与高校的整体工作目标任务相一致，同时在学校的管理和教学科研等工作中构建竞争机制，通过竞争方式形成任务倒逼、工作成效倒逼，激发广大教师潜能。(四)重视和发挥学术权力在高校教师绩效工资制度改革中的作用。高校具有典型的学术性，其主要职能是传播知识、生产知识和应用知识，对知识的需求和创造知识的能力远高于政府机关和企事业单位，这种差异性和特殊性决定了高校教师绩效工资制度改革的参与主体以及分配方式、分配层次具有独特的要求。高校内部治理体系作为由若干制度和机制作为主干搭建的逻辑框架，无论是其科学的制定、有效的执行，还是合理的评判，始终都离不开人的因素和能动作用[9]。高校教师绩效工资制度是高校内部治理体系的重要内容，人在其建立过程中发挥着重要作用。不可否认的事实是，在包括绩效工资在内的政策制定过程中，高校行政权力的地位和作用远高于和大于学术权力，换言之，行政权力强于学术权力是建立以增加知识价值为导向的高校教师绩效工资制度改革不可忽视的阻力。在实施创新驱动发展战略、注重增加知识价值的新时代，推进高校教师绩效工资制度改革必须重视和发挥好学术权力的作用，即发挥好学术组织的优势，提高学术力量在高校教师绩效工资制度改革的地位和强化其作用，形成坚强有力、层次多元、渠道宽泛的学术力量发声系统，培育和推动学术权力参与包括绩效工资制度改革在内的高校治理水平和能力，进而鼓励和支持学术力量参与高校教师绩效工资制度改革，促进学术力量在高校教师绩效工资制度改革中由“咨询者”“谏言者”向“参与者”“决策者”的身份转换，提高学术权力的决策话语权和主动权[7]。(五)发挥好科研项目资金对知识价值创造和收入分配的激励引导功能。当前，为更好地发挥好科研项目经费对知识价值创造的作用，引导现实中存在的部分科研人员的创造性活动为经费服务转向让经费为人的创造性活动服务。包括高校在内的科研机构和单位正在大力改革和创新科研经费使用和管理机制，旨在建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系，正确评价科技创新成果的科学价值、技术价值、经济价值、社会价值、文化价值。高校教师绩效工资制度改革应以此为契机，发挥好科研项目资金对知识价值创造和收入分配的激励引导功能[10]。一是应将参加科研项目所获得的收入与绩效工资区别开来，不宜将参加科研项目所获收入纳入绩效工资范围。二是要创新科研项目经费管理机制，优化科研项目经费结构、比例和支付方式，简化、规范科研项目经费报销程序，提高其使用效率。三是提高智力报偿在课题经费中的比例和扩大开支范围。如提高间接费用比重，加大绩效激励力度，取消绩效支出比例限制，处理好合理分摊间接成本和对科研人员激励的关系，绩效支出安排与科研人员在项目工作中的实际贡献挂钩。又如应明确科研项目劳务费开支范围，不设比例限制；对于实际参与科研项目的人员均可开支劳务费，劳务费开支标准参照当地科学研究和技术服务业从业人员平均工资水平，根据其在项目研究中承担的工作任务确定，其社会保险补助纳入劳务费科目列支。劳务费预算不设比例限制，由项目承担单位和科研人员据实编制。四是如科研项目成果获奖、获得领导肯定性指示、政府部门采纳、形成行业标准等良好的社会转化效果时，应向科研项目成员额外支付奖励性绩效，并且该奖励性绩效支出不计入间接费用的比例限制。

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[10]刘碧强,沈惟.知识价值导向的高校科研人员收入分配政策改革研究[J].海峡科学,2018(7):64-68.

作者:唐艳军 单位:广西民族大学