企业技术激励与约束机制综述

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摘要：由于缺乏有效的企业技术创新的激励机制和约束机制，致使相当部分国有企业缺乏创新的热情和责任，不能成为技术创新的主体，激励机制与约束机制是企业技术创新的动力机制.只有尽快建立相对完善的激励机制和约束机制，才能保证企业技术创新活动的健康发展。

关键词：企业技术创新激励机制约束机制

在人类社会进入21世纪之际，面对科学技术迅猛发展，咄咄逼人的国际国内竞争，技术创新已成为企业乃至国家实现经济可持续发展的核心基础。然而，我国企业至今还不是技术创新的主体，相当部分的企业既缺乏创新的热情，也缺乏创新的责任，致使国有大中型企业面临的技术改造和技术创新形势相当严峻。目前，国有大中型企业的主要专业生产设备达到国际先进水平的仅占26.1%;国有重点企业的关键设备，达到和接近国际先进水平的仅占15%，近70%的设备属于国内一般水平或落后水平，尚有15%以上的设备在“超期服役，，。导致这一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企业技术创新的激励机制和约束机制，不能激发企业技术创新的内部动力则是至关重要的问题。因此，加速建立企业技术创新的激励机制与约束机制是推动企业成为技术创新主体的核心问题。

一、激励与约束是企业技术创新的内在动力机制

对市场经济的理解，我们经历了一个逐步深化的认识过程，最为重要的一点是，不再简单地认为市场经济只是资源配置的一种手段，市场经济与计划经济的区别不仅在是否用价格实现资源配置，更本质的是激励与约束机制的不同，简单地说，市场经济通过制度安排给予广大的人民对生产和对创新提供了非常强有力的激励;同时它又对每一个经济决策者有约束，这种约束使得他要对自己的经济决策的后果负责。正是市场经济特有的激励与约束机制构成了市场经济的微观基础—企业的经济活动包括技术创新的内生动力。创新理论最早是由美籍奥地利著名经济学家熊彼特提出的.在1912年出版的《经济发展理论》一书中，他认为创新就是建立一种新的生产函数，或者说是生产要素的一种新组合.创新并不是单纯的技术或工艺发明，而是一种不息运转的机制。技术创新是科学技术成果商品化过程中的技术经济活动，这一活动的实施，需要有良好的动力机制，即激励和约束机制。激励就是通过诱发企业内部的动力源.调动人们技术创新的积极性，促使科技成果商品化过程的不断加速。没有积极性，一切经济发展都无从谈起。约束是指企业能自觉、主动、有效地制止技术创新活动中的一切不合理行为，保证创新活动的有效率和合理化。激励与约束两者缺一不可，但又是非对称的，尤如汽车的动力机制一样，激励就像汽车的发动机，汽车要起动，须要有发动机，但是仅有发动机汽车照样也不能开上路，还必须要有刹车装置，这就是约束，所以激励与约束机制是企业技术创新的动力机制。只有建立相对完善的激励机制和约束机制，才能保证企业技术创新活动的健康运行。

二、建立企业技术创新激励机制的路径选择

激励机制是企业技术创新动力机制的主导部分，构成企业内部动力因素是多方面的，主要包括:经济利润驱动力、企业社会价值驱动力、经营管理者成就驱动力、创新人员社会价值驱动力等等。要最大限度地激发企业内部动力，关键是要建立并强化企业技术创新激励机制。企业技术创新激励机制的建立涉及到企业内部因素和企业外部环境，以下主要从企业内部因素分析:

首先，通过企业生产经营目标—利润最大化来充分激发企业技术创新活动。企业技术创新受利润最大化经营目标的支配，即经营目标是企业技术创新的动机。企业创新动机并不是为创新而创新，也不是追求一般利润，而是为获取作为创新收益与创新成本之间差额的超额利润。市场经济存在两个必须遵守的最基本法则:竞争法则和利润法则，企业必须通过不断地技术创新，把握和赢得技术机会和市场机会，向用户推出所需的新产品，特别是那些具有自主知识产权，较高技术附加值和市场竟争力的名牌产品，有利于替代进口和改变外贸出口结构的高新技术产品，才能开拓和占领市场，获取相应的利润。同时企业自身利润最大化，企业的持续发展，既是经营管理者的成就，又是企业良好社会价值的体现，也与广大员工的切身利益密切相关。因此，要使所有企业形成一个共识，要实现企业利润最大化的经营目标和持续发展，必须以技术创新为基础，从“要我创新”转向“我要创新”，进而自觉成为技术创新主体。

其次，企业应积极探索和设计自身的产权结构，寻找适合自身特点的、能有效激励创新的产权制度。我国国有企业的产权不够明晰，产权形式是国有产权，产权的转移变化主要是经营权的变更，其产权的二重化所采取的是委托管理模式，即国家委托国有资产管理部门，国有资产管理部门再委托投资主管部门，各投资主管部门再委托企业，这种层层委托使各委托或受托主体仅作为人，并没有与国有资产的保值和增值建立真正联系，自然也不可能建立起相应的激励和监督机制。党的十五大已明确把非公有制经济纳人社会主义经济制度，并提出了公有制可以而且应该有多种实现形式，为企业进行产权结构的调整和探索新的产权形式奠定了理论基础。为此，国有大中型企业应积极主动探索自身产权制度改革和产权结构调整，寻求有效激励创新的产权制度。近几年，我们对企业进行股份制改造和《公司法》的实施，使不同劳动者和股东拥有不同的产权，并承担相应的责任和义务，从而对调动起各方技术创新的积极性起到较好的效果。在这方面，合肥荣事达集团为我们提供了典范。荣事达集团面对日愈激烈竞争的家电市场，从资本运作人手，通过产权制度创新，先后与香港地区、日本、美国合资和引进技术，形成由内地单一投资主体向日本、美国、香港地区和内地多元投资主体的转变，成功地建立起利益共享风险共担的多元化产权结构，寻求到有效激励创新的产权形式，使集团走上“引进—消化吸收—独创，的良性循环道路，资产规模从合资前的1.4亿元猛增到25亿元。1995年以来，连续三年居全国洗衣机行业产销量第一。

第三，加快企业进人市场的步伐，使国企成为真正的独立法人，通过市场激励企业技术创新。增强企业活力，确立企业的市场主体地位，始终是我国经济体制改革的中心环节，尤其在市场经济体制建设过程中，只有加速确立企业的市场主体地位，使企业成为真正的独立法人，依据市场规律求生存和发展，惟有这样，企业才能感到市场的压力，进行技术创新。同时，也只有通过技术创新，才能使企业获得技术创新收益，从而吸引企业进一步进行技术创新。云南玉溪红塔集团从80年代中就以市场为导向，紧紧依靠技术创新，不断抢占技术制高点，开拓国内、国际市场，创出一个个受市场欢迎的名牌香烟，集团也一跃成为亚洲第一，世界排名前五位的现代化烟草企业。1998年实现利税突破200亿元大关，1999年红塔山无形资产价值攀升到423亿元，成为名符其实的中国第一品牌。形成了市场激励企业创新，创新收益又不断开拓市场的良性互动循环机制。

第四，建立健全企业经营管理者的激励机制。熊彼特关于企业家要素在技术创新中的关键作用的理论是众所周知的。企业经营管理者是企业法人权利和责任的人格化代表，掌握着支配企业产供销、人财物的权力，他们的素质和能力如何，在很大程度上决定着企业经营管理的好坏。然而，要使他们充分发挥自己的才能，积极主动进行技术创新，必须健全企业经营管理者的激励机制。

1.通过竟争造就和选择现代企业经营者。任何一个企业家不是自封的，不是凭哪个部门的任命就能成为企业家的，而是脚踏实地干出来、闯出来的。通过公平、公开、规范的竞争来选择经营管理者，使他们将自己的命运与企业的命运联结起来，明确市场经济中没有常胜的企业家，在激烈的国内外市场竟争中他们面临的是不进则退的挑战，技术创新是他们经营好企业不容回避的选择。安于现状，不思进取或上错一个项目，做错一个决策，好端端的一个企业就可能由盛变衰，“南步(步鑫生)北马(马胜利)”的倒台，‘巨人”集团史玉往的败北，正缘于此。应该说，2t?年的改革开放使中国并不缺乏厂长、经理人才，但是，符合技术创新方面要求的企业家则供给不足。因此，我们需要尽快建立企业家市场，形成竞争性经营者选择机制、淘汰机制和监督机制。

2.通过建章立制，充分赋予经营者经营管理权力并把技术创新作为经营者任期目标的一项重要考核指标。一个成功的企业，需要一个“好的机制”、“好的产品”，但更需要“好的领导班子”。总书记指出:“改革的各项方针政策的贯彻落实，最终要靠企业的经营管理者。”因此充分赋予经营者技术创新经营管理权力，为他们提供施展才能的环境和舞台，这就是对企业经营者的有效激励。

3.改革原有分配体制。提高经营者的货币收人，使经营管理者的收人与其职权、责任对称，与企业的技术创新业绩挂勾，承认企业经营管理者创造性劳动的价值，参与创新成果的享受，逐步使成功经营者的收人在社会各阶层中居于领先水平。企业经营者的目标函数是追求个人效用最大化，这种个人效用一方面来自自我价值实现的成就感和社会声誉，另一方面来自个人收益，而个人收益又由货币报酬和“职位消费”组成。我国国有企业目前明显存在个人收人分配中激励机制不完善的弊端。具体表现在:第一，货币报酬不高，国有企业经营者的货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生充分持久的激励作用。据中国企业家调查系统1994年度报告显示，在国有企业经营者中认为自己的才能、责任和风险只是部分得到回报的占65.4%，认为基本上得不到回报的占32.2%。第二，“职位消费”超常，经营管理者相对于一般职工而言’‘职位消费，，则是高标准的。如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。据估算，从帐面上看，经营者的货币工资收人是一般职工的2倍左右，但是一些经营者的货币收人加上“职位消费”及寻租行为获得的收人，竟高于一般职工实际收人的几十倍甚至上百倍。一旦退离休后，职位消费即刻大部分消失，由此引发了中国"59岁现象”。因此，应该提高经营者的货币收人，降低“职位消费”。我们认为实行年薪制是对经营者个人收益的一种较好的激励形式，它使经营者年薪与企业职工收人脱勾而与企业经济效益挂勾，体现了按劳分配与责任、风险、利益相一致的原则，有利于克服经营者的短期行为，充分调动经营者的积极性、主动性和创造性，激励经营者加强企业技术创新。另外，根据产权经济学的理论和实践，企业家激励机制中最基本的制度内容就是企业家拥有剩余所取权。实际上，企业家创造的组织关系与知识一样是一种无形资产。因此，我们还认为应当建立企业家的剩余所取权制度，技术创新创造的收人扣除其他要素的费用后的剩余就是企业家要素的间接价格，如果技术创新成功，剩余是正值，企业家就赚钱;反之，企业家就受到损失。这样所有成功地进行技术创新的企业家都可以从创新的成功中自动得到奖励。同时，奖励的形式不应再是政府随意的甚至是不负责任的发一套房子、发一笔奖金。

4‘加强对国有企业经营者的成就、社会声誉和精神激励。企业经营者一般都希望有所作为，也都清醒地认识到市场经济条件下企业技术创新的重要性和紧迫性。当通过技术创新和技术改造实现企业利润最大化和企业持续发展，这就是经营者的成就，成就和社会声誉是企业经营者的职业生命，为了促使经营者珍视声誉，不断取得成就，建议国有企业主管部门建立国有企业经营者的德、能、勤、绩档案制度和定期不定期的评奖制度，要打破官本位制，对成功的经营者不应只是“封官”或“升官”，而应委以重任到更大的国企去经营更多国有资产。我们不少优秀的企业家因封官高升后反而使英雄无用武之地以致成绩平平的教训应该认真汲取。对不成功的经营者的处罚必须按规定兑现，并让其退出经营者市场，不可继续聘任，更不可换一个新企业“加官晋级”。日本许多大公司以低薪和很高的社会声望成功地实现了对经理人员的有效激励，最重要的是他们抓住了公司经理人员努力工作的动力主要来自对“社会地位和声望”这种无形资本的追求，为我们提供了有益的启示。当然，作为社会各界也应有一个有利于经营者成长的正常心态，当企业家处于顺境或上升时，需要月门的热情支持，但不能“捧杀”、“一俊遮百丑”;当企业家遭受挫折或走下坡路时，应帮助其总结经验教训，更不能“打杀”.一棍子打死。致于置国家和人民利益不顾的少数败类，终究会受到法律的制裁。

第五，建立技术创新人员的激励机制。技术创新人员是企业进行技术创新的中坚力量，是企业的精英，企业要让科技人才充分发挥作用，施展才能，就必须建立完善的激励机制。据中国科技年鉴统计资料表明，我国研究开发人员中科学家和工程师的分布极不合理，研究机构占41.5%,高等院校占37.6%，企业仅占14.2%，而美国、日本、英国的科学家和工程师分布分别在研究机构占7.0%,5,6%,11,5%，高等院校占14,3%,27,2%,20%，企业占75.4%,64,8%,68.5%。相形之下，我国企业拥有的中高级科技人员实在太少。原因自然是多方面的，但企业对技术创新人员的激励机制的不健全不能不说是一个十分重要的原因。因此，企业经营管理者应把企业的科技人才看成是企业技术创新、企业生存与发展的“硬黄金”，需倍加珍视。德国西门子公司在经历了150年的风风雨雨，至今成为领导世界潮流的“电子帝国”，1998年，在全球500家最大公司中排名第22位。最重要的一条在于公司在全球拥有研究开发人员达48000之众，这笔无法量化的财富构筑成了西门子发展的坚实基础。这就要求国有大中型企业领导既要增强识才、爱才的能力，更要有容才、用才的气魄，尊重知识、尊重人才，为各种人才提供充分施展才能的空间和机会，全方位地激励科技人才。

第六，加强企业文化建设，树立良好的企业创新精神和企业创新价值观，提高企业技术创新的整体素质。企业技术创新和技术改造是一种系统化的企业活动，一个强调良好的职业道德.高科学技术和团队友爱精神的企业氛围，往往关系到企业生产效率和竞争力。杜邦公司经过近200年的成长，如今已成为市场价值达600亿美元的全球公司，其成功的秘诀之一在于他们精心设计企业精神，塑造企业文化，包括:充分认识科学技术在竞争中所起的重大作用;注意安全，对事业具有个人献身精神;能与员工同甘苦，共患难;具有良好的职业道德。充分借助了文化力约束技术创新中的不合理行为。

三、健全和硬化企业技术创新的约束机制

在企业技术创新的实践中激励与约束应该是并行不悖的，只有健全和硬化技术创新的约束机制，企业技术创新机制才能有效运转。约束机制通过企业决策机构、组织机构，监督机构相互制衡来实现，具体又要通过一系列的方法来强制执行。1,建立和健全企业的决策机构、组织机构、监督机构，明确各自的职责，形成有效地相互制衡系统保障企业技术创新活动的健康发展。2,建立健全各种规章制度，通过建章立制规范企业全体员工参与技术创新的行为，同时严格执行，保证规章制度的严肃性。3、加强民主监督管理，企业技术创新和重大技改项目在科学决策、民主决策的基础上应坚持科学管理和加强民主监督管理，这样才能优化创新行为方式，适应各种约束条件和环境的变化。4,坚持技术创新人员岗位责任制，确立风险和竞争机制。如果无所事事，一定时间内不出研究成果的应实行下岗或转岗。5、严格技术创新工作程序.加强对技术创新各阶段的信息反馈研究。为了防止技术创新活动中的低水平重复投人，回避和减少技术创新风险，必须严格工作程序，认真研究各阶段的信息反馈。6、严格和完善技术创新阶段经济技术指标审核评估制及项目实施过程的审计监督制，实施人员和监督人员应分设，防止技术创新和技术改造中的腐败行为。