人力资源会计分析论文

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摘要：当前我国石油企业用工总量增长过快，人工成本总额快速攀升，急切需要人力资源会计核算来控制这一成本。文章结合我国石油企业当前的实际情况，分析了石油企业推行人力资源会计所面临的问题，并指出当前形势下如何推行人力资源会计，最后给出了具体的做法。

关键词：石油企业；人力资源会计；成本会计模式

所谓人力资源会计，是人力资源管理和会计管理相结合的产物。它采用会计的方法，全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源，从而促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。与此同时，人力资源会计也能使会计系统更真实、全面地反映“预期会给企业带来经济利益”的资源，从而扩大会计核算的范围，提高会计信息的质量。在当前我国石油企业用工总量增长过快，人工成本总额快速攀升的实际情况下，石油企业加快完善人力资源会计，对控制与节约成本都是非常有必要的。但是，在当前的情况下，我国石油企业要推行人力资源还存在很多的问题。

一、石油企业推行人力资源会计面临的问题

首先，从人力资源会计本身来说。一方面，人力资源会计本身存在一些不完善之处，例如人力资源的价值计量与确认问题；另一方面，当前人力资源会计研究也存在一些问题。例如，在介绍、研究人力资源会计时，往往将人力资源会计分解为成本会计与价值会计两部分，把人力资源成本会计的内容基本列入财务会计的范畴，将人力资源价值会计的内容列入管理会计的范畴，导致了列入财务会计的人力资源成本无法反映人力资源的真实经济价值，而能够反映人力资源真实经济价值的人力资源管理会计却被置之财务会计之外。

其次，从石油企业本身来说。目前我国石油企业人力资源投资效益的计价比较困难。目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。这种测算目前还不够准确，也不够经济。这是因为在石油企业的收入中，很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。另外从企业内部管理的信息需求来看，石油企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。

还有一些来自其他方面的影响：如管理层传统会计的资产观念、权益观念的影响因素，还有企业原有股东因经济利益受到触动而抵制的原因，也有现存法律对人力资源会计存在不利影响等。

二、当前我国石油企业如何推行人力资源会计

管理者应该重视人力资源价值，按照相关性原则，企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工程师）共同筹划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。

（一）人力资源管理部门的任务：反映信息和考评

人力资源部门可以通过对人力资源信息的研究创造一个良好的机制，使员工创造出百倍以上的工作绩效，而这个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立等，这正是人力资源部门的工作内容。在石油企业里，不同部门、不同级别的员工对产出的贡献存在一定差异，如生产型员工和非生产型员工、普通员工和高级管理人员及科研人员对产出的贡献是不同的。对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。由人力资源管理部门对企业的员工进行价值评估，可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。

因此，人力资源部门的主要任务就是：建立人力资源价值信息库，记载员工的价值信息；定期对员工的综合技能进行评估和考核，比较分析，综合得出评估结果；及时更新员工价值信息登记表。

（二）会计部门的任务：人力资源计量和剩余价值分配

会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率、人力资本对剩余价值的分配等。人力资源价值是能够进行计量的，对人力资源价值的计量可以着眼于劳动者创造的物质资源的价值；对于劳动者创造出来的那些没有物化的新的价值，则可以采用非货币性计量的方式进行测定，从而确定劳动者的人力资源价值。

关于人力资本对剩余价值的分配，可以在人力资本获取少量固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务成本所有者间进行分配，即以经济增加值作为资本所有者分配净收益的对象。固定收入为人力资本所有者延续生命和维持劳动力简单再生产提供了保障，剩余价值的分配则可创造一种既使职工重视企业长期发展又重视创造短期利润的激励模式。应注意的是，在计量企业员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据而不是以过去创造的价值为依据；注意所提供的人力资源价值信息的完整性；要反映包括补偿价值和剩余价值在内的整个人力资源价值；应当反映包括基本价值部分和变动价值部分在内的人力资源价值；应当处理好人力资源个体价值和人力资源群体价值的计量问题；应当将人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法恰当地结合起来加以运用。

三、推行人力资源会计的具体做法

（一）选用人力资源成本会计模式

在人力资源会计的两种计量模式中，成本会计模式在遵循审慎性会计原则、满足历史成本计量属性要求的同时，有效保证了会计信息的真实性，且操作简便，因而较适合现阶段我国石油企业使用。

具体而言，选用人力资源成本会计模式具有以下优点。第一，符合审慎性会计原则的规定。人力资源价值会计模式所包含的主观因素较多，结果也因人而异，很容易成为经营管理当局操纵利润、粉饰财务报表的工具，而在人力资源成本会计模式下，数据较易获得，而且也较为客观，能有效防止经营管理人员利用处理方法的主观性“故意”篡改数据，更好地遵循了审慎性会计原则的规定。第二，满足历史成本计量属性的要求。按照目前会计制度的规定，我国会计核算体系基本上仍是以实际发生的交易或事项为依据，即采用历史成本法计量并反映企业的资产和负债。因此，人力资源会计要融入现行会计体系，也应符合历史成本计量属性的要求，按其实际发生成本来反映。第三，突出强调会计信息的可靠性。会计信息质量的高低，主要由可靠性和相关性决定。不同时期的经济环境下，会计目标侧重不同，对会计信息质量的要求也不相同。

目前，我国的经济环境与西方国家存在着较大的差异，会计发展水平和状况也与国外有一定的差别。就我国会计现状来看，会计信息造假现象较为严重，致使可靠性问题更加突出，更迫切需要解决。因此，根据可靠性与相关性博弈的结果，现阶段，我国石油应用人力资源会计应使用成本会计模式。

（二）逐步推广人力资源会计

当前，我国石油企业中有些单位已经认识到人力资源会计的重要性，并加以试验推行。如：中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。该表的四个大项分别为：平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益（包括销货额、增加值、总成本费用三小项），人工成本综合性指标（包括人事费用率、劳动分配率、成本结构率）。该表的优点不仅在于它将企业有关的人力资源会计信息集中组织起来在报表中单独列示，而且提出了两个传统财务会计中没有过的指标：人事费用率和劳动分配率。这两个指标可以看作是从人力资源会计角度做出的反映。其中，人事费用率指标显然用于衡量人事部门的成本效益，劳动分配率则反映企业员工所得占企业销售额或增加额的比重。可以说，这个企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进一步。但其缺点也非常明显：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出。因此，我们在详细研究人力资源会计应用可行性的基础上，将人力资源视同一般资产，进行确认、计量和记录，并在财务报告体系中予以完整反映，并逐步在整个石油系统中推行开来。

总之，人力资源会计的推选，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。虽然在当前的情况下我国石油企业人人力资源会计的研究还不成熟，我们只能在探索中逐步前行，但是，石油企业推行人力资源会计，必将带来巨大的经济效益和社会效益。

参考文献：

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