－效率与企业内部的个体激励

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一、引言

新古典经济学派认为竞争的市场机制会迫使厂商降低成本，因而其厂商理论假设：厂商在既定的投入和技术水平下，实现产出最大化和单位产品成本最小化。这种假设意味着厂商内部是完全有效率的。

然而新古典经济学派的这种假设是否符合客观现实？大量实证研究给出的回答却是否定的[1]。厂商内部并非完全有效率，只要将工厂内部组成作简单变动，比如：工厂布局的改变，机器使用的改变，职工工资支付方法、工人的训练和监督的改变等，厂商就能增加它们的产量。虽然新古典经济学派厂商理论的这种假设为其集中阐述市场配置的效率提供了方便，但与此同时，它也把某些看起来似乎是次要的重要因素忽略掉了。为解释厂商内部的低效率现象，美国经济学家哈维·莱宾斯坦（H.Leibenstein）提出了著名的X-效率理论[2]。

X-效率理论认为厂商组织中存在尚未利用的机会，是由于组织或个人缺乏动机，由于人常见的惰性，以及并不总是旨在实现成本极小化的行为造成的[3]，即这种非市场配置的低效率是由于人的因素和组织的因素造成的。而动机会反映在努力程度上，因此，X-效率理论把对厂商组织内部个体努力程度的确定作为讨论的一个重要内容。

X-效率理论认为，个体努力程度，即体力和脑力的运用程度，可由企业预先确定，也可由个体自由选择。但就方法论而言，预先确定的搜寻成本可能很高，监督成本也可能很高，这使得预先确定个体努力程度在实际操作上变得很困难，因此，X效率理论认为个体自由选择努力程度具有相当的普遍性，需要对个体的行为、决策和认知的特点进一步加以说明[4]。

在说明个体的行为特点时，莱宾斯坦引入了不同于新古典经济学派完全理性假设的极大化非极大化假设。该假设认为人格具有两面性，一方面，有注意细节，进行仔细计算，努力追求极大化的倾向；另一方面，又有不关心标准，不注意细节和计算，不努力追求极大化的倾向[5]。通常的情况是，个人只具有有选择的理性，他们只把一部分精力放在作出信息充分的决策所必需的细节和计算上，而让更多的决策依赖于习俗、惯例等非理性因素，个体的行为有时具有深受习惯影响的惰性特点。虽然，习惯不一定是低效率的，但却为低效率的存在提供了可能性。当人们在努力的“惰性区域”工作时，就可能缺乏效率[6]。

在说明企业中个人努力程度所受外部环境的影响时，莱宾斯坦引入了“压力”的概念[7]。这里压力的含义是：由个人自身内部机制，或者由某种外部力量，施加在个人身上的旨在改变他或她行为的力量。压力的存在会对个体行为产生影响，使个体通过调整自己的“惰性区域”来提高满足程度。

由于莱宾斯坦的“压力”概念比较抽象和概括，为了使减少X-效率现象变得可以操作，需要对其作进一步的分析。考虑到莱宾斯坦对如失业这样的压力的影响已作了较充分的论述，因此本文将着重讨论影响个体努力程度的其他因素。

二、企业内部的个体激励

在本部分，我们以组织行为学派的期望理论[8]为框架来说明为了实现个体满意度最大化，各种因素的变化是如何影响个体努力程度的。各种因素影响个体努力程度的机制可用下面的框图表示：

附图{图}

图1个体努力程度的影响机制

这一机制告诉我们个体的努力程度是对其动机的反应，动机则产生于需求。个体的需求首先是生存的需求，满足这些需求的东西我们把它们统称为外在奖励（用x[,1]表示）。个体还有成长的需求、自我实现的需求、和得到别人尊敬的需求，能满足这些需求的统称之为内在奖励（用x[,2]表示）。

（一）绩效的确定

个体对自己的努力程度与工作绩效之间会有一个预期。以劳动生产率表示绩效，以个体努力的成本即个体自己所感知的精力（体力和脑力）的耗费表示努力程度。在其它条件如工作条件，劳动技能不变的情况下，个人努力程度越高，取得较高绩效水平的可能性越大；反之，绩效水平会越低。用一个一次函数来表示这种关系：

p＝h·e（1）

其中：p表示绩效水平

e表示努力程度

h表示单位努力程度的绩效率

此式的含义是：其它条件不变时，h为常数，p的大小便取决于e，e越大，p越大；e越小，p越小。

h应该与两个方面因素有关：第一，工作条件。在其它条件不变时，工作条件的改善可提高单位努力程度的生产率。此处的工作条件改善，不仅包括采用新设备，还包括如进行动作研究，配备合理的工、器具，设计适当的工作面，来尽可能地减少工作疲劳，使得完成单位绩效水平，所需个体努力程度下降。因此，一般来说工作条件越好，单位努力程度的生产率越高，即h越大；工作条件越不好，h越小。第二，职工的技能水平。工作条件既定时，技能水平与单位努力程度的绩效率h也是正相关的。

（二）外在奖励

假设个人的单位绩效工资报酬率为k，则由绩效所带来的收入y[,1]可表示为：y[,1]＝kp；如果个体预期的工资报酬不完全由个人的绩效水平所确定，还受其他因素如工龄、职称等影响，则意味着收入有部分是由非绩效因素带来的。设非绩效因素带来的收入为y[,2]，总收入y可表示为：y＝kp＋y[,2]。

考虑另一种情形。如果与绩效水平相联系的除了工资报酬以外，还有其它形式的奖励，如某个升迁机会或其它物质奖励，对个人而言，这些奖励也是有价值的，因为它给个体带来某种程度的满足。升迁机会的价值在其给个体带来的满足程度与一定数额的金钱给个体带来的满足程度相等时，就可用其等效金额的大小来衡量与表示。为便于讨论，我们假定升迁可能性是和绩效水平密切相关的，绩效水平较高，获得升迁机会的可能性越大，相当于个人收入可能上升；反之，个人收入水平则可能下降，因此，升迁机会的存在意味着提高了个体的单位绩效报酬率k。

综上所述，外在奖励可表示为：

x[,1]＝k·p＋y[,2]（2）

（三）内在奖励

内在奖励受企业氛围的影响，企业氛围对个体内在奖励的影响有两种类型。一是促进型，即个体的表现水平和绩效水平越高，越能得到他人的认可与尊敬，个体从他人尊敬中得到内在奖励x[,2]越高；反之，则越低。用函数表示为x[,2a]＝d[,1]p（d[,1]＞0）。二是抑制型，即个体的绩效水平越高，越可能显出同事的无能或工作不努力，因而越容易遭致同事的不满或忌恨，给个体带来的负x[,2a]值越大，此时d[,1]＜0。

其他条件不变时，个体从自己工作的本身当中，也会得到一种满足，这种满足程度，是和工作绩效正相关的。绩效水平越高，个体从自我实现感、对工作意义的体验和从自己的进步中得到快乐越多，内在奖励x[,2b]越高；反之，绩效水平越低，内在奖励x[,2b]越低。用函数表示为x[,2b]＝d[,2]p（d[,2]＞0）。d[,2]的大小是和工作性质特点密切相关的，工作所需的技能的多样化，工作的重要性越强，工作的自主性越强，工作任务越完整和反馈渠道越好，则个体从所完成的单位绩效中所得到的自我实现感、对工作意义的体验、和自我成长的需要得到的满足程度越强，此时，d[,2]越大；反之，d[,2]越小。

令d＝d[,1]＋d[,2]，则内在奖励x[,2]表示为：

x[,2]＝d·p（3）

（四）效用水平

为便于以后的讨论，我们作如下的假定：其它因素不变，个体获得x[,1]不变时，得到的x[,2]越多，其效用水平越高，但同时边际效用递减；x[,2]不变，x[,1]增加时，情况也一样，故个体的效用函数可表示为

附图{图}

（五）精力耗费的成本

个体达到一定的绩效水平，是要耗费精力的。耗费的精力随着个体努力程度而变化。精力的耗费给个体的生理带来一定的感受，其感受即精力耗费的成本可用一个关于e的二次函数来表示：

c＝-q(e－e[,t])[2]＋c[t]（7）

式中，q，e[,t]，c[,t]为大于零的常数，由个体自身的生理和心理特点决定。c[,t]为身体觉得最舒服时的努力程度的大小，e等于e[,t]时的舒适程度为c[,t]，q决定抛物线开口的大小。该公式的含义是，在不考虑其他因素的情况下，随着个体努力程度的提高，起初耗费的精力给个体带来舒适的感觉。随着努力程度的进一步提高，个体的舒适程度以递减速率上升，至某一后，努力程度再上升，个体精力耗费给个体带来的舒适程度以递增的速率下降。可用图2来表示：

附图{图}

图2舒适程度随精力耗费的变化

努力程度e的边际舒适函数为：

附图{图}

MCe取负号是为了下面讨论的方便。

（六）满意度最大化条件

综合前面的分析，个体满意度最大化的必要条件是：在其他条件不变的情况下，单位努力程度所导致的个体效用的提高要等于因精力耗费带来的个体舒适程度的下降，即：

附图{图}

我们可将此条件用图3表示，此时，个体努力程度为e[,0]。

由于－

附图{图}

不变，因此提高努力程度，便可使

附图{图}

变大；反之，若使

附图{图}变小，则个体努力程度下降，可用图4表示。

理解这里的关系，在管理上有重要意义。具体分析如下；

1.由（6）式，我们可以很容易看出：因α＜1，故其他条件不变时，非绩效因素带来的收入y[,2]变大，对于每个e值，

附图{图}

变小，实现个体满意度最大化的努力程度下降。管理实践方面的含义是：其他条件不变时，非绩效因素带来的收入越高，个体努力程度越低，绩效水平越低；非绩效收入越低，个体努力程度越高，绩效水平越高。

附图{图}

2.其他条件不变时，单位绩效报酬率k变大为原来的m倍（m＞1），由式（6），我们得到：

附图{图}故对于每个e值，

附图{图}

变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。因此在管理上可以通过提高单位绩效工资报酬率和把对个人有意义的其他形式奖励与工作绩效联系起来这两种方法，使k变大从而提高个体的努力程度和绩效水平。

3.其他条件不变时，单位绩效所带来的内在奖励d变大，对应于每个e值，

附图{图}

变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。管理方面的含义是①可建立积极向上的企业氛围使d变大；②可通过J.R.Hackman（1975）所提出的工作设计方法[9]，如建立与增强用户联系，建立反馈渠道，综合多样的任务等工作丰富化手段，来改变工作的特点，使d变大，从而提高个体的努力程度和绩效水平。

4.其他条件不变时，我们还可以证明单位努力程度的绩效率h变大，对应于每个e值，

附图{图}

变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。管理方面的含义是，通过培训提高工作技能或改善工作条件，可使h变大，从而提高个体的努力程度和绩效水平。

可以证明在d，h，k变大，个体的努力程度、绩效水平提高的同时，个体的满意度也是提高的，y[,2]变大也能提高个体的满意度，但此时个体的努力程度和绩效水平下降。故我们的结论是：提高个体的满意度，采用提高非绩效收入的方法不是好的选择，因为它以降低个体努力程度和绩效水平为代价；而使d，h，k变大的其他选择则是应该多加考虑的。

（七）个体需求偏好的影响

在前面的讨论中，我们假定个体需求偏好不变。实际上个体需求偏好是会变化的，就某种提高个体的努力程度，从而提高绩效的途径而言，对不同偏好的个体，效果可能是不一样的。下面我们试以单位绩效报酬率k的变化来说明这一点。

假定个体A偏好x[,1]，个体B偏好x[,2]，A的效用函数中α[,A]＝α＞β[,A]＝β，我们令B的效用函数中α[,B]＝β，β[,B]＝α，我们还假定k＝d，y[,2]＝0，A和B其他的条件相同，由这些假定可知，此时两者的－

附图{图}

和

附图{图}

相同，努力程度e也相等。若此时e＞1，kh＞1，k变大为原来的n倍（n＞1），则

附图{图}

即A的边际效用变化要大于B的边际效用变化，因而A的努力程度提高的也更多。如图5所示：

附图{图}

图5k变化对不同偏好个体努力程度的影响

因而管理方面的含义是：在考虑实施何种激励措施时，要考虑个体的特点和个体差异。对一般的个体来说，其需求是有层次的，在生存需求没有得到很好的满足之前，个体更偏好外在奖励，即α较大，β较小。此时，采用外在奖励作为激励手段会更有效。如果生存的需求已得到很好的满足的时候，个体偏好会发生转移，会更偏好内在奖励。即α较小，β较大。此时如果还继续使用提高报酬率等外在奖励激励的措施，其作用可能会很有限，因为外在奖励已变成保健因素，相反，此时应多考虑内在奖励的激励手段。

（八）雇主的角度

以上说明公式的管理含义时，我们只是从雇员努力程度和绩效水平的角度来考查问题，而没有把雇主的成本因素纳入考虑之中。若转到雇主角度来考察，不难发现雇主可以通过培训提高劳动者工作技能，通过改善工作条件、提高单位绩效报酬率、减少雇员非绩效收入、建立健康向上的组织气氛、进行工作设计等方法来提高雇员的努力程度和绩效水平。但对于雇主而言，采取这些措施都是有成本的。然而，只要其所采取措施的边际成本低于雇员的绩效水平提高给雇主带来的边际收益，雇主就应继续采取措施，直至措施的边际成本与措施所带来的边际收益相等。

三、讨论

在第三部分讨论企业内部效率实现条件时，我们有三个隐含的假定：第一，个体（雇员和雇主）是理性的，即努力追求极大化；第二，决策所需的信息是充分的；第三，绩效可方便准确地测度，并予以定量化。

但在第一部分讨论莱宾斯坦的极大化—非极大化假设时，我们知道，尽管个体在决定努力程度时，大致是理性的，但其理性程度是有选择的，或者是有限的，不是完全的。而当个体的决策是非理性或有限理性时，其不一定有意愿或有能力去作理性的决策，其决策可能依赖于习惯，那么，其决策或行为的结果就可能会是缺乏效率的。

我们还知道，个体在作相关的管理决策时，并不具有充分的信息。如雇主作管理决策时，很多时候是事前决策，其决策的依据可能是预期，这种预期可能来源于过去的经验或完全是主观的，预期结果可能与事实情况不一致。在有的情况下，即使信息相当的充分，非理性的决策习惯也会导致决策的低效率。因此不充分的信息和不充分运用信息，都会使决策缺乏效率。

我们的讨论始终是以绩效为中心展开的。绩效测量的成本有时会很高，而且，在很多情况下，绩效是难以测定并将其量化的。对于有形的产品，可用生产率来衡量绩效水平的高低；但对于无形的产品，如计算机软件开发人员所开发的软件，就很难测度。而生产无形产品的企业是如此之多，从事无形产品的生产的人在整个的劳动力队伍中占有相当大的比重，因此，作为控制机制的绩效评估在操作上是困难的。

我们的结论是，尽管可通过若干方法，提高企业的内部效率，但要使企业具有完全的效率依然是不可能的，即从某种意义上讲，企业内部存在一定程度的低效率是必然的。

四、启示

上述讨论的结果为我们从企业内部激励的角度分析我国某些国有企业低效率的来源提供了一些启示。

1.在我国的国有企业劳动合同中，企业管理人员没有权力辞退不努力工作的雇员，雇员没有失业的压力。并且即使雇员不努力工作，也有基本工资的保障。职工报酬的确定，不仅依据绩效水平，更多是依据工龄、职位等非绩效因素。劳动合同购买的是劳动时间，而不是绩效水平，即y[,2]＞0。y[,2]＞0使个体收入既定时的单位绩效报酬率不可能达到最大。因此，劳动合同的不完善，没有将绩效与报酬很好的挂钩，没有将工作岗位的持有与工作绩效很好的挂钩，是造成低效率的一个重要原因。

2.在我国当前的条件下，一些人的生存需求尚未得到很好的满足，因此他们会更偏好于金钱、房子等物质的东西。此时，采用外在奖励作为激励手段会比内在奖励手段更有效。倘若主要依赖评先进个人等内在奖励作为激励的手段，对外在奖励措施没有给予足够的重视，就会使激励手段的作用受到很大限制。

3.中国人一般崇尚儒家中庸之道，不喜欢太过分的事情，因此，对于表现突出的人，很多人持抑制态度。这种消极的工作氛围也是造成个体绩效和组织绩效低下的一个原因。然而，并没有多少企业认识到积极的工作氛围的创造和工作本身的设计也是重要的激励因素。

4.劳动条件的改善和培训使雇员技能水平提高，也可使其努力程度提高，进而提高其满意度和绩效水平。但我国的很多国有企业设备陈旧，劳动条件较差，即使经理人员认识到改善条件和培训技能的重要性，也会因资金或权力的有限，未能作这方面的投资，从而限制了企业效率的提高。

近几年来国内对激励的研究，注意力集中于对企业经营管理者的激励[10]。他们当中有人认为企业内部员工的激励是相对容易和次要的[11]。但通过已有的一些研究[12]和上面的分析，我们发现企业内部激励系统的不完善也是企业缺乏效率的重要来源。因此，关心我国企业效率的提高，就必须高度重视企业内部激励系统的建立和完善。