人力资本、组织资本与组织创新

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西蒙对有限理性的开创性阐述，确认了人类理性的稀缺性，从而使理性作为一种稀缺性资源，有限理性是决策或管理劳动分工的理论依据。决策分工又可以进一步分为两种形式，即外部分工和内部分工。两个或两个以上的决策者各自拥有自己独立的辖区，这种决策劳动分工是外部分工；而在一个决策者的辖区内，决策者的决策劳动还可以继续分解，这种分解就是决策劳动的内部分工。很明显，内部分工是一种层级制决策分工，它是形成企业层级制组织的必要前提。正是由于这种内部分工才能够把稀缺程度不同的决策劳动能力，即理性资源有效地分配于不同的用途。

而且，从本质上说，目前正方兴未艾的人力资本理论所关注的人力资源，某种意义上指的也正是这种稀缺性的理性资源，它最为直接的表现形式就是知识。而知识又可以分为两大类：一类是与专业化相对应的可以物化为劳动工具的知识；另一类是与协作相对应的可以物化为组织的知识。前者具有个体性，后者则是一种共享的知识。共享的知识不仅协调着个人的行为、个性和动机，成为知识增长的源泉，而且还通过减少个人决策中的不确定性来降低交易费用。在这里，作为共享性知识的组织同样是一种资源，而且是人力资源不可分割的重要组成部分。也许只有从这个角度来审视，我们才有可能发现马歇尔早在1890年出版的《经济学原理》中就把组织视为与土地、劳动力、资本并列的第四种生产要素的深刻寓意。

80年代中期以来，伴随以信息技术为核心的新技术革命的发展以及全球化竞争的日益激烈，适应新的技术和市场发展需要的企业组织创新再次成为人们关注的焦点。新一轮企业组织创新浪潮与前几次相比的一个明显区别是，其目的不仅是为了提高效率、降低成本，更重要的是要培植企业基于知识的获取和应用的核心能力（corecompetence），从而实现企业的可持续发展。对于各种新的组织创新样式，传统的以交易费用经济学为主的理论分析框架，难以给出一致、合理的说明。而上述基于西蒙的分析，实际上给人们提示了一个研究组织创新的不同于交易费用经济学的全新视角，即将企业组织视为一种资源而不单纯是可与市场相互替代的资源配置方式。本文试图从这个视角出发，汲取人力资本理论、企业理论、组织理论和创新理论的有益成份，构建一个以组织资本概念为核心的关于组织创新的研究框架。

1人力资本与组织资本

1.1人力资本

根据现代企业的契约理论，企业是“一系列契约的联结”〔1〕。具体地说，契约可以分为两大类：一类契约是关于企业的物质资本的；另一类契约则与企业的人力资本有关。因而，也可以说，“在市场经济条件下，企业是由人力资本与物质资本构成的一个特殊契约”〔2〕。市场里的企业契约之所以特殊，就是因为在企业契约里包含了人力资本，正如科斯所指出的，“购买劳务——劳动的情形显然比购买物品的情形具有更为重要的意义。在购买物品时，主要项目能够预先说明而其中细节则以后再决定”〔3〕。这样，由于人力资本的特殊性，使得直接利用它时无法采用“事前全部说清楚”的一般市场契约的模式，因而必须借助激励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使用和调度。这也是企业契约区别于市场契约的关键所在。

企业的契约理论一方面显示了企业的契约性质，另一方面也突出了人力资本的重要性。二战以来，人力资本在经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经济增长的主要源泉。众所周知，今天企业的竞争优势在于它所具有的核心能力，而核心能力的基础则是企业所拥有的人力资本和他们的能力水平〔4〕。事实证明，在现代企业，尤其是高科技企业中，企业赖以运作、生存和发展的“知识基”（TheKnowledgeBase）植根于企业的人力资本，因而，人力资本不仅与企业绩效存在着显著正相关，而且是企业生存、发展的决定性因素。

舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本”〔5〕。显然，作为资本和财富的转换形态的人的知识和技能，需要通过投资才能形成，而投资恰是区别人力资源与人力资本的关键所在。人力资源指的是在生产过程中所投入的人自身的力量，也即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和；而人力资本则是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。看出，人力资本与人力资源是两个虽有区别但又密切相关的概念，因而人们才常常将两者相提并论。但在企业层次，人们更多强调的是人力资源的资本特性，即从投资角度考虑人力资源的开发与管理问题。因而，本文也将主要从人力资本的角度来定义组织资本及相关的企业组织创新问题。

1.2企业人力资本的特性

企业中的人力资本与物质资本或非人力资本相比有四个非常重要的特性。

（1）人力资本的产权特性罗森已经明确地强调了人力资本的产权特性，也即人力资本与其所有者的不可分离性。从这个前提出发，人力资本天然属于个人的特性，使之在产权残缺发生时，以迥然不同于非人力资本的方式作出反应，此时产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在，从而使其经济利用价值顿时一落千丈。因此，人力资源需要激励而其它物质资源则不存在这个问题。激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市场价值信号（现时的或预期的），传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度〔2〕。

（2）人力资本的社会特性它主要是指由于有限理性和信息不对称的存在，人力资本总是要处于特定的社会关系之中，而人力资本的产权行使也必定要受到某种程度的制约。正是人力资本的社会特性决定了人力资本与其所有者并非是完全不可分离的（尽管从自然属性看两者是合二为一的），也即人力资本具有一定程度的可抵押性。因为即便假定人力资本的所有者天生具有机会主义倾向，这一倾向也不可能任意地转化为现实的机会主义行为，转化的过程必然要受到约束。例如，在一个企业中，雇员主观上可以任意退出或索取高价，但当他真正决策时就不得不顾及机会主义行为的可能后果（如遭家人的反对、自身声誉的损失等）。在这种社会约束力下，他不得不理性地选择与他人合作。由此可见，人的社会本质决定了人力资本产权行使的受限制性，从而也就决定了人力资本具有一定程度上的可抵押特征〔6〕。

（3）人力资本的专用特性威廉姆森将资产专用性分为三类：地理区位专用性、物质资产专用性和人力资产专用性，而人力资产的专用性来自企业中的“干中学”，它可以借助企业专有化程度和计量劳动生产率的难易程度来衡量〔7〕。从资产专用性概念出发，我们可以将人力资本的专用特性理解为针对特定组织或特定工作所进行的技能和知识投资，而且这种投资在现代企业中是一种普遍现象，如在职培训和工作轮换制都属于企业专用的人力资本投资，它强调了人与人之间在技术或知识上的互相依赖性。一个具有某种专用性资产的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给退出者本人造成损失，因为这种企业专有的特异能力在企业外部将得不到充分评价，难以进入市场交易。人力资本的专用特性既是人力资本所有者参与企业管理，从而更有效地实现对员工的激励的重要依据，也是企业核心能力形成的基础。

（4）人力资本的组织依赖性企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，任何一方的机会主义行为都可能使对方的利益遭受损失；同时，相互依赖的资源也是相互特异的，从而存在替代成本。为保护依赖性资源免于受损，团队成员只有缔结长期契约，以确保一个可预期的补偿〔8〕。正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性，这一方面是因为没有企业员工之间的协作就不能实现人力资本的增殖，另一方面人力资本不与非人力资本结合就不能发挥作用。这不仅说明了人力资本只能激励不能压榨的原因，而且进一步说明了人力资本的专用特性。人力资本的社会特性侧重于考察人力资本及其社会环境的制约关系，而其组织依赖性则着重于人力资本与特定组织的相互依赖关系，两者相附相成，共同构成作为社会人的人力资本的特性。

鉴于此，本文采用与组织资源密切相关的组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本。具体地说，既然组织资源是企业生产经营活动中投入的与团体协作及生产方式有关的非个人化的人力资源，那么，组织资本则是对组织资源进行开发性投资所形成的可以带来物质资本、人力资本和组织资本增殖的资本形式，它代表了物质资本与人力资本以及人力资本之间的结合方式。因而，企业人力资本存量应该包括两个方面的内容：其一，是以自然属性的人为基础的，由健康资本存量和教育资本存量构成的纯粹人力资本存量，这也是通常意义上的人力资本概念，反映了人力资本的产权特性；其二，则是以社会属性的人为基础的，依赖于企业特定的战略、结构和文化的组织资本存量，它反映了人力资本的社会性、专用性和组织依赖性。而现实的人力资本存量应该是纯粹人力资本存量与组织资本存量在某种程度上的混合。

2组织资本的构成与特性

组织资本作为一种人力资本，它并不是组织内个体人力资本之和，即员工们的健康资本存量和教育资本存量的简单相加；而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。所以，组织资本也可以看作是一种关系资本，也正是这种关系资本反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。

3.1组织的基本要素及其资本存量

伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他曾明确指出，组织是在特定目标下两个或两个以上的人的有意识的协调活动或力量合作系统，构成组织的基本要素有三：一是共同的目标；

二是合作的意愿；三是信息的交流。以往人们不仅看到了组织的责权结构，而且开始注意它的文化蕴涵。但是，如果我们从企业战略管理角度来审视，就不难发现，除了结构和文化要素外，还有一个战略要素，他体现为“特定的目标”和“有意识地活动”，也就是组织的第一基本要素——共同的目标。只是在本世纪初，还也不可能用战略一词来刻划他的“共同目标”要素。但随着科技的发展，国际竞争的日益加剧，传统的生产竞争和商品竞争已经让位于战略竞争。高科技时代是战略竞争制胜的时代，企业普遍制订经营战略，因而，“共同目标”在今天已明显地进化为组织的战略要素。正是在这个意义上，本文认为组织的三个基本要素是：战略、结构和文化。

组织资本存量是指企业在某个特定时点上的组织资本投资总额。建立在上述对组织构成要素的理解基础上，组织资本存量的构成主要包括以下三部分。

（1）战略资本存量这里指组织目标选择与实施的状况或水平，维护这种组织资本存量的投资包括用于确定目标、制定政策、选择与实施行动方案、实施过程的监督与控制等方面的投资，简单地说，也就是用于组织的战略决策过程的投资。当然，组织的战略资本投资还不仅仅是货币形式的，更重要的也许是诸如高层管理者的时间、精力、关注程度以及其他相关的非货币形式的投入。这种战略资本存量的多少，直接决定了组织的长远发展。因为它能影响到企业核心能力的形成、保持与提高〔4〕，进而一方面有助于确立企业在行业、市场和公众中的位置；另一方面也便于形成组织所共享的视野，这是一种组织认识、学习与行动的根深蒂固的方式，是组织文化的重要组成部分〔9〕。这两方面都是企业长远发展所不可缺少的，前者是外部条件，后者是内部根据。而组织的长远发展对决定其他形式的组织资本投资以及这些组织资本存量价值的大小起着重要的作用。

（2）结构资本存量它是通过企业对责权结构的设计与变革进行投资所形成的资本形式。企业的责权结构也即组织结构，是指为实现目标而进行分工协作所形成的结构体系，主要包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构。结构资本存量的大小，会影响到一般物质资本和纯粹人力资本的结合方式，也会影响企业总体知识存量的水平。因为企业责权结构不仅决定了企业内人与物的匹配状况、企业激励机制的性质，而且也是企业正式的信息网络的基础。对于大多数企业来说，货币形式的组织资本投资主要是用于结构资本存量的提高上。也就是结构资本存量水平也可以用来标志一个企业的组织资本存量水平。

（3）文化资本存量这是指持续地投资于培植企业所特有的价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。具体地说，投资于文化资本包括那些用于规章制度和道德规范的建立、企业历史和典型故事的塑造、主导观念和管理风格的形成、组织气氛和凝聚力的维护、成功标准和企业形象的设计等方面的投资。文化资本存量的形成既是货币形式投资的结果，又是非货币形式投资的结果。货币形式的投资主要表现在建立正式规范、设计企业形象等主导观念的形成领域；而在组织的日常观念形成领域则主要表现为非货币形式的投资，如时间、领导者的风格、精力和关注程度等。

3.2组织资本的特性

由战略、结构和文化构成的组织作为一种经济性资源，它既具有资本属性，又与一般资本有着明显的区别。归纳起来，组织资本主要有如下四方面特性：

（1）组织资本的收益递增性对于一般实物资本来说，普遍存在着投资的收益递减规律。收益递减规律起作用的前提条件是传统的自然资源依赖型的投资和生产经营活动，如农业、采矿业和传统的资源依赖型工业等；而在以知识为基础的经济活动中，收益递增规律则起着主导作用。收益递增规律指的是对于某一特定知识资源的投资来说，随着投资的持续增加，收益不但不会减少，反而会逐渐增加，类似于“马太效应”的情形，直至被另外一种全新的知识资源替代为止。阿瑟总结出“技术采用的收益递增”的五方面原因，即干中学、网络延伸性、生产中的规律经济、信息的递增收益和技术的相互关联性〔10〕。

如前所述，组织资本本质上是基于知识的资本，是一种为人们所共享的可物化为组织的经济性知识资源，因而组织资本投资同样遵从收益递增规律。组织资本的收益递增主要缘自：

·组织学习效应。组织学习包括了一系列不同于个人的学习活动，它的最大特点是以一个共享的知识基础为中心。正是这个包含着不可言传部分的知识基础使组织行为的变化成为可能，从而也使组织借助学习不断强化战略的文化意义上的共同视野，保证了组织资本投资的收益递增。

·组织网络的延伸效应。组织本质上是基于共同目标的正式和非正式的关系网络，随着这种网络的日益延伸和完善，文化或非正式交流的作用越来越明显，如果能够保证这种作用与组织战略和结构相适应，那么组织的有效性将会持续提高。

·组织的规模经济（交易费用降低）。随着组织规模的扩大，组织总费用虽然会上升，但单位组织费用却可能下降，而且各种交易费用也会相应降低，从而产生组织规模经济。组织的规模经济成为诱致企业持续地投资于组织资本的主要因素。

·组织形象或声誉的收益递增。经常出现的情况是，持续的组织资本投资使企业拥有良好的市场、社会和内部形象或声誉，这种形象或声誉又会给企业带来更大的外部影响和收益，这反过来又诱致企业进一步投资于组织资本，从而出现组织资本投资的良性循环。

（2）组织资本对一般物质资本和纯粹人力资本的激活和催化作用

一般物质资本投资的收益递减很大程度上是由生产可能性边缘所决定的，而生产可能性边缘表示可以被生产出来的物品的各种组合的外部界限，……有效率的经济位于其生产可能性边缘之上〔11〕。而根据莱布斯太因的观点，X－非效率的存在妨碍了企业达到生产可能性边缘〔12〕。因而，组织资本投资就成为激活企业物质资本和纯粹人力资本，克服X－非效率，使企业现实的经济活动尽量逼近生产可能性边缘的重要保证。

另外，企业生产可能性边缘的位置主要由它的技术水平所决定，持续的技术创新将会导致企业生产可能性边缘外移，从而提高企业的经济效益；而创新离不开组织资本的催化作用，即只有通过战略、结构与文化的协调作用才能将物质资本和纯粹人力资本调动到实现企业技术创新的方向上来。所以，组织资本在一定程度上也是导致企业生产可能性边缘外移的催化剂。

（3）组织资本的专用性由于组织资本主要表现为一种关系资本，因而其专用性就表现为这种关系的参与者没有任何一方对组织资本拥有绝对的所有权与控制权，任何组织资本投资都天然属于组织本身，也即都是专用的。这与物质资本和纯粹人力资本投资有较大区别。组织资本的专用性一方面表现为它的不可转让性，即不能进入市场交易，即使在企业购并的情况下，组织资本也难以测算，而且，被购并企业的组织资本将损失殆尽，残留的组织资本不仅难以发挥作用，还会成为购并企业进一步投资于组织资本的壁垒；另一方面，又表现为组织资本投资的回报必须依赖于企业的总体绩效，难以分解出具体某一项组织资本投资的收益，因而，从长期发展来看，组织资本投资回报率高低只能是企业集体成就和个人成就的折衷反映。

组织资本的专用性说明组织资本投资存在退出壁垒，这对企业来说构成一种特有的抵押，在企业物质资本与人力资本的契约关系中起到促进企业成长、稳定劳资关系的作用。首先，它激励员工将自己的个人利益与企业利益联系起来，产生长远预期，因为既然组织资本投资不易退出，为保护自己的切身利益，就必须努力让企业稳定成长，只有这样组织投资回报才能确保；其次，促使企业的经营活动着眼于长远目标，因为组织资本的形成和积累需要较长的时间，而一旦形成则成为企业核心能力的重要组成部分，不易被模仿，可享有长时期的独占收益。

（4）组织资本要素存量间的相互依赖性战略资本存量、结构资本存量和文化资本存量是互为因果、不可分割的，它们之间是一种非线性的相互作用，因而，组织资本投资必定是一种连锁性投资，即投资于战略资本必定连带性地投资于结构资本与文化资本，投资于结构资本和文化资本又要连带性地投资于其他二种资本，否则，将会由于投资瓶颈的存在而导致整体组织资本增殖的缓慢乃至停滞与萎缩，进而使单要素的组织资本投资失去意义。组织资本投资的这种连锁性特点就集中反映了组织资本要素存量间的相互依赖性。

4作为组织资本投资的企业组织创新

根据格鲁德和纳亚的观点，作为“资源束”（BoundofResources）的企业与蓄水池相类似，由于模仿的困难，资源存量提供了持续的比较优势，从而成为企业竞争优势的重要来源〔13〕。企业最重要的两类资源是技术资源和组织资源。“资源束”的观点虽然说明了企业竞争优势的源泉，但并没有对源泉何以变为现实的竞争优势做出解释。因为，静态的资源存量毕竟不能等同于现实的企业竞争优势，它只不过提供了企业竞争制胜的某种可能性，可能性到现实性尚有一段关键的路程要求。这段关键路程就是企业对资源进行开发性投资，将静态的资源变为动态的可带来财富增殖的资本的过程。这个过程也就是企业的创新过程，它包括了技术创新过程和组织创新过程。而且，由于企业“资源陷阱”的普遍存在，也即企业现有的资源存量很可能将企业陷入特定的运行模式而难以适应环境的变化，这就使得企业创新过程不仅是一个对企业现有资源进行开发以实现其潜在价值的开发性投资过程，而且是一个企业引进、创造新资源和对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程。所以，企业创新过程也可以视为一种特殊意义的资本投资过程，技术创新是技术资本投资，组织创新则是组织资本投资。

4.1组织资本投资

具体地说，组织资本投资就是为了促进企业核心能力和劳动生产率的保持与提高，通过改变组织的战略、结构和文化来实现组织资源的潜在价值的过程。在这里，投资于组织资本也就意味着渐进或根本性地调整与改变组织的各项功能，具体地说，它包括如下内容：1）改变企业的目标、政策、行动步骤乃至组织视野；2）改变企业内部正式和非正式关系及行动模式；3）改变个人与组织的功能联系特性；4）组织共享的“信息基或知识基”的积累与提高。

组织资本投资的这四方面内涵是与组织创新的内容相一致的。也就是说，组织资本及其投资的概念为我们分析企业组织创新提供了一个全新的视角和理论框架。在此框架中，企业组织创新成为一种组织资本的投资形式，是为实现企业的竞争目标，培育、保持与提高企业核心能力而对企业组织资源（战略、结构与文化）进行的开发性和创造性投资的集中表现。因而，只有经过组织创新过程，才能真正实现组织资源的潜在价值，也才能将组织资源存量变为企业核心能力的基础性组成部分；而组织创新所带来的组织效率及组织共享的“知识／信息基”的增长等方面的收益，实际上则可以理解为组织资本的利润，正象技术创新的收益可以理解为技术资本的利润一样。

4.2组织资本投资目标——组织资本的增值、企业核心能力的提高

作为组织资本投资的企业组织创新，它的着眼点或目标是组织资本的增殖，进而提高企业核心能力；而不是单纯的费用节约，以及实现管理成本的最小化。正是在这个意义上，本文认为，基于组织资本投资概念框架的企业组织创新研究在一定程度上可以弥补传统的基于交易费用分析框架的组织创新研究的不足。在企业组织创新研究中，只有将资本增殖和费用节约结合起来，兼顾开源和节流两个方面的分析，才能更加符合实际，也才会有更强的理论解释力。

仅仅从交易费用分析框架出发，人们很难对目前盛行的“企业业务流程再造”（BusinessProcessRedesign）、“虚企业”（VirtualCorporate）和“利用外源”（Outsourcing）等企业组织创新形式给出合理的说明，而且即使是关于“纵向或横向一体化”形式的组织创新，交易费用分析所作的说明也有一定的局限性。

首先，交易费用分析的着眼点仅在于组织的结构层面。即使是纵向或横向一体化也并非纯粹在结构方面进行调整，战略和文化同样是不可缺少的内容；至于“业务流程再造”、“虚企业”和“利用外源”则更不仅仅是一种结构变化，它们本质上代表了全新的战略和文化。哈默曾指出，业务流程再造并不是单纯的结构调整，而是为了达到组织关键业绩的巨大进步，对业务流程进行根本性的再思考和再设计，其关键在于观念革命；〔14〕而安德森则将“虚企业”直接看作是一种企业战略而非结构形式〔15〕。这些现实的企业组织创新形式使得交易费用经济学的纯粹组织结构分析显得力不从心。

其次，交易费用分析总是以费用最小化作为结构分析的终极尺度，以追求费用节约为创新目标。但是，对于以往的多数组织创新形式来说，费用节约是创新者要考虑的问题之一，但远不是问题的全部。组织创新，特别是带有根本性的组织创新时，主要关注的不是费用节约而是核心能力的提高。正如许多学者已经指出的那样，企业真正的核心能力是不能分开加以考虑和定位的，它沉积在企业的战略和文化中，渗透于整个组织，共享的组织视野和“知识基”为一个综合的且不可模仿的竞争优势来源提供基础〔13、16〕。因而，更多的情况是，企业为了核心能力的提高，甚至不惜代价保留那些看似不经济、不符合交易费用分析标准的部门。这种貌似不经济的情况，在企业发展中屡见不鲜、如杭州纺织机械厂的模具加工，外协要比自制更经济，但该厂从关键技术的保密、核心能力的提高和人才培养的角度考虑还是选择了自制。

与组织创新的交易费用分析不同，基于组织资本投资概念框架的组织创新研究将组织看作是战略、结构和文化的统一体，而非纯粹的结构，这就为合理说明“企业业务流程再造”、“虚企业”、“利用外源”等带有根本性的企业组织创新现象打下了基础；而且作为组织资本投资的企业组织创新研究的着眼点或目标也不是单纯的费用节约，而是企业核心能力的培育、维持和提高，这在一定程度上更加符合90年代企业发展的实际情况。

总之，从组织资本投资角度来分析企业组织创新，视野要比单纯交易费用分析开阔许多，它既从组织的结构层面考虑费用节约问题，也从组织的战略、结构和文化相结合的角度考虑组织资本增殖问题，从而使组织创新研究更加贴近企业的实际；而且，基于组织资本概念的组织创新研究更加强调由资源到资本的转化过程的经济意义，因而也就更加符合熊彼特创新理论的原意。这一方面为组织创新研究融入到企业的创新研究中，并与技术创新研究一起成为企业创新研究的两大密切联系的组成部分探寻到切入点；另一方面，也为创新理论与现代企业理论、组织理论的结合触摸到契机。这也许是作为组织资本投资的企业组织创新研究的更为根本的意义所在。