高校财务激励机制的构建

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一、地方高校财务人员群体激励机制现状分析

（一）地方高校对财务管理工作和财务人员工作认识有偏差

随着地方高校的不断扩招，学生人数和经济业务量成倍的增长，传统的财务管理模式已经不能适用高校业务的发展的需要。可是很多高校的财务管理模式没有改变，对财务人员的工作存在认识偏差，简单的认为财务的工作是简单的“报账-记账-算账”，不重视财务人员队伍建设，相应的财务管理系统不配备。

（二）地方高校对财务工作人员激励机制偏低

物质需要是人类的第一需要，是赖以生存的基本保障，所以，无论何时都是一种有效的激励机制。在地方高校，绝大多数激励机制都偏向于教学、科研人员，使学校各类群体的收入差距拉大，特别是财务人员，由于受坐班制和繁重、繁杂的工作缠身，没有时间和精力从事第二职业；在加之财务人员在职称评定上属于非主系列，编制名额偏少，和同等条件下教学、科研人员相比较，处于劣势地位，晋升机会较少，收入偏低。

（三）地方高校财务人员自我实现和满足感偏低

财务人员掌握着一定的专业知识，财务工作属于一项技术性很强的工作。导致财务人员流动性很差，长期被锁定在某个岗位上工作，加之学校不重视财务人员素质及能力提升的培养，外出学习和交流的机会偏少，长期以此财务人员接受新事物和创新的能力偏差，工作积极性减弱，自我能力的实现收到限制，满足感偏低。

（四）缺乏对地方财务人员科学的考核评价标准

各地方高校目前很少有哪所学校有专门针对财务人员单独的考核评价标准，大多数学校的考核评价标准都是以其他管理群体的考核评价标准来考核财务人员，不考虑财务工作的特殊性，技术性。由于考核评价标准的不完善，不科学，导致评价的结果难以真正的反映财务人员的实际工作，从而不公平的因素增多，严重影响了财务人员的工作积极性。

二、地方高校财务人员群体激励机制的构建

（一）加强领导，建立健全各项规章制度，改变管理观念，构建和谐财务

学校的各级领导，要加强本单位的财务管理意识，尽量建立健全财务管理制度，积极领导和支持本单位，本部门的财务管理工作，为财务工作营造一个良好的工作氛围，同时在全校多展开一些业务交流活动，尽可能的让大家多了解财务的一些规章制度，如：报账程序，审批程序、差旅费管理办法等，使大家做到有章可行循，严格按照规章制度办事，减少一些不和谐的因素。

（二）建立科学的财务人员评价指标考核体系

考核既是激励机制又是约束机制，通过考核评价为财务人员群体提高素质提供参考系数，形成正确的价值导向，把考核绩效和财务人员的岗位晋升、分配奖励挂钩，来增强财务人员的满足感和成就感。促进财务人员工作的积极性和创新意识，逐步形成自我激励、自我完善、自我发展的机制。

（三）物质激励与精神激励齐头并进

物质激励与精神激励对应的是人们对物质需要和精神需要的追求。物质需要是人赖以生存最基本的需要，物质激励通常多以加薪、奖金、福利等形式来表现；而精神激励多以表扬、晋升、先进、认可等形式来表现。人只有在物质满足的基础上，精神激励才会有效。长期以来，地方高校的财务人员晋升机会少，晋升空间狭窄，缺乏科学合理的奖励分配制度，大大弱化了物质激励与精神激励的效果。因此，学校应当适当考虑财务人员工作的特殊性，制定合理的物质激励机制；同时增强财会部门内部晋升机会和空间，为哪些业务能力强的员工创造条件，提供走出去的机会，到其他部门任职，达到精神激励的效果。

（四）明确财务人员各岗位的岗位职责

在很多地方高校的财务人员由于岗位职责不明晰，干多干少一个样，对自己没有什么利益损失，长期以此导致工作效率低，服务态度差，人际关系不和谐等诸多因素的出现。可见，明确岗位职责的重要性，只有明确了个岗位职责，在工作中才不会相互推诿，相互抵触，相互嫉妒，有一颗平常的心，才能有更好的服务态度与工作效率。

（五）提高财会人员的业务水平及职业道德

高校应采取多种渠道及奖励措施，鼓励各财务人员积极参加各种继续教育培训及学历进修，同时也鼓励学习一些金融、法律及办公自动化等方面的知识，来提高财会人员的业务水平及职业道德。而不是阻止财务人员的去学历进修，去学习，去交流，总是担心人走了没有人做工作等这些因素，而大大降低了财务人员的工作积极性及热情。长期以来，财务人员缺乏科学的考核体系，待遇偏低，晋升机会较少，导致财务人员的工作积极性偏低，服务意识差，引起广大师生的不满等一系列的问题越来越表现突出，严重影响和制约了高校管理效益及发展。因此，我们只有通过各种有效的激励手段来提高财务人员的工作热情和积极性，财务人员工作的好坏，直接影响到学校的财经决策，领导决策、甚至是对外的工作形象。

本文作者:陈丽春工作单位:昭通学院