企业绩效考核风险控制策略

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［摘要］绩效考核是企业人力资源管理的难点以及重点，如何做好绩效考核工作，实现企业绩效持续改善，是企业管理领域的一个重要课题。由于各种原因，很多企业绩效考核工作存在各种各样的问题，绩效考核水平偏低，同时也带来了较高的企业绩效考核风险，绩效考核的作用也因此大打折扣。基于这种情况，本文在对绩效考核、绩效考核风险内涵以及绩效考核风险控制意义进行具体探讨的基础上，通过广泛调查，归纳总结了企业绩效考核风险的成因，围绕这些成因提出了具体的应对策略，以期为企业做好绩效考核风险控制、提升绩效考核水平提供有益指导。

［关键词］绩效考核；风险分析；控制

绩效考核是一项专业性、实践性、理论性很强的工作，能否做好这一工作，受多方面因素影响。目前，不少企业在绩效考核工作中，由于能力不足、经验不够等原因，存在很多绩效考核问题，并因此带来了很多风险，会影响企业的绩效考核水平。绩效考核风险控制对于很多企业来说是一个新的课题，如何准确地识别绩效考核风险，并采取切实有效的措施进行应对，对于企业管理者来说是一个很大的考验。在企业绩效考核实践中，存在的绩效考核风险很容易导致工作难以开展，甚至会出现适得其反的结果。因此，企业管理者要把握绩效考核工作中存在的风险，并采取措施控制好绩效考核风险，以不断提升绩效考核水平。

1绩效考核风险概述

绩效考核风险是企业人力资源管理风险的重要内容，目前关注绩效考核风险的企业并不多，因此对于很多企业管理者来说，这一概念比较陌生，这就有必要对于绩效考核风险进行全面探讨。1.1绩效考核内涵。绩效考核是人力资源管理6大模块之一，对于绩效考核概念，很多学者从不同的视角进行了界定，本文认为绩效考核是指企业管理者利用一定的手段和工具，对员工绩效完成情况进行全面客观评价的过程。绩效考核的目的在于通过把握员工绩效完成情况，跟进相应的奖惩措施，从而激励员工努力提升自己的绩效。绩效考核涉及考核者、被考核者、考核内容、考核标准等基本要素，即回答了由谁来对于谁以何种方法进行哪些内容考核的问题。做好绩效考核工作，可以充分激发员工完成绩效任务的积极性，从而不断提升企业的经济效益。1.2绩效考核风险。绩效考核风险是指开展绩效考核工作的过程中，因为一些因素的影响，无法准确客观地把握员工的绩效完成情况而导致的风险，表现为绩效考核结果与员工真实绩效水平之间存在偏差。绩效考核风险客观存在，这种风险对于不同的企业来说有大有小，但是没有企业不存在绩效考核风险，从而也显示出研究绩效考核风险控制的现实意义。绩效考核风险危害甚大，一旦风险失控，企业绩效考核工作也会因为无法把握员工真实绩效情况而失去应有的意义。1.3绩效考核风险控制意义。绩效考核风险控制意义重大，本文分别从以下几个方面进行探讨。第一，做好绩效考核风险控制工作，可以切实提升绩效考核水平，能够全面把握员工的真实绩效情况，不会导致考核结果偏离员工真实绩效太多。第二，绩效考核风险控制意味着员工绩效结果之间的差异性能够较好地呈现出来，继而能够提升绩效考核的公平性，从而会提升员工对于绩效结果的认可度。第三，绩效考核风险控制，可以让基于考核结果实施的奖惩机制更加有效，激励员工为了获得奖励而去追求卓越绩效。

2绩效考核风险成因

绩效考核风险成因具有多维性，本文结合绩效考核中常见的一些问题，具体归纳了绩效考核风险成因。2.1考核指标不够科学。绩效考核指标不够科学是企业绩效考核风险的主要成因之一。不少企业在绩效考核指标的设计方面存在一些问题，例如绩效考核指标不够全面、考核指标的标准设计比较模糊、绩效考核指标的权重不够合理、绩效考核指标一刀切，等等。上述问题导致企业的考核指标体系不够合理，如企业绩效考核指标体系重视结果导向，缺少过程性指标；绩效考核标准没有做到量化，绩效考核结果容易出现“随大流”的情况，缺少区分度；绩效考核不同指标的权重设置方面，学习成长指标往往权重过低；不同类别员工的绩效考核指标缺少差异性。绩效考核指标作为绩效考核工作开展的重要依据，在不够科学的情况下，必然会导致绩效考核结果出现偏差，难以真实地反映员工绩效完成情况。2.2考核方法落后。绩效考核方法是不是合适将会对绩效考结果产生很大的影响，一旦选择的考核方法不当，就会出现绩效考核结果不真实的情况，产生绩效考核风险。目前，不少企业在绩效考核方法层面比较落后，具体来说就是考核方法以定性考核、强制分布为主，更多的就是部门主管依据自己对下属的印象进行打分，可以说这样的考核方法信度较差，难以全面地把握员工的真实业绩。举例来说，强制实施这一考核方法，就存在“瘸子里面挑将军”的情况，一些业绩本来比较差的员工，因为没有更差的员工，居然会被考核为优秀，这样的考核结果显然与真实情况不符，从而会产生考核风险。2.3考核结果运用不足。考核结果运用是开展绩效考核工作的重要目的，通过对考核进行深度分析，将其与绩效改进、员工培训、奖惩设计等进行挂钩，从而充分发挥绩效考核的效用，推动企业实现可持续发展。但很多企业在绩效考核结果的运用方面还存在很多问题，绩效结果运用主要集中在奖惩方面，绩效卓越的员工获得更高的薪酬，反之获得较低的薪酬，但是在员工培训、绩效改进等方面没有充分的应用。这导致了绩效考核本身的效用难以充分发挥，无法基于绩效考核结果改进员工培训方案、调整绩效考核等，从而带来了绩效考核风险。2.4考核沟通欠缺。沟通贯穿绩效考核全过程，而沟通是否充分，将会直接影响绩效考核的准确性，一旦没有了有效的沟通，就很容易产生绩效考核风险。目前，从很多企业绩效考核实践来看，考核沟通不受重视的问题比较突出，在考核方案设计、具体实施、结果反馈等环节，往往因为缺少必要的、充分的沟通，从而导致了绩效考核的信度大打折扣。举例来说，在考核结果的反馈环节，企业如果没有沟通反馈渠道，企业员工对于自己的考核结果有疑问的话，就没有办法反馈给考核人员，考核结果也就不会调整。而很多时候员工的考核结果的确有问题，没有办法通过反馈沟通进行调整，自然就会使考核结果失真，从而带来绩效考核风险。

3绩效考核风险控制策略

绩效考核风险的影响因素很多，自然增加了考核风险控制的难度，本文认为要有效控制绩效考核风险，关键是要做好以下几个方面的工作。3.1科学制定考核指标。制定绩效考核指标需要注意以下几个关键点：一是考核指标一定要全面，不仅要有结果导向的指标，同时也要有过程导向的指标，不仅要有定性考核指标，同时也要有定量考核指标，力争做到考核内容面面俱到；二是考核指标的标准一定要明确，在条件允许的情况下，对于考核指标的标准进行量化，从而确保不同员工考核内容的区分度；三是考核指标要具有差异性，即针对不同的岗位类别制定不同的考核指标体系，避免采用一刀切的绩效指标体系。例如，企业内部至少要有行政管理体系、营销体系、技术体系等考核指标体系，从而才能确保每一个类别的员工都有比较科学的绩效指标体系，从而才能最大限度地提升绩效考核的准确性，减少绩效考核风险。3.2完善考核方法。企业需要注意完善绩效考核方法，根据绩效考核工作的需要选择科学合理的考核方法，确保能够准确地把握员工的真实绩效情况。在绩效考核方法的选择方面，企业可以根据自己的情况，引入平衡计分卡、360度绩效考核等方法，尽量做到定性考核与定量考核相结合，以准确掌握员工绩效之间的差异性。以平衡计分卡法为例，就是要围绕财务、客户、内部流程、学习成长等绩效考核指标，对于考核指标标准进行量化，让员工上级、客户、同事等主体进行考核，从而对于各个维度的绩效进行准确掌握和了解，提升绩效考核的准确性。3.3加强考核结果分析应用。在考核结果的应用方面，需要进一步拓展应用范围，除了基于考核结果进行薪酬分配之外，还可以对绩效考核结果进行深度分析，透过考核结果来了解员工绩效完成能力，从而更有针对性地制订培训方案，以不断提升培训效果。另外，可以将考核结果与员工的绩效改进挂钩，通过考核了解员工绩效改进方面存在的各种问题，可以更加深入把握员工的绩效情况，以改进绩效考核的信度和效度。3.4注重绩效考核沟通。考核沟通是绩效考核工作顺利推进的润滑剂，对于企业来说需要在开展绩效考核工作过程中完善沟通机制，做到沟通贯穿绩效考核全过程。在绩效考核开始之前，考核方案设计、考核目标确定、考核内容选择等方面，都需要与员工进行沟通，从而让员工更好地了解、认同考核方案。在绩效考核结果出台之后，要有反馈沟通渠道，允许员工对绩效考核结果提出质疑，考核委员会要组织人员进行调查，如果发现考核结果确实失真，就要及时进行结果调整，确保考核结果更加精准。

4结语

企业绩效考核工作在开展的过程中客观上存在很多风险，如果无法有效控制这些风险，就会导致绩效考核结果失真，绩效考核工作也就失去了开展的必要性，绩效考核的效用也不会得到有效发挥。本文分别从考核指标设计、考核方法选择、考核结果运用以及考核沟通开展4个方面探讨了如何管控绩效考核风险。当然在绩效考核风险控制实践中，具体做法包括但不限于上述几点，这也意味着要想控制绩效考核风险，除了做好本文提出的几个绩效考核风险控制策略之外，还需要在实践中，因地制宜地做好其他工作，以有效控制绩效考核风险。

参考文献

［1］何小彤.企业绩效考核的风险及策略研究［J］.企业改革与管理,2017(10).

［2］雷斌.企业绩效考核中的风险与对策分析［J］.人力资源管理,2016(6).

［3］王春玲.企业绩效考核的风险与对策研究［J］.东方企业文化,2015(3).

作者:陈霞 单位:中国邮政集团公司阿坝藏族羌族自治州分公