人力资源管理下的低碳经济论文

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1低碳经济对人力资源管理的影响

1.1对人力资源主体的影响

低碳经济是为了在经济稳定增长的同时应对全球气候变暖、实现世界经济可持续发展的一种新的经济增长模式，涵盖经济与社会发展的各个方面。无论是工业革命以来的高碳经济还是绿色经济，本质上都是通过“人”这一能动性要素创造价值和社会财富的人力资源经济，其中最重要的因素还是在于“人”，而低碳经济对人力资源管理的宏观影响则主要是对人力资源主体的影响。传统的工业化生产及城市化进程，为人类社会创造了大量的财富。在传统高耗能高投入的发展特征下，人力资源主体是以工业生产领域的产业工人为主的；而在低碳经济时代，人力资源主体则是以集中在新能源和高新技术产业为代表的知识工作者。因此，低碳经济企业人力资源管理应当顺应低碳经济发展的趋势，人力资源主体的变化，必然带来人力资源管理理念的变化。

1.2对人力资源管理目标的影响

在传统经济增长模式中，由于产业结构及具体企业发展的差异，很多企业仍然停留在以“事”为中心的管理阶段，企业人力资源管理无法完全摆脱作为企业管理辅助职能的地位，因此企业人力资源管理的目标也被单纯的认为仅仅是为企业经济效益服务。在低碳经济时代，由于人力资源主体的变化，企业人力资源管理必然要转向以“人”为中心。因为只有以人为中心，加强对知识工作者的管理，企业才能占有更多的知识，并依托知识创造更大的经济效益、社会效益与生态效益。因此，低碳经济时代人力资源管理的目标应该是有效整合知识工作者的知识积累，为知识工作者创造良好的工作环境，促进知识工作者利用自身知识来创造更多的社会财富。

1.3对人力资源管理内容的影响

现代人力资源管理理论以“人”为中心的特点，决定了其管理内容必然是在考虑企业或组织工作目标的同时，也充分考虑到员工个人性格、能力、特长及发展要求等，以充分调动员工的工作热情，实现企业或组织与员工个人的双重发展。在低碳经济时代，由于企业或组织被赋予了更多的社会与生态责任，因此人力资源管理的内容也必然会发生变化。具体而言，低碳经济时代的人力资源管理需要更多的融入“绿色”“低碳”“和谐”等理念，从“人”这一根本要素出发，在人力资源管理活动的各个具体环节（如招聘、培训、绩效考核与激励等）强调“绿色”“低碳”“和谐”的管理，并在此基础上，整合整个价值链，以适应不断出现的新技术带来的高度不确定性竞争环境。企业人力资源管理活动本身不仅要考虑企业经济效益和员工本身的利益，更要注重社会效益和生态效益。

2基于低碳经济的绿色人力资源管理概念

2.1绿色人力资源管理概念的界定

前文述及，在低碳经济时代，人力资源管理不仅要为企业的战略服务，还应充分考虑社会效益与生态效益的实现。因此，基于绿色人力资源管理的理论依据既要体现社会经济发展方式转型期“绿色”“低碳”的发展趋势，又要反映生态和谐、内外和谐、全面协调发展的思想。故本文认为绿色人力资源管理的不能仅仅以低碳经济理论为唯一支撑，还应融入绿色经济理论、和谐管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有益思想。基于此，本文将绿色人力资源管理定义为：以低碳经济为基础，融合绿色经济理论、和谐管理管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有关思想；通过构建绿色人力资源管理系统，解决以往人力资源管理中不注重环保、和谐发展等“非绿色”与“非和谐”问题；改善人力资源管理的内外环境（如外部生态环境与内部管理环境），促使人力资源管理从传统的职能管理迈向系统管理，开发和培养具备“绿色”“低碳”“和谐”思想的人才，并合理安排人才的使用；推动企业或组织的宏观管理走向“绿色”“低碳”“和谐”，并最终促进经济增长从粗放式增长向低碳集约型增长的一种人力资源管理的新模式。实施绿色人力资源管理的目的是从社会科技与经济发展的最根本要素——人的角度出发，将传统人力资源管理从各种人性假设的前提下解放出来，更加注重以人为本，通过对“人”这一要素的管理，为企业创造可持续发展的动力，从而促进社会经济从传统高碳粗放式增长向低碳集约式增长转变。

2.2绿色人力资源管理的内涵与特征

绿色人力资源管理强调“绿色”“低碳”“和谐”的特征，是与低碳经济时代社会经济增长模式的特征相吻合的；绿色人力资源管理从企业或组织的微观角度出发，但着眼于宏观层面社会经济的可持续发展与生态效益的实现；绿色人力资源管理在不否定以往人力资源管理各项职能的前提下，系统的分析如何在人力资源管理的各项职能环节融入“绿色”“低碳”“和谐”的思想，在兼顾企业经济效益、社会效益与生态效益的同时，也更加关注员工的身心健康与和谐。绿色人力资源管理具有明显区别于传统人力资源管理的三大特征：

（1）绿色性。

绿色思想的核心是环保、无污染、低排放的原则。绿色人力资源管理仍然遵循绿色思想的基本观点，注重对各类资源的节约利用——也包括对人力资源的优化配置，避免在人力资源管理活动中的各种非必要消耗。因此，绿色人力资源管理的绿色性必然要体现在要求员工关注企业的社会环境责任、绿色企业文化的建立，同时倡导低碳健康的办公方式以及关注企业内部运转与外部信息交换的整体健康。

（2）生态性。

自古以来，人的活动就是处于一定自然生态环境与社会生态环境中的。尤其是在一定的文化、制度、经济的社会生态环境下，人这一社会科技与经济发展最根本要素才能够得以体现和发挥自身功能。因此，人力资源的发展与生态环境的发展具有相辅相成的关系。在绿色人力资源管理理念下，人与自然生态环境和社会生态环境发生物质、信息、能量的交换必然要体现生态性，以求得整个社会经济、文化、环境的协调发展。

（3）和谐性。

从管理的角度而言，和谐的本意是从人的不确定性出发，探讨企业与环境、社会、市场、政府以及企业内部之间的和谐。绿色人力资源管理企业与外部环境之间的和谐可以通过采用现代科技手段，比如实现信息沟通便利和无纸化办公，达到缓解生态压力，节约能源的目的。企业内部环境的和谐则是指企业与员工之间的和谐，这种和谐状态是以“以人为本”思想指导下的人本管理，主要通过绿色企业文化来塑造健康的员工心理、积极的工作态度、员工之间和睦稳定的人际关系。

3绿色人力资源管理实施措施

从绿色人力资源管理的定义和内涵可以看出，绿色人力资源管理需要解决企业人力资源管理活动中的“非绿色”与“非和谐”问题。因此，首先需要对企业外部环境和内部环境绿色化，然后在此基础上对人力资源管理的各项职能活动融入“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并最终通过各项职能活动的实现企业绿色人力资源管理。

3.1企业内外环境的绿色化

企业外部环境是指企业所处的政治环境、社会环境、经济环境及生态环境等。企业外部环境的绿色化，需要政府推动经济体制改革，为企业转型创造有利的大环境。在经济建设上要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在文化建设上要通过各种方式宣传和倡导“绿色”“低碳”“和谐”的发展观念和生活理念；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。企业内部环境是指企业内部物质环境、文化环境等。企业内部环境的绿色化，需要企业从资源配置、研究开发、生产营销、客户服务等方面都要从低碳化的角度出发加以考虑，因地制宜地制定出与企业经营外部环境特征相匹配的战略计划及其实施方案。同时，企业要建立绿色企业文化，审视自身所处的行业，了解行业技术革新的方向，在日常经营管理的各个方面树立起“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并建立企业绿色品牌。

3.2人力资源管理职能的绿色化

人力资源管理的主要职能活动包括招聘、培训与开发、绩效考核等。对人力资源管理职能的绿色化也可以从这些方面展开：招聘环节的绿色化，要求企业招聘人员应充分熟悉企业的社会责任与生态责任，了解有关环境法律及其他环保方面的知识。在招聘过程中，企业可以采用无纸化招聘的方式，同时优先选择具有环保意识的应聘者，尤其是环境敏感行业内的企业，如化工、石油等行业。企业还可以考虑设置专门的环境部门，或者设置环保方面的高层职位。培训与开发环节的绿色化，要求企业对员工的培训需要包含企业社会责任、生态责任及和谐发展思想等方面的培训。使公司每位员工牢记公司的生态责任与社会责任，梳理企业与社会、生态和谐发展的思想。企业进行人力资源培训与开发时要注意培训信息要简单明确、培训以非正式的形式，多次分开进行，尽量使用企业取得的经济效益、社会效益与生态效益来支撑培训与开发。企业培训与开发要注意保持创新和主动性。绩效管理环节绿色化，要求企业在员工的职责里纳入社会责任、生态责任等相关方面的指标。对于员工在本职工作范围内履行企业社会责任与生态责任的行为要给予积极的提倡和宣扬；对于非本职工作范围的绿色行为，例如提出改善公司环境形象的建议，个人或小组的节能措施等，也要给予适当的肯定和激励。以此引导企业员工树立为公司整体社会效益与生态效益的改进作贡献的思想。

4结语

伴随着当今社会生产方式与经济增长模式的转型，企业人力资源管理的环境也发生了变化。绿色人力资源管理的产生不是偶然的，而是与低碳经济的发展趋势相吻合的。绿色人力资源管理理论并不否定传统人力资源管理的职能，而是通过对企业内外环境及人力资源管理各项职能的绿色化，来有效改善企业管理活动中存在的各种“非绿色”“非和谐”的弊病，为企业创造有利于实现经济效益、社会效益和生态效益的良好环境，更重要的是能够有力地推动企业转型，最终促进社会经济的“绿色”“低碳”“和谐”发展。当然，绿色人力资源管理的提出毕竟时间尚短，绿色人力资源管理的内容及过程还有待进一步的研究。

作者：刘先涛石俊单位：西南石油大学经济管理学院