论联合企业电子商务计划

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我国企业年金运作日前已步入实质性阶段,在企业年金发展初期,大型企业必然是年金管理机构的首选。中小企业在我国国民经济中占有相当重要的地位,我国大部分就业人口集中在中小企业。由于中小企业存在资金量小、职工流动性强、企业生命周期短、缺乏内部表决机制等问题,在建立企业年金上存在很大阻碍。但如不系统性地思考中小企业问题,不对中小企业采取针对性的方式,那么我国养老保障的第二支柱是不坚实的。本文借鉴国际经验,提出我国的中小企业应该建立联合的企业年金计划,并概要描述了联合企业年金计划的两种组织模式论文。

对于中国的中小企业建立企业年金计划的模式,我们建议采用联合的企业年金计划,称为中小企业联合企业年金计划。

小企业联合企业年金计划的组织形式

联合企业年金计划在组织形式的设计上需要解决以下三个问题:第一、降低中小企业年金计划的建立成本和管理成本问题。第二、受托人与其它管理机构的合作与分工、监督机制问题。第三、企业和职工对联合计划的表决权与监督权的问题。

针对上述问题,我们提出了两种可选模式,一种是地区性/行业性的联合企业年金计划,另一种是不受地区行业限制的联合企业年金计划。这两种模式可以并存。

中小企业联合企业年金计划是由一系列法律合同构成的,包括:中小企业联合企业年金计划章程；企业参加中小企业联合企业年金计划确认书(标准化表格)；职工参加中小企业联合企业年金计划确认书(标准化表格)。

首先,受托人与其它管理机构就联合企业年金计划的合作达成协议,就投资管理、账户管理、托管业务等达成一致,对相互的权利和义务以及费率也达成一致,共同面对企业。为了保证计划对企业的吸引力,受托人可以选择实力强、市场口碑好的管理机构,获取较低的管理费率。在此基础上,受托人牵头起草"联合企业年金计划章程"。

其次,"联合企业年金计划章程"规定了联合计划的原则性条款,包括企业加入方式、成为受益人的条件、各管理机构介绍、各管理机构的权力与义务以及运作方式、缴费的原则、投资方式、管理费用、账户转移方式、养老金支取、客户服务等。

第一种模式:地区性/行业性的联合企业年金计划

每一家参加的企业必须确定专人负责该企业年金计划事务,包括组织企业内部对年金计划的讨论,与受托人的沟通等。参与企业之间成立"联合企业年金委员会",联合委员会由企业职工代表与企业代表共同组成,就联合企业年金计划章程的条款与受托人进行谈判,最终就章程内容达成一致。

再次,企业填写"企业参加中小企业联合企业年金计划确认书","确认书"以标准化表格的形式,要求企业填写基本信息、缴费方式、企业缴费比例、缴款时间、退出方式等,这些内容相当于"企业年金计划",填写内容需要企业内部采用集体协商的方式来确定。最终由企业、职工代表大会、受托人共同在这份确认书上盖章。

最后,受托人与职工个人进行沟通,职工填写"职工参加中小企业联合企业年金计划确认书",这也是一份标准化表格,要求职工填写个人缴费比例、投资选择等。

地区性的联合企业年金计划必须在该地区的劳动保障部门备案,联合企业年金委员会也必须在该地劳动保障部门备案。行业性的联合企业年金计划必须在参加企业所在地的劳动保障部门备案,联合企业年金委员会必须在该行业的行业协会备案。

第二种模式:不分地区、行业限制的联合企业年金计划

在这种模式下,联合企业年金委员会的组建不大可能。我们考虑到这种模式面对的企业比较广泛,资金量也会比较多,可以采用类似于国内开放式基金基金持有人大会的机制,保障企业和职工对计划和管理机构的表决权和监督权。参加计划的职工只能投资特别为这个计划设计的基金产品,并以基金产品为单位,实现对资金运作的表决权和监督权。每个基金产品都设有一个"基金监督委员会",这个委员会由参加计划的企业代表和职工代表组成,监督基金的运作。企业如果认可这样的模式,可以填写"企业参加联合企业年金计划确认书",此后程序与第一种模式类似。

我们认为,该模式下的每一只基金有必要设定最低募集金额和最大规模。这种跨地区跨行业的联合企业年金计划应在国家劳动保障部备案,国家劳动保障部有必要成立专门的部门对这种跨度和规模都较大的联合计划进行专门监管。

中小企业联合企业年金计划的几个具体问题

联合企业年金计划可以大大减少需要建立企业年金计划的数量,更有效利用账户管理资源,便于职工在建立企业年金计划的企业内转换。

1)账户管理问题。联合企业年金计划对账户管理系统提出了新的要求,即在一个计划内要分若干个企业,每个企业有各自的缴费、投资、分配规则,企业的破产或退出不会影响整个计划的存在。职工如果在计划覆盖的企业内转换工作,账户管理人还需要解决将他的账户信息在企业之间转换的问题。

2)缴费问题。缴费方案的设计应该多样化,以适应中小企业的各种情况。最基本的企业缴费形式是企业配套型缴费,即在职工缴费的基础上,企业给予同等或若干倍数的缴费；缴费也可以与当年利润挂钩,即企业在每年利润情况的基础上决定缴费金额,如果当年亏损则可以不缴费,如果利润大幅增长,则可增加缴费金额。同时,为了提高职工的忠诚度,企业可以对企业缴费的授权做时间限制,如企业缴费必须在2年后才为员工个人账户所有。但是为了保障职工权益,我们建议必须有一个最大时间限制的约束。

3)企业退出和破产。在单个企业年金方案中,企业一旦决定终止计划或企业破产,计划随即终止。但在联合企业年金计划中,单个企业的退出或破产不影响整个计划的存续。企业退出计划必须由企业职工大会表决通过。企业退出程序在联合企业年金计划章程中明确规定。如企业破产,该企业与受托人签订的受托管理合同依然有效。企业与职工的缴费终止,但职工个人账户依然保留,职工享受的服务与计划内其他账户相同,权益支付方式如受托管理合同所规定,直到职工去其他有企业年金计划的企业就业,职工个人账户转移至新企业的企业年金计划内。

4)企业内部表决问题。大部分中小企业属于非国有经济,没有建立工会和职工代表大会,要建立年金计划就缺少必要的内部表决制度。中小企业建立完善的内部表决制度是一个长期的过程。在企业年金发展初期,只能选择已经建立完整内部表决制度的中小企业参加联合企业年金计划。

5)联合企业年金计划的投资选择。因为联合企业年金计划参与企业众多,不同的企业因为所在区域、所处行业、年龄结构等因素不同,对投资方式有不同的需求。受托人必须给出足够的投资产品选择方案,这对投资管理人设计企业年金基金产品提出了更高要求。考虑到我国普通企业职工投资观念薄弱、投资理财知识欠缺,我们提出两种可选的投资管理模式。一是"授权模式",即受益人把投资的选择权交给投资管理人,投资管理人根据受益人距离退休的时间,适当安排投资组合。在距离退休较远的时间,其投资组合可以多配置一些权益类投资产品,随着距离退休时间的缩短,降低权益类资产的配置比例,增加固定收益和货币资产的配置比例。二是"自由选择模式",受益人根据自己的判断,在投资管理人提供的基金产品中做出选择。

6)税收优惠问题。税收优惠是企业建立企业年金计划的根本动力所在。目前,我国实行企业年金税收优惠政策的省份的优惠税率还很低,多在4%-8%之间,要对企业产生真正的吸引力,必须大幅提高优惠税率。一旦优惠税率提高,国家必定要制定一系列指标来考核享受这种优惠的企业。我们建议政府制定税收优惠政策时,要考虑降低中小企业享受优惠的门槛。例如美国SIM-PLE401k计划取消为了确保公司内高、低收入者之间的平等性而由专业机构进行的年度非歧视审查,降低了中小企业建立401K计划的门槛。这一经验值得参考。

[资料链接]中小企业的界定

现行美国中小企业管理局对中小企业划分标准为:一般把人员不超过500人,营业额不超过600万美元的企业定为中小企业。下表为2003年2月由国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规定》中对中小企业的界定,该标准主要根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点制定。

国外中小企业建立养老金计划的经验

美国的经验

美国的小型企业也面临着竞争激烈、财力薄弱、职工流动性强等问题,但美国中小企业的雇员储蓄激励匹配计划(SavingsIncentiveMatchPlansforEmployees,SIMPLE)、利润分享计划中的部分设计条款很好地解决了中小企业的问题,而多雇主养老金计划的整体运作模式对解决我国中小企业问题也有相当的借鉴意义。

1、SIMPLE计划的启示

1996年通过的美国《小企业工作保护法》,对小企业建立养老金计划设计了大量简化条款。该法案主要规定包括:创立雇员储蓄激励匹配计划(SavingsIncentiveMatchPlansforEmployees,SIMPLE)、关于非歧视测试目的的高收入员工(HCES)简化定义；简化非歧视测试程序等。根据美国私营养老金的主要监管机构,劳工部(DOL)和国内收入署(IRS)每年公布的《小型企业退休计划》(Publication560),主要有两类适合小型企业的养老金计划,分别是:SIMPLE401K计划,SIMPLEIRA。其中针对小型企业的条款归纳如下:

1)保护职工的条款

雇主强制缴款。传统的401k计划对雇主缴费没有强制规定,雇主可以选择是否缴费。SIMPLE401k计划对雇主缴款有强制规定,雇主可以选择配套缴费(法定配套缴费可以是一比一,最高可达雇员收入的3％),也可以选择非选择性缴费(固定为满足条件雇员收入的2％)。

雇主缴款即刻属于员工账户。SIMPLE401k和IRA计划均规定雇主缴费完成后,缴费立刻属于雇员所有,不能有任何附加条件和时间表。而传统的养老金计划大部分都规定只有满足一定条件下,雇主缴费才能属于雇员。如雇主缴费后5年内分批归属雇员,期间如雇员跳槽则得不到部分雇主缴费等。

2)降低成本

取消年度非歧视审查。传统401k计划要求每年进行非歧视审查,来确保公司内高、低收入者之间的平等性,以满足规定的税收优惠条件。这些审查通常要请专业人士来做,费用昂贵。而SIMPLE401k和SIMPLEIRA计划不要求这样的审查。这对于那些希望建立401k计划,但负担不起较高审查费用的小企业来说,无疑是有吸引力的。

降低雇主最高缴款限额。SIMPLE401k规定雇主为雇员的缴费不能超过雇员收入的3％,而在传统401k计划中,雇主缴费最高可达雇员收入的25％。

3)账户贷款

在美国,符合税收优惠条件的养老金计划可以允许雇员从自己的账户中贷款。雇员在满足一定条件时,可在需要时从自己的账户中贷款,此后在一定的利率下,以分期付款形式还款。

2、多雇主养老金计划

在美国的服装业、消费服务业、交通运输业以及建筑业等行业,雇员往往高度流动。1998年,美国建筑业的雇员为一个雇主平均工作时间是2.7年,83％的建筑业企业雇佣雇员人数小于10人。多雇主计划凭借其雇员流动、众多缴费雇主、信托基金集中管理、集体协商养老金以及联合受托人的特征------成为技术性强、流动性高的雇员以雇主所能接受的成本和责任提供退休金的最佳方法。多雇主养老金计划的基本特征如下:

1)一定数量的雇主通过集体协商建立计划。这些雇主往往来自同一个地区的同一个行业。雇主按照与一个或多个雇员组织签订的集体协议(或多份协议)缴费,通常这些雇员组织就是工会。

2)缴费确定与待遇确定的结合。雇主缴费是固定的,但雇员退休金是通过公式计算出来的。企业与工会通过谈判决定缴费水平之后,受托人联合委员会据此确定收益水平。缴费以岗位为基础计算,所以多雇主计划的收入取决于参与人所在的企业的经济效益。雇员退休后领取的退休金由固定公式计算得出,主要取决于他们工作期间的收入以及在计划覆盖企业中的工作时间。

3)受托人联合委员会。多雇主计划中雇员与雇主有同等代表------受托人联合委员会。受托人联合委员会是多雇主计划的"计划发起者",同时是计划的"名义受托人",对计划资产运营有绝对的权威和监督权。受托人由劳资双方共同指派,缴费雇主或他们所在的协会决定代表雇主的受托人的产生方式,同样,工会决定代表雇员的受托人的产生方式,因此受托人必须忠诚于计划双方参与人的利益。受托人联合委员会决定计划收益是多少,增加收益或改变计划的决定也是由联合受托委员会来做的。

4)单个雇主退出计划与授权条款。与大部分养老金计划一样,多雇主养老金计划也有授权条款,多雇主养老金计划的主要特色之一就是雇员不受单个雇主5年授权期限的限制,只要他在计划覆盖的企业中工作满5年,就可以得到相应的养老金。因此养老金存在着无法支付事先承诺的养老金的风险。多雇主养老金计划是缴费确定与待遇确定结合的计划,当其中一个企业因破产想终止计划时,可能雇主之前的缴费不能弥补已经授权给雇员的养老金。因此,美国国会在1980年通过了多雇主养老金计划修正案(MPPAA),规定雇主在退出计划后还要继续缴费,来弥补已经给雇员授权的养老金,保证了单个雇主退出多雇主养老金计划不会使计划终止。

5)养老金的可携带性。多雇主计划一大优点就是可转移性。可转移性指能够将雇员的退休金从一个雇主计划转向另一个雇主计划,尽管雇员一生中可能为多个雇主服务,但根据集体协议的规定雇员不用担心退休金因转换雇主而流失。雇员为多雇主计划覆盖的企业工作,服务时间及其相应数据都将被记录,这些数据将最终决定他退休后获得的养老金数额。

6)计划的终止与破产。尽管单个雇主退出不会导致多雇主养老金计划终止,但大量雇主的退出会导致计划终止。雇主养老金担保公司(PBGC)担保多雇主计划中已获得受益权的参与人在计划破产时,不会丧失退休金。当某个多雇主计划所拥有的资产不足以支付退休金时,PBGC将给该破产计划提供贷款。

法国PERCO计划的经验

法国2003年提出了包括鼓励企业年金或私人养老计划建立的一系列养老保障改革,并提供了税收和社会福利优惠政策。企业年金计划在法国发展迅速,许多资产管理公司都提供这样的计划,主要有PERCO、Art.83、Art.39,IFC,其中Art.83、Art.39主要针对企业管理人员,IFC是DB计划。

PERCO计划是法国兴业银行(SG)提供的一种企业年金计划,既包括养老金计划,也包括员工储蓄计划。在PERCO这个总名称之下,还有一系列的计划。对于大型企业,通常成立一个独立的PERCO计划,而对于小型企业,可以参加多企业PERCO计划(multi-companyPERCO),如PERCOARCANCIA,PAT-RIMOINE,APRIL,AMPLI等。截至2004年12月,PERCO计划已经占法国私营养老金计划和员工储蓄计划市场15%的份额,管理资产超过84.5亿欧元,管理员工账户超过170万。这些计划通常由基金受托人发起,确定了管理计划资产投资的资产管理公司、保存管理账户的账户管理人,企业与基金受托人签订合同即可加入该计划。

PERCOARCANCIA计划就是其中一个面向中小企业的集合企业养老金计划,该计划的特性如下:

1)加入方式。"PERCOArcancia"向法国本土和海外省中隶属某行业部门的所有企业开放,只要这些企业满足至少有一名员工,并且员工享有选择一个相对短期的工资储蓄方案的权利这两个条件。这些企业可以选择或者是经过企业委员会的同意加入,或者是经过三分之二以上多数的员工签署同意后加入。

2)缴费来源。PERCOAr-cancia有以下几种资金缴费的来源:

A)特别的利润分享收入；B)激励计划的奖金；C)员工的自动储蓄(以上三项缴费不得超过员工毛收入的四分之一)；D)企业补充缴费(以上各项年缴费总额不得超过员工年收入的300％,或4600欧元)。

3)计划管理者。计划的管理者包括基金受托人、资产管理人、账户管理人、基金资产托管人、基金管理人、基金审计人和基金监督委员会。计划能投资的每一种基金都有一个监督委员会来代表,监督委员会由企业代表和员工代表组成,代表企业和职工行使对基金管理的表决权和监督权。

4)计划资产的投资。员工的缴费用来购买"企业投资共同基金"的股份,这是由一系列包括"货币基金、债券基金、平衡基金和股票基金等"组成的,可以投资欧元区国家,也可以投资全球股市。

我国中小企业面临的五大障碍

随着我国社会保障事业的推进,基本养老保险的覆盖率逐年上升,2004年末覆盖人口已经达到1.64亿。但每年都有企业,尤其是小型企业少缴漏缴养老保险金。根据"2005中国私营企业调查报告",私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4％,参加养老保险的仅8.7％,而且这些企业并不是为全部常年雇佣的工人投保,仅仅是为很少的雇工投保。实际上,参加养老保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的22.7％,比例相当低。

根据法国兴业资产管理公司委托普华永道做的中国企业年金市场调查,截至到2004年3月份,在474亿的企业年金规模中,有69％即327亿元由垄断性行业中的大型国企建立。其余由发达地区的地方国企和外企建立,其中92亿元分布在上海和深圳。而中小企业最为密集的江浙地区,企业年金数量和规模都相当少。可以说,我国的中小企业目前基本上还没建立企业年金。

中小企业发展企业年金遇到的主要障碍有:第一,企业资金不足,现金流不稳定。即使是经营较好的中小企业,由于有扩大规模的需求,资金短缺问题也一直是困扰其发展的最重要因素。为职工建立企业年金,意味着增加一块长期成本支出。目前基本养老保险已经占企业工资成本的30％左右,在税收优惠政策尚未最终确定的情况下,这些企业可能并不愿建立企业年金。同时,中小企业面临激烈的市场竞争,效益波动性大。在效益好的年份,企业可能愿意并且有能力为职工缴费,在效益差的年份,企业可能无力缴费。

第二,企业生命周期短,员工流动性大。我国68％的中小企业生命周期不到5年。企业一旦破产,企业年金计划自然就中止,目前的法规没有明确规定企业破产后计划资产如何处理,如果不允许职工取出账户资产,必然造成不断增加的"死账户",增加管理机构的成本。此外,中小企业员工的频繁跳槽带来员工账户的频繁流动,给受托人、账户管理人之间的系统对接带来更高要求。

第三,员工规模小,年金基金资金积累较慢,建立年金计划成本相对较高。相对于大企业而言,中小企业年金基数少、积累慢,一方面过多地消耗企业资源,另一方面不可避免将降低企业和法人受托机构的参与热情。

第四,员工利益的缺位,内部表决制度缺失。年金计划合同的制订实际上是一个集体协商过程,必须有制度来保证职工发表意见的渠道。大部分中小企业属于非国有经济,基本没有建立工会和员工代表大会,这就很难规范职工行使表决权的程序。

第五,税收优惠制度的缺失。这是我国建立企业年金制度最根本的障碍。研究国外所有成熟私营养老金计划可以总结出一个结论,促进这些国家第二支柱快速发展的主要动力是税收优惠。这个问题已经被广泛讨论过,但目前在税收制度上还没有任何突破。

我国中小企业建立企业年金遇到的这些障碍,有些是我国的特殊国情,而有些问题也曾经是很多国家建立私营养老金计划时会面对的问题。美国和欧洲私营养老金计划体系的制度安排可以提供可借鉴的经验。