金融类企业员工招聘问题及策略

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【摘要】在这个充满挑战的时代，人才已成为金融类企业重要的战略资源，是企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。员工招聘作为人力资源进入金融类企业的第一道关口，将直接影响到企业录用人才的质量，决定企业员工队伍的整体实力，也会对企业和员工未来的成长与发展产生重要的影响。本文以招商证券公司为例对我国金融类企业招聘工作的现状、存在的问题及其原因进行深入地分析，并有针对性地提出改进意见和策略。

【关键词】金融类企业；招聘；问题；对策

一、前言

金融业是经营金融产品的特殊行业，包括银行、保险、信托、证券等方面业务。金融在当代经济中起到调控宏观经济平衡的作用，货币资金被视为主要的经济资源和财富，成了沟通全体社会经济生活的命脉和桥梁。金融类企业在国民经济中发挥着重要的作用，为了更好地发展与壮大，必须源源不断地吸取更多的高素质人才。招聘是金融类企业获得高素质人才的重要渠道。近年来，我国金融类企业参与国际金融市场的竞争越来越激烈，使得金融类企业对于员工的素质与能力要求也越来越高，比如专业、学历、工作经验等要求都在逐年提升，除此以外是否具有相关专业的留学经历也倍受关注，而招聘标准的提升也使得金融类企业的招聘工作难度不断加大，使招聘工作面临巨大的挑战。无论何种类型的企业要提高招聘的有效性都要根据自身的发展目标和战略需求，以恰当的途径，获取满足岗位需求的人才，进而使企业得到强有力的人才保障。因此，分析金融类企业在招聘需求确定、渠道选择、人才测评等方面存在的问题，确定适合金融类企业经营特点的招聘策略对于提升金融类企业的发展速度和服务水平具有现实意义。

二、员工招聘概述

员工招聘，简单地说是指企业为满足自身发展的需要，从组织的内部或者外部吸收能够满足岗位需求的、具有劳动能力个体的过程。员工招聘对企业的意义主要体现在两个方面：一是招聘结果直接关系到人力资源的整体素质和总量构成；二是招聘工作从源头上影响到人力资源管理的效果。企业人才招聘的目的是找到适合公司需求的人才，吸引并纳入企业，以人才的专业技能、知识素养服务于企业，并与企业共同发展进步。有效的招聘工作不仅能够提高员工的素养、进一步完善人员结构，还可以为组织注入新的思想，增添新的活力，助力企业技术和管理上的革新。同时有效的招聘工作也能为今后的考核评估、培训、福利待遇、劳动关系等管理方面做好铺垫，因而员工招聘是人力资源管理重要的基础性工作。

三、我国金融类企业员工招聘的现状

（一）我国金融类企业招聘工作的整体状况。改革开放以来，我国国民经济快速发展，人们生活水平显著提高，社会主义市场秩序逐步确立，资本市场繁荣发展。随着我国对金融行业的改革不断推进，国内证券业的发展取得了重大成效。据中国报告网2017的数据分析，在国际经济一体化的进程中，我国金融业进一步加大了开放力度，不断探索跨境交易业务，扩大海外业务范围，使国内金融企业的业务结构得以优化，增强了对股市影响的抗御能力。在市场竞争日趋激烈的情况下，证券公司之间的竞争压力越来越大，为了公司更好的发展，需要纳入高素质人才，这就促使金融类企业员工招聘要求的进一步提高。（二）招商证券公司的发展概况。招商证券公司1991年创建于深圳，是中国证券交易所第一批会员、经核准的综合类券商、主承销商、全国银行间同业拆借市场成员以及具有自营、网上交易和资产管理业务资格的券商，招商证券与中国资本市场一起成长壮大，如今已成为国内拥有证券市场业务全牌照的一流券商。截至2016年6月30日，该公司约有6500万名经纪及财富管理客户，逾15,000名机构客户以及逾1,100名企业客户。为了满足这些客户的高品质金融服务，招商证券最棘手的工作就是招聘高素质、高技能型经管人才，不断提升员工整体的业务能力和服务水平，目前招商证券拥有员工2000余人，但还有很大的人才缺口，特别是营销类人才紧缺，严重影响了该公司的发展速度。

四、招商证券公司员工招聘存在的问题及其原因

招商证券公司的发展取得了很大的成绩，但是其招聘工作还存在一定的不足，需要完善。（一）招聘理念过于狭隘。许多金融类企业在开展招聘工作前，首先是制定出学历文凭方面的要求，招商证券公司截止到2018年，高素质人才要求本科学历，随着证券公司进一步走向国际化市场，学历要求有所上调，招聘要求有了进一步的提升。其次高素质人才具有相关工作经验也是比较重要的，足够了解证券市场，才能够帮助公司更好地发展，但应聘者的价值观与企业文化是否一致在招聘中通常被忽视。从国内市场走向国际化市场，招商证券公司需要全面长远地去考虑企业发展中存在的根本性问题，目光短浅、片面，只会阻碍企业更好地发展。（二）招聘流程设计不合理。一般情况下，一个完整的人才招聘工作流程除了包括简历的收集和筛选、组织面试、合格录用以及岗位安排等步骤，还包括招聘前期有关资料的收集、招聘中的宣传以及招聘后期的效果反馈过程。但是现如今大部分金融类企业并没有做好招聘和流程方面的规划与设计工作，企业各部门关于用人计划提出的建议，仅仅通过相关部门的审批到人力资源管理部门便开展招聘工作，招商证券公司也同样存在上述的现象，这表现出企业招聘人员没有对岗位进行一个合理的分析和人员预测，只是迫于工作压力而被动的填满空缺岗位。（三）招聘受外部因素影响较大。金融类企业招聘工作受外部环境影响是必不可免的,例如宏观的政治经济环境、国家法律法规、当地的经济发展状况、劳动力供给情况、社会文化情况等。而经济因素对于金融类企业的招聘工作影响就更为明显,比如经济繁荣期,社会就业机会多,人员的流动性加大,企业因为经济活跃，业务量增加，招聘的数量也会增加。而在经济萧条期,随着就业机会的减少,人员的流动性也会减弱，而企业也会因为经济环境不好缩减原有的招聘计划。此外,影响金融类企业招聘工作的因素还有当地的人文风俗、人们的价值观等。外部环境因素同时作用于招聘双方，相应地将会形成两种招聘风险:一是形成现实的招聘风险，如企业受外部环境因素的影响没有如期完成招聘任务;二是形成潜在的招聘风险，如企业虽然招聘到了满意的员工，但新员工的去留具有很强的不确定性。（四）招聘工作的专业性有待提高。应聘者初到企业，最先接触的是企业的招聘专员，招聘专员的一言一行都是企业形象的体现，但是公司里有些招聘人员自身综合素质不高，在进行面试交谈时会表现出缺乏专业性。招聘工作是一个双向选择的过程，即招聘人员对应聘人员各项能力的考察，同时应聘人员考察企业的各方面情况。如果招聘负责人不注重自身的修养，缺乏专业知识，态度草率，就会导致人才错失，影响了招聘效果，增加了招聘成本。金融类企业是专业性很强的企业，如果招聘专员专业素养不高必然会降低招聘的有效性。

五、优化我国金融类企业人才招聘工作的策略

（一）结合时代特征和行业特点更新招聘理念。当前,金融类企业的招聘工作呈现出扩大化的特点，招聘的岗位、标准、范围、渠道等较之以前有很大的扩充，应聘者的学历、技能、经验等条件也有所提高，但是这些都要以应聘者的价值观与企业文化保持一致为前提。金融类企业参与国际市场的竞争与服务，需要高素质人才，特别是在经济一体化的今天，面对风云变幻的国际金融市场，金融类企业必须要不断地更新招聘理念，放眼全球，以长远而独到的眼光从全球招聘优秀的人才才能满足企业的发展需要。（二）根据工作实际合理设计招聘流程。招聘工作繁琐复杂，要充分考虑到招聘时间、地点、期限等细节设置的合理性，这既是对工作和应聘者的尊重与负责，又能有效地降低招聘中的误差。面试结束后，对于有意向留用的人员要做背景调查，这也是国内企业招聘工作中的一个薄弱环节。而录用后的追踪考察可以进一步确定员工的思想品质和实际工作能力，有助于后期进行合理的岗位调配，充分挖掘员工潜能，使员工产生归属感和成就感。此外，还要充分利用先进的网络技术和管理软件规范网络招聘，提升招聘的效率和效果，完善招聘流程。（三）完善应急预案提升招聘工作的适应性。企业和人才都需要增强适应快速变化的能力，再完善的招聘方案面对瞬息变幻的市场环境也可能会出现突发情况，做好充分的应急准备是成功招聘的必要工作，尤其是对金融类企业而言更为重要。不仅要设计好招聘流程，还要准备两套切实可行的方案，以备突发情况，更要以积极的心态去面对应聘者，对应聘者可能出现的问题和突发状况做好随机应变的准备。招聘阶段结束后，招聘小组要对整体招聘工作进行检查、评估，及时总结经验、纠正不足。（四）加强人员培训提升招聘的专业性。招聘专员是应聘者最先接触到的工作人员，不仅代表个人的修养和形象，也是企业形象的一次生动宣传，招聘专员的好形象会给应聘者留下好印象，使应聘者对企业印象加分，因此，招聘前对招聘专员进行专业化的培训十分必要。企业可以根据招聘的目的和需求合理配备招聘小组，使人员在年龄、专业、经验上形成互补，组织招聘小组进行模拟演练，及时发现招聘过程中可能出现的问题，及时纠正，准备好招聘过程中所需的各种用品与表格。另外，招聘人员的自身专业素养也需要不断加强，包括专业技能、个人修养、言行举止、业务知识等，在开展招聘工作的过程中要做到诚恳、热情，从而给应聘人员留下大方得体的印象，这样有助于高效招聘工作。

金融是现代经济的核心，金融企业在国民经济中发挥着重要的作用。招聘工作作为企业吸纳高贴合度、高素质人才的主要途径，关系到金融企业的业务开展和未来发展。因此，金融类企业必须要围绕发展战略，结合行业特点完善招聘工作，表现为招聘工作前期准备要充分，组织招聘流程要合理、企业态度要端正、考官素质要过硬，招聘工作中必须遵循招聘者与应聘者的双向选择原则，相互尊重，在此基础上考察应聘者的相关能力，这样才能使企业获得所需要的人才，蓬勃发展。

作者:刘思琪 单位:大连财经学院