金融危机企业裁员现象分析论文

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摘要：裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业优胜劣汰、推陈出新机制的内在要求。但是目前很多国内企业仅仅为应对突如其来的金融危机、为减少支出而裁员，并没有考虑其长期效应，也不注重方式方法，以牺牲员工利益来换取企业短期的利润，这样往往会适得其反，引起企业中长期绩效的滑坡。本文从本次金融危机及我国企业裁员的背景分析出发，阐述裁员将给企业带来的成本和负面影响，强调企业在进行裁员抉择的时候应该着重进行SWOT分析，最后本文提出了相关的建议和对策。

关键词：裁员，金融危机，人力资本，成本

金融危机及我国企业裁员的现状

2007年春季，金融危机开始在美国酝酿。伴随着美国经济的恶化，美元持续贬值并跌破历史低点。2008年3月，美元深幅下挫，全球通胀接近失控，越南爆发了恶性通胀，其金融体系顷刻崩溃。2008年9月，资产规模达6千多亿美元的雷曼兄弟银行申请破产，规模更大的美林银行被美国银行收购，“两房”被联邦政府住房金融局接管。10月，全球股市恐慌暴跌，全球六大央行联袂降息，但仍然未能缓解市场忧虑情绪，道指失守9000点大关，全球股市继续暴跌。

金融危机始自次贷危机，但最根本的原因不在于次贷危机。金融危机逐步侵蚀着世界实体经济，出口放缓使我国沿海外向型企业面临困境。我国沿海一大批出口企业倒闭，大批工人被裁，或被迫无限期休假。2008年10月15日，全球最大玩具制造商之一——合俊集团旗下两工厂倒闭，6500名员工面临失业。这是受金融危机影响，我国实体企业倒闭规模最大的案例。据香港工业总会会长陈镇仁近期表示，珠三角7万家港资企业中，可能会有四分之一即1.75万家倒闭，以一家企业倒闭导致500人失业计算，1.75万家倒闭就将导致87.5万人失业。2008年浙江温州大部分中小企业精简人员约占企业总人数的20%。

迫于企业外部环境的急剧变化，很多企业选择了压缩成本的方式，试图抵御世界金融危机对本身的冲击，从国内到国外，大量企业开始着手裁员。有关人士指出，至2008年11月底，广州城镇登记失业率为2.35%，比2007年底的2.23%高出0.21个百分比，这个百分比上升带来广州净增失业人数1万多人。6-11月，广州市劳动和社会保障局对全市35家重点企业进行失业监测，结果不容乐观：75%的企业不同程度减员。另据统计，仅2008年10月份就有众多国内重要企业裁员（见表1）。

另有有关人士提出，针对当前企业用工总量增长过快，人工成本总额快速攀升的实际，计划在未来3年内削减5%的员工总量。按中石油官方网站统计，2007年中石油员工总数为167.3万人，以此基数计算，裁员总数将超过8万人。可以说，裁员已经成为国内国外各行各业企业的重要议题。

裁员的成本和负面影响分析

（一）裁员的成本分析

1.招募成本。对于裁减人员而言，在招聘方面对用人单位造成的经济损失主要有如下方面，企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用；企业招聘信息的广告费用、招聘会支出，招聘、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。

2.培训成本。员工进入到企业工作，一般企业都要给予员工一定的培训。在员工接受培训过程中，企业要给员工发放工资，同时还要企业出资给培训师提供培训场地等。在员工接受企业的培训过程中，员工的生产效率可能较低，这些都是培训给用人单位带来的成本。这也是用人单位对员工的一种人力资本投资。而接受培训的员工一旦成为被裁减的对象，那么就意味着企业对员工培训的这种前期投入就无效了。

3.重置成本。有的企业裁减人员并不单纯是为了减少员工的数量，缩小企业的生产规模。有时候企业裁减人员还为了能够更好地招聘到比较适合的人才。对于招用的不合适员工，对企业来讲，就意味着要发生重置成本。而且对于企业而言，裁减人员后，要再次招聘人员，这时候就有可能发生空岗成本。也就是说企业在员工招聘时候，不可能随时都能招用到合适的人才。空岗时间对企业来讲，也是不可忽视的一部分成本。

4.法律风险成本。我国劳动法对于裁减人员的法律程序作出了比较严格的规定和限制，并且规定了裁减人员的法律后果。对于确实属于法律所允许的裁减人员的情况，并且依法和劳动者解除了劳动合同，还要给予劳动者一定的经济补偿金。经济补偿金的数额按照《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金”。

（二）裁员的负面影响

1.优秀人力资本的流失。由于目前很多企业没有真正科学和系统化的绩效考评制度，很难将企业的优秀人才和庸才区分，那么，由于裁员标准的不科学，以及在裁员过程中由于复杂的人际关系，很容易将优秀人才裁掉，从而出现“劣币驱逐良币”的现象。一旦企业宣布要大规模裁员，企业中的员工就会通过各种非正式沟通渠道议论纷纷。这样越是掌握核心技术和贡献较大的员工就越容易找到合适的下一份工作，因此，他们就越容易提前向公司辞职，在公司人心不稳的前提下，竞争对手也最容易从公司挖走核心人才。

2.影响留任员工的心理。企业裁员将对留任员工产生较大的心理影响。首先是影响员工的工作积极性，幸存者会因能活下来而觉得幸运，但另一方面比起沉重得多的消极情绪，这种积极的情绪只是零星的几点。同时，乔沃尔教授认为，保住工作的职员也会因别人失业而产生内疚和不安全感。他们通常会陷入巨大的心理压力中。其次，裁员的公正性与否将影响留任员工对企业的信心。最后，裁员会导致留任员工对组织的忠诚度下降，员工会怀疑，组织是否在下一波裁员中将自己淘汰，因此会出现消极怠工等现象。

3.企业公众形象损失。企业裁员往往是社会广泛关注的话题，特别是知名企业裁员行为更是新闻媒体追逐的焦点。企业裁员活动的不当，很容易引导人们产生对该企业的不信任感；影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。同时，裁员还会对企业的产品销售造成不利的影响。

金融危机下企业处理裁员问题的策略

（一）企业应慎重考虑裁员问题

从本文的以上论述可以看出，裁员虽然是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业优胜劣汰、推陈出新机制的内在要求。但是目前很多国内企业仅仅为应对突如其来的金融风暴、为减少支出就大肆裁员，并没有考虑其长期效应，也不注重方式方法，以牺牲员工利益来换取企业短期的利润，往往就会适得其反，引起企业中长期绩效的滑坡。因此，我国企业在进行裁员决策时，有必要进行裁员的SWOT分析，并且需要着重研究其劣势和威胁，也就是对其进行成本和负面影响的分析。对于某些企业如果能够通过降薪和轮班、甚至休假解决目前企业的外围困境，则完全没必要采取裁员这一极端刚性的措施。比如，美国众多名牌企业、以及国内的东航和中信证券就明确表示，公司将与员工同舟共济，采取高管带头降薪，实行“低薪工作”的方式，这样，不但能避免裁员带来的各种成本和负面影响，还能凝聚人心，提高员工的忠诚度和积极性，有利于打造一流的企业文化，从而保障企业的长期发展。

即使对于那些困难很大、不裁员就可能迫使倒闭的企业来说，生存应该是高于一切的，可以选择裁员，但是必须从问题的本源出发，不能盲目裁员。企业裁员必须依据一定的原则，遵循一定的程序和方法。保持沟通为先、公平公正，切实履行企业应予承担的社会责任。目前在国内，极端错误的方法是企业为了能掌控大局，在不提前沟通的情况下直接拟定被裁员名单并强制执行，这是最常见的方式。

（二）裁员依据的原则

关于裁员依据的原则，有关学者认为有以下几个方面：

事前准备。建立目标、期限和目的，把企业精简及裁员建构成改革性的策略。

态度。将企业裁员当成长期策略而不是只为一个小目标；员工精简是企业发展与改革的机会，而不仅仅是为了渡过某个难关。

关联者。让员工参与探索出适合自己的企业精简与裁员方向及方式。企业精简裁员目标达成是所有人的事，而非只是管理阶层的责任。

领导者。领导者是透明的可以经常与之对话。企业裁员时领导者必须鼓舞士气，才能产生正面的活力。

沟通。确定企业的每一个成员都了解企业变革的目的、策略和目标；不断地与员工进行有关各资讯的沟通，并及时讨论各参与者的反馈意见。

支持。对离职者和留任者一视同仁。

节流。收集、分析所有可以使企业有效率、工作分配更良好的方法，逐渐适应新的作业方式。

评估。随时检查企业裁员的步骤与时间安排以便修正和研究出适合企业变革的方案。

执行。公平、公正地进行企业裁员，企业裁员时不忘提供员工个人成长及职业发展的机会，确保修改报酬、发展及沟通系统以适应新目标的执行。

（三）企业裁员的注意事项

首先，企业裁员必须事先沟通，在充分了解员工心理状态和进行了裁员的必要性论证的基础之上，以召开员工大会等形式，第一时间通过正式的沟通渠道，让员工知悉企业裁员这一信息。在员工充分参与的前提下，公开公正裁员。事先良好的沟通，是企业裁员能否顺利，能否达到企业裁员目的的关键。如果前期不沟通，抑或沟通不成功，即使企业强制性裁员，事后也会遭遇经济性补偿等诸多麻烦和困境。充分沟通，既能让裁掉的员工理解企业，也能让留任员工同心同德，积极工作。

企业裁员必须坚持标准清晰和科学，标准的制定必须符合企业长期发展和摆脱目前经济困境的需要。裁员需要有的放矢，更需要标准科学，将冗员裁掉，将优秀人才留下，真正达到“精兵简政”的目的。国内众多企业裁员过程中都不可避免地遇到人情关系的影响，而坚持裁员标准则是解决裁员问题的关键。最后，国内企业裁员，必须符合新出台的劳动合同法的相关规定，必须承担起企业应负的社会责任。这样既可以让企业免陷于诉讼困境，又可以为企业树立良好的企业形象，为企业市场开拓打下有利的基础。

参考文献：

1.曹大友，赵曙明。变革型裁员的管理行为分析。外国经济与管理，2004

2.张雄宏。裁员的原因原则分析。科技进步理论与管理，2000

3.陈宇峰，沈燕波。裁员的隐患与机遇。中国中小企业，2008