新经济模式资源管理策略

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摘要：阐述共享员工模式便于企业弹性灵活调整用人，有利于旺季熟手员工回归岗位，但在实际的操作过程中，仍然存在一些问题，如果能够完善目前存在的缺陷，能大大缓解目前就业紧张的状况。

关键词：新经济模式，共享员工，灵活用工

阿里巴巴旗下的“盒马鲜生”超市与云海美食等餐饮企业合作，提出了“共享员工”的模式，既能解决餐饮行业待岗员工的收入问题，又能解决网上商超订单暴增用工不足的问题。很快“共享员工”迅速蹿红，成为各行各业用工新模式。但是，任何新鲜事物的成长过程中，不可避免会遇到一些困难和问题，需要针对这些问题不断进行完善，使得这种“共享员工”的用工新模式能走向常态化。

1共享概念

“共享员工”是疫情期间企业与企业以共享模式使用员工的合作用工模式[1]。这种模式类似于“灵活用工”。灵活用工企业与雇佣的员工无正式的全职劳动关系的用工模式[2]。而共享员工符合灵活用工的部分特征,但劳动契约方面不同,灵活就业的劳动契约松散,劳动关系随时可能终止。共享员工劳动契约相对稳定,只不过员工在多家单位流动工作。关于灵活用工,1985年,美国学者AudreyFreedman提出了“非正式工作”的概念[3]，这些都是基于传统就业和就业方式的逆向思维。关于共享员工,这还属于一个新鲜事物,目前关于共享员工的研究还处于初级阶段,而共享员工模式以后是否能常态化也是目前学者们正在争论的问题。

2存在的问题

在疫情特殊时期,“共享员工”作为共享经济时代特殊阶段出现的新生事物,有着诸多益处，但发展过程也有很多需要关注的因素。在宏观方面，行业闲置员工转移到互联网行业解决了临时用工短缺的问题，实现了疫情期间人力资源的有效配置，有助于行业互融互助[4]。在微观层面，缓解了待业员工生活收入压力，跨行业也增加了员工对于不同行业的认识和视野，对企业而言，有助于部分不能复工的企业资金节流，保障了企业的运营，但是这种模式在实践过程中反映出来不少问题。（1）缺乏政策保障和劳动法规规范。作为一种非标准劳动关系，针对共享员工模式的政策保障和劳动法规还未出台，现行政策大多是一些临时性措施。另外，现行劳动规范缺乏具体行政规定和行政执法保障。此外，“借出”员工的企业本身并不具备“劳务输出”的法律授权，一旦出现安全生产事故或者劳动争议，责任归属纠纷势必会增加管理成本。更有甚者，如果员工违反竞业禁止、侵犯商业秘密等法律禁止性规定，给企业带来的风险更是难以预计。同时，这种特殊背景下催生的试验性用工模式，在实际操作中容易产生流程审批问题。（2）员工权益保障存在短板。共享员工模式不是“双重劳动关系”，共享员工权利保障方面存在着不可避免的短板。①用工单位大多认为共享员工不是“自己人”，而将其与正式员工区别管理，大多同工不同酬，尽可能压缩培训成本、工资和福利费用。②由于共享员工的高度流动性，短期内不易发现因高风险工作引起的职业病，给员工健康带来隐患。此外，共享员工的社保问题尤为值得关注。很容易出现“两头管，却两头都不管”的情况，如果用工企业为降低用人成本，将共享员工排除在参保范围外，现实中容易引发劳动纠纷，使劳动者在劳资双方博弈中的地位更为不利。我国劳动力供给大过需求，如果法律条款倾向于加重企业的法律责任，可能导致共享员工给企业带来的风险比直接雇佣正式员工还要大，从而使共享员工模式的发展进退维谷。（3）跨行业员工的技能与知识的专业性和能力匹配问题。“共享员工”通常从事相对简单的工作，可以在短期培训后开始。例如，在疫情期间，“共享员工”主要被用于包装、分拣、上架、面粉分拣、仓库分拣和前线流动作业等工作。对于“盒马鲜生”这个用工企业而言，因为“盒马鲜生”的发货人是一个特殊的职位，他们需要非常清楚地了解商店周围的环境、3km的环境，甚至每一栋建筑，而餐饮企业过来的共享员工几乎都不符合相应的标准，所以这些员工都只能从事分拣和货架工作，并且不涉及分销业务。在使用共享的员工之前，需要考虑所需的岗位是否适合使用共享的员工，以及共享的员工是否能够通过规范化、快速的培训满足岗位的基本要求。否则，即使共享，成本、效率和质量也会抵消共享带来的效果。

3应对策略

“共享员工”模式从长远来看，虽然产生具有特殊性，但随着疫情形势的缓解，劳动力区域壁垒的消除，大面积的跨界“共享员工”将成为常态，这种用工方式快速适应企业短期的用工需求，有利于解决企业淡季员工成本过高，企业旺季熟练工岗位回流保证生产，这将成为用工新趋势、新模式，因此有必要对“共享员工”模式常态化进行研究，提出相应的对策建议。（1）完善政策保障和劳动法规。共享经济极大地改变了传统就业方式，企业与员工不单是雇佣关系，还有可能是分成关系、合作关系等。通过政策创新，消除资源壁垒，鼓励开展富余员工转岗共享。政府出台鼓励政策，提供就业补助资金，对企业开展用工调剂、共享员工给予一定的补贴。另外，要出台相应的法规，对“共享员工”关系归属、工资福利、工伤社保，尤其是共享期间员工的人身安全；相关企业税务、协议等问题进行明确，让“共享员工”有法可依，有规可据。（2）完善手续保障员工权益。为了保障员工的合法权益，需要完善手续保障员工权益。①要明确劳动关系，是重建，还是临时借调，还是双方公司签合同，都需要协商。在约定劳动的情况下，企业之间也可以签订合同，明确员工的权利和义务。②要搞清楚两家企业工资是否平衡，有没有提高，由哪方企业支付。③有必要明确如何处理工伤。要以合同为依据，明确工伤保险和疫情期间治疗规定。④明确劳动法律关系，要有一个完整的流程，便于实施。⑤明确考试和培训等事项的临时转移。（3）企业间共享员工要注意岗位特性。共享员工的持续发展要注意岗位特性，不同岗位之间可能存在专业性差异。首先可以在企业内部实行，打破部门和层级间的“墙”，在部门、事业部间进行员工调配。企业外部可以从两方面着手。①不同行业企业间可以合作调配人力资源。②“近亲”行业间可以展开合作。用人企业避免让共享员工代替核心岗位，以免带来经营风险。③，还需要出台技能培训政策，对跨界共享提供技能培训，以更好地满足用工需要。

4结语

员工共享是一种创新的业务举措[5-8]，对许多劳动力不平衡的行业产生了很大影响。（1）解决一些服务企业在特殊时期的迫切需要。（2）解决特殊时期新零售企业“用工难”问题。（3）构建特殊时期跨行业临时就业生态。相信在未来，“共享员工”的这一模式将会逐渐兴起，带来人力资源供给和需求方面的巨大变化，让各方实现共赢。

参考文献

[1]谢洁萌.“共享员工”潮对中国企业的影响探讨[J].中外企业家,2020(18):114-115.

[2]王仙雅,林盛,陈立芸,白寅.组织氛围、隐性知识共享行为与员工创新绩效关系的实证研究[J].软科学,2014,28(05):43-47.

[3]AudreyFreedman.PerspectivesonEmployment[J].ResearchBulletin,Demography,1986,194.

[4]赵鑫.组织创新氛围、知识共享与员工创新行为[D].浙江:浙江大学,2011.

[5]何会涛,袁勇志,彭纪生.对员工发展投入值得吗?——发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响[J].管理评论,2011,23(01):75-84.

[6]金辉.内、外生激励因素与员工知识共享:挤出与挤入效应[J].管理科学,2013,26(03):31-44.

[7]李鑫.“共享员工”商业模式的创新促进效应及展望[J].决策与信息,2020(06):91-96.

[8]杨琴.对特殊时期“共享员工”的几点思考[J].现代商贸工业,2020,41(11):110-111.

作者：饶万松 单位：贵州财经大学工商管理学院