新经济民营企业人本管理研究

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摘要：新经济时代背景下，民营企业的员工有着许多与这个时代相对应的职业观念和价值观念。民营企业作为员工流动性较大的经济实体，要更加重视“以人为本”的管理，真正将员工置于企业的核心位置，运用人本管理来充分调动他们的工作积极性，增强和保持他们对企业的忠诚，让他们为企业贡献自己的才智，创造出优秀的业绩。而要实行真正的以人为本的管理，就要使以人为本的管理理念真正落到实处，应该在有关理念、制度、环境、载体等方面下功夫，实实在在地从微观层面做起。

关键词：新经济时代；民营企业；人本管理；文化构建；着力点

一、新经济时代背景下民企实现人本管理的重要意义

新经济时代是指20世纪90年代以来出现的以知识经济、虚拟经济和网络经济为标志的世界经济时代。新经济时代，管理去中心化、服务去中介化、无企业创业、无单位就业以及无主发明等趋势越来越明显，而这些趋势又给企业人力资源管理带来了极大的挑战，因为它使处于这一巨变过程中的现阶段的中青年知识员工（如70后、80后、90后）在对自己与企业关系的评价，对企业的人文关怀、利益报酬提供水平，与现就业企业的关系意识和心理契约内容，对自己向往和能接受的职业平台和环境，以及自身职业生涯选择和规划，自身职业存在形态方面，都发生了极其深刻的变化。这种变化其实已经在员工职业、企业选择行为上明显表现出来了，如依靠互联网创业和获取收入，不选择企业就业，以及即使就业也不愿意与企业签订长期合同，不愿意在一个企业干过长时间，提出与企业实行对等互惠性要求等。这些行为和意识，无疑彻底颠覆了企业员工传统的择业、就业以及与企业同舟共济、荣辱与共，努力获得企业信任，忠诚企业等观念。在这种背景下，民营企业作为员工流动性较大的企业类型，其人力资源管理比以往任何时候都要更加注重“以人为本”，更需要努力打造适应现代知识员工综合需求的高水平企业文化，真正注重将员工的个人发展愿景与企业的发展愿景密切结合起来，尽力增强心理契约对员工的牵引力和向心力，提升员工组织承诺水平，与员工尽可能结成利益共同体和命运共同体，保持员工对企业的信任、热爱，让他们愿意为企业长期服务和做出应有的贡献。实现人本管理，相对于新经济时代而言，其主要作用表现在以下方面：第一，能使企业很好地弥补员工选择单个人企业或无企业就业所带来的个人与社会在工作过程和职业生涯分离的缺憾等，使其能体验到单个人的工作环境、虚拟公司环境和高管理素质企业集体环境中的意义和心理感受，从而增强企业对这类员工的社会性吸引力；第二，能使员工感受到企业、其他员工对自己的尊重和关怀，从而产生回报企业、其他员工和社会的理念，并将其化为实际行动；第三，使员工感觉到企业的发展平台非常适合自己，能让自己实现职业生涯和价值理想，获得自己想要的精神和物质利益的回报。

二、民营企业目前缺失人本管理文化的主要症候及其负面影响

1、主要症候。一是人本管理意识在企业文化中体现较少或没有体现。企业无论是体现在价值观表达、宣传口号、管理制度文本，领导讲话，各类文件，干部述职内容，工作和生活环境的创设，奖惩条例内容，还是对具体员工事件的处理方式，对困难员工的照顾和援助程度，倡导员工提出合理化建议和参与企业管理，劳动合同的执行与管理，对知识员工心理契约的承诺等，都看不出真正具有人本管理的思想和内容。二是管理制度中惩罚性内容占据主导地位。有些惩罚性规定甚至有悖于情理，管理理念还处在原始的X理论层次上。三是管理部门服务生产、营销第一线的规定和行为不明显。四是良好的沟通没有形成。上下级部门、管理部门和生产、销售一线部门之间，“平级”的管理部门之间、管理者和员工之间、管理者之间、员工之间等方面的沟通都严重缺失，沟通方式不当、质量不高。五是人本管理的文化氛围不浓，文化媒体载体和文化活动载体偏少或付阙。六是管理层高管人员，包括企业主，对待下层管理者和员工态度冷漠，在员工请求解决问题时，或打官腔，或推诿搪塞；批评时言语尖刻，处理问题时显示强势。七是圈派现象较明显，在对待很多政策和具体问题上，存在明显的不公开、不公正现象，而员工却没有反映渠道和有效的解决机制。八是很多岗位工作所要求完成的任务有部分要求过高、过难，有些任务的完成时限极短。九是解聘员工频繁，干部撤职很随意，员工流动性很大，企业内部告密行为时有发生，人际关系紧张。十是把压低员工薪酬和福利水平当作正常的压缩成本，致使员工工资待遇水平偏低，有些做法明显违反劳动合同法，有些有关费用管理的规定其理由令员工啼笑皆非。十一是以制度管人，去“人治化”的内容好多还停留在口头上。创业者或企业实际控制人的家属，当自己的利益或者“面子”等受到约束和监督时，就打亲情牌，置现有制度、规定而不顾，干预具体事项；有的家属甚至违背实际控制者意愿和企业高层会议决议精神，以某种借口粗暴处理事情；有的实际控制人本身就比较习惯按自己的感受、感觉、好恶处理问题。2、对企业正常运转和健康发展的负面影响。没有有效开展或根本没有开展人本管理的企业，必然会给企业的生存和发展带来隐患。不重视人本管理带来的负面影响是比较严重的：一是使员工和部分管理者在企业看不到自己的发展前途，更不敢将自己的职业和生活规划寄托在所在企业，心理契约破坏程度严重，员工对企业的组织承诺、忠诚度下降，致使员工、干部离职，流动频繁。二是使员工的工作难以开展，无法放开手脚创新。三是正确的意见难以上达，难以形成正确的制度有机构成部分。四是使企业缺少了根本的前进动力，难以生存和发展，而要“基业长青”，成为百年老企业则比较困难。五是从企业表面看，是减少了运作成本，但会造成人才的流失，不敢创新、内耗严重、好的建议不敢提出和不愿提出、员工自我减少关系绩效部分，合理的管理机制和制度的缺失，员工减少或停止自觉维护企业利益和声誉等方面所造成的损失会是巨大的，对企业的危害也是致命的。

三、民企构建人本管理文化的着力点

民营企业真正实行以人为本的管理，只要实实在在抓住其中管用的内容进行设计并予以真正实施就一定能取得较好的效果。这些内容本文进行了归纳，可分为以下方面：第一，牢固树立以人为本的理念。可以先认真研究、分析国内外成功企业的企业文化的内容及其实施举措，特别是要注重对一些基业长青的企业的解剖；注意将国外人本理念和我国传统文化中的儒家文化所包含的仁义礼智信等内容有机融合进去，构造一个内涵深厚、包容力很强的企业文化系统。通过分析、评估，实行人本管理相较于不实行人本管理的收益要大得多。第二，建立和完善人本管理制度。改变和摒弃违背人本管理精神的制度和惯例，营造全新的、切合实际的人本管理制度和做法。第三，文化整合。营造以人本管理为核心的企业CIS体系，除设计好企业的视觉识别系统外，要提炼、设计好企业在新经济时代背景下的价值观念识别和行为识别体系，其中以企业精神、企业价值观、企业伦理、企业家行为、企业主要制度等为主要内容，行为系统主要放在管理高层，上行下效，不可“本末倒置”。第四，建立以激励为主的奖惩制度。鼓励创新，鼓励建言，容忍有限损失。第五，建立和谐、积极、健康的人际关系。建立起内部员工人人满意、称赞的良好的员工人际关系，消除圈派、小团体，建立公平、公正、公开的用人机制和绩效考核机制。第六，领导、企业主身体力行，树立好的现象，给予员工适当的关怀。第七，薪酬和福利待遇要与人力市场水平接轨，在条件许可的情况下，逐步加大薪酬和福利水平的力度，坚决去除“延时加班，或在节假日完成额外工作，或班外完成紧急任务而没有报酬”的做法，并加以纠正和改进。企业遇到特殊情况需要加班和临时紧急“突击”的，可以和员工协商，以得到理解和支持。第八，把员工培训当作常规工作。对员工开展技术、文化素质等知识培训，不要将培训当成一味讲公司处罚规定，讲领导个人好恶、事件处理和处分员工的大会。第九，打造团队文化，培养、倡导、宣传企业内部的文化精神。极力解决和化解内部矛盾，努力消除部门之间、员工之间互相推诿、扯皮，拆台的内耗性文化。第十，奖惩制度要充分吸收员工意见，可以用职代会形式予以讨论、修改和确定，做到规则公正、程序公正、结果公正。第十一，努力克服企业制度对创业者家人、亲属的约束力虚化的问题。以上这些方面的问题尽管民营企业也在逐步完善，但真正要做出成效，民营企业还须下足功夫。

参考文献

[1]赵东霞、王成：美国企业文化对我国民营企业文化建设的启示[J].文化学刊，2014（7）.

[2]罗长海、林坚：企业文化要义[M].北京：清华大学出版社，2003.

[3]于阳、李珺：国内企业现代人本管理思想研究综述———从应用的角度[J].中国管理信息化，2018（2）.

作者:苏洪林 肖传亮 单位:1.华南理工大学 2.广州华夏学院