网络经济中人力资本问题

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一、创新型人力资本在网络经济发展中的作用

(一)创新型人力资本的概念

人力资本是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离成为独立的商品,并且在市场交换中起主导作用的高级劳动力,它主要是由知识、技术和信息组成。与传统的人力资本相比较,创新型人力资本具有更多的独特性质,对于创新型人力资本的基本定义,国内外不同领域的专家学者纷纷从自己研究的方向给出了各自的定义,我们把各专家学者的定义进行综合,得到了新的观点,即创新型人力资本是指通过创新型员工一定的人力资本投资(企业教育、在职培育)形成的存在于员工内的知识、技术、管理技能、健康与努力程度的价值总和。

(二)人力资本在网络商业经济发展中的作用

1:经济发展是一切发展的根本,而“知识”是现代商业运行的主要因素,所以商业企业的经营主体即知识性劳动者。在如今这个网络经济时代,知识和智能往往被认为是财务和资本的象征,它们决定着企业发展的健康、好坏,在现代网络经济环境下,知识性劳动者成为企业主体是绝对毋庸置疑的了。2:现代商业企业竞争的重点是技术和知识,现代商业企业抢先争夺的人才是知识型劳动者。在网络经济的环境下,商业企业的竞争已从传统领域扩大到网络技术和营销理念为主的技术知识新领域。所以,现代商业企业争夺的人才主要是拥有技术知识的专业人才。由此,我们可以看出,当今的网络企业竞争,实质就是关于人才的竞争,这不仅对企业网络技术的竞争形势有所影响,甚至对企业在网络市场上的竞争格局也起着决定性作用。3:无形资产,尤其是知识资产取代原有标准,成为商业企业财富判断的新标准。究其原因,还是因为网络经济的出现和快速发展。当今社会,企业所拥有的技术优势甚至技术垄断是企业吸引投资的基本要素之一,而这些都离不开人力资源的贡献。4:高技术与商业、金融资本的融合,极大的推动了现代商业企业的变革与发挥咱。在二十一世纪,一种把高新技术的优秀人才聚集起来形成的网络服务商悄然兴起,出现,他们和现代商业企业进行合作,这样不仅提高了原有商业企业的市场竞争力,并对现代商业企业的制度方面和技术方面的创新有所帮助。

二、网络经济中存在的人力资本问题

(一)人才流动的无形化在工业经济时代,人才流动往往备受关注,关键就在于这些流失的人才在离开企业时也带走了所拥有的知识技术和聪明才智。但是在网络经济时代,恰恰出现了两者的分离。随着信息技术的突飞猛进,芯片大大提高了人类储存知识的速度,光纤和数字化技术极大地提高了知识和信息的传播速度,软件的开发使用使得许多知识、包括诀窍类隐性知识也可以编码从而商品化了,使得技术精英们可以将无形的才智有形化,同时也就可以将以往有形的人才流动无形化。

(二)人才流失的隐性化在信息化浪潮中,信息的传播速度之快达到了“用时间去消灭空间”的程度,从而使各种信息均能即时获得并进行便捷的交流互动,且大大降低了信息传递过程中的失真度,免去了一些劳顿之苦和一系列的流动成本。因此,各种人才不离开自己的所在地,甚至不离开所在企业便能为其他企业服务,使得企业人才流失隐性化。

(三)人员流动的频繁化网络平台上的交流具有天然的开放性和共享性,大大增加了信息的检索空间和选择余地,使人才流动所需的信息空前地集中和全面,网络经济中人员流动异常频繁。人力资源是流动的资源,正常的人才流动能够促使人力资源在网络经济中重新配置,提高整个经济的运行效率。但是人员过于频繁的流动也直接引发了网络企业的动荡不定。由于网络行业中企业员工大多是掌握技术的知识性员工,员工的流失会影响到企业的稳定性,还可能带走企业的客户和技术秘密,给企业造成难以估量的损失,甚至于因为技术秘密和客户的流失而使企业的核心竞争力难以形成,使企业在市场竞争中处于被动地位。并且,由于所掌握技术的限制,流失的员工一般不会离开该行业,而是进入到同行业的其他竞争对手企业或是另起炉灶,此时,企业将会面临更加严峻的竞争压力。员工的频繁离开,使得大多数企业更加不愿大量投资于员工培训,而倾向于猎取竞争对手手中现有的人才,从而使人才竞争陷入恶性循环,影响整个行业的健康持续的发展。

(四)人力资本价值的动态化人力资本自身的增值需求必然要求从既往的追求“静态价值”转向追求“动态价值”。在信息传递链之间薄弱甚至相互独立的条件下,不同信息传递系统之间的对照比较相对匮乏,人才个体对自身价值的判断主要是在相对狭小的时空中进行,而且主要是在既有的单一信息传递系统内部进行,从而使价值判断和追求趋于静止,并形成对组织的某种忠诚和相对稳定性,而信息化进程则将不同的信息传导系统和相对独立的信息链以及其低廉的成本链接起来,形成完整而全面的全球性信息系统,使原先封闭的信息传导机制相形见绌,动态的、追求自身资本增值的人力资本取代了原先相对静止的人力资源,追求动态价值不仅成为了人力资本的本质要求,而且也具备了基本条件。

三、网络经济发展人力资本的方案

由于“互联网的发展作为一种普遍现象,意味着生产的传统因素-资金和熟练劳动力-不再是经济力量的主要决定因素。现在,经济潜力正越来越多地控制和操纵信息的能力联系在一起”。因此,在网络经济环境下企业更应从客观的角度思考、制定开发网络技术和管理人力资源的战略措施,建立开放性雇佣关系的激励和制度机制,构建具有社会化、网络化和国际化特征的人力资源开发体系。在进行人力资源的招聘中,完善的企业筛选制度应该包括人员信息甄别和信号传递制度,这样才能在招聘过程中“识别”高质量人员,消除人员招聘过程中的逆向选择等现象。只有如此,企业才能减少判断失误,获得适合自身发展的人力资源,从根本上解决人力资源的资本化问题,达到缩短网络商业企业人力资源资本化的过程。不论是处于对员工的考虑还是处于对企业自身发展的考虑,都应当建立一个完整的以市场为主导的教育培训体系,制定一套符合企业实际情况的教育培训计划,适时适量安排商业企业职工参加培训,提高员工的创新能力和发展能力。在此同时,网络商业企业还应看向世界,与国际接轨,参考国际先进的网络商业企业培训形式,尽量早日建立一个适应自身发展的国际化教育培训模式。在信息源与信息受体之间,层级越多,信息传递与交流过程中失真的可能性就越大,信息传递成本越高,而且个体之间进行信息反馈的难度也会相应加大,最终甚至形成了单向度的信息与被动接受的关系,为了确保信息传递的稳定性而进行的相关制度构建必然会导致对个体个性需求的淡化甚至漠视,而且层级越多,制度化构建越繁琐,个体在信息交流与传递中的地位就越趋于淡化,每个人都成为了真正意义上的螺丝钉和铺路石,对于非常强调创造性发挥的专业化人力资本而言,这种组织结构显然是不合适的,信息化进程的加快正是为之提供了另一种选择。研究显示,集权化程度越高,流失水平越高,两者呈正相关。如果信息传递的层级减少,管理趋于扁平化,个体遇到困难时可以通过相对便捷的信息反馈从而进行宣泄与调试,个体的主动性就会增强,参与组织决策的程度就会提高,离开组织的水平也会相应降低。

作者：徐彬单位：浙江省诸暨市阮市镇人民政府