市场经济人力资源管理探析

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市场经济是具有双面性的，既可以为人类服务，还能够造成人性的黑暗化。人本理念于资本主义市场经济当中诞生的经历就是虚无、抽象而自发的，其继承了物质占据中心的思想，导致经济的前进和人的前进相反，人的物化、变异情况非常常见。社会主义市场经济与资本主义市场经济的不同之处，就是人类是占据中心位置的，而且其诞生的经历是自觉、现实、具体的。它的内涵就是人的地位高于物质，人是根本，人是中心，所有的一切都为人所用，都为人的发展做出贡献。市场经济是经济的开展形式之一，影响着我国现今社会的各个方面，帮助社会展现出不一样的特征和主旨理念。不过，市场经济的开展和前进也不是一帆风顺的。高校在社会主义市场经济的影响下寻求发展的关键点就是人才，人才的本质就是创新知识的人，以高校人力资源体系的观点来看，不仅要把握住人才的特征，还要运用先进的特殊控制方案对其进行管理和培养。

1高校人力资源体系的控制对象

之前的高校人力资源体系的控制对象包括三类人，分别为教师类、干部类和服务类。在工作的分配上已经成为定势，有能力的人做了教师，有潜力能力的人做了干部，剩下的人去做了服务。因此，控制的关键对象就是教师类，尤其是专业教师。现今由于市场理念的影响，高校人力资源体系的控制对象就要按照整体目标的需要，全方位地培养人才，扩展控制对象的范围，让人力资源的管辖能力渗透到各类工作人员当中。在进行工作时，将各类人员进行划分：教师类人员细分为教学人员、研究人员、教学技术人员和辅助教学人员；干部类细分为行政控制干部、党员学工干部；服务类细分为一般服务人员、技术服务人员、经营人员和控制人员。除此之外，还要按照团队的未来目标寻找各类人才，向组织输入新鲜血液，让组织一直充满活力。因此，高校人力资源体系的控制对象覆盖范围很广，并不是针对某一些人的单独管理。在寻找某些职位的人员时，不仅要按照其职位要求来寻找，还要设计各种寻找策略，有针对性有目的地进行寻找，提升团队的整体员工能力。所以，高校人力资源体系的工作是重要且复杂的。

2高校人力资源体系的积极影响

2.1更大程度地确保高校教育、教学、研究等工作的顺利开展。高校人力资源是高校教学设备、金钱、资料和技术资源中最关键的资源。若想让高校人力资源和其它各方面因素更好地融合在一起，达到最完美的搭配，确保高校的教育教学及科研等方面工作的顺利开展，就要科学地安排教职工开展教育教学和科研等工作，加强团队的凝聚力，让教职工的关系更加融洽。2.2更大程度地激发教职工的积极性，加强其工作效率。高校人力资源体系中的控制对象是社会中的人，他们既有物质需求，还有思想、有情感、有自尊，这就要求高校人力资源体系要为教职工的工作提供一个符合他们要求的工作环境，让他们喜欢工作、安心工作、努力工作，自觉地把自己所有的工作潜力和能力都投入到工作当中，为学校做出更多的贡献，教育更多的学生，提供更多先进的研究成果。所以，高校必须重视鼓励员工的政策，从精神和物质双方面对员工进行激励，激发教职工的积极性，让他们长期具有工作的热情，全身心地投入到工作当中，努力提升自己，时刻进行教育教学科研和服务工作，提高自己的工作效率，取得更多的成果。2.3优化人力资源体系的流动方案。这种流动方案是以签署合同的方式，根据法律决定个体权利、义务以及工作时限，流出流入都是可以接受的，高校团队不仅能够辞退某些无法胜任工作的员工，还能够招聘某些可以胜任工作的员工，这是高校工作中非常重要的一项。人力资源体系是高校控制中最为中心的一点。当一所高校内只有一流的员工时，高级的专业人才就会脱颖而出，否则即使一所高校内有最先进的装置和技术，但没有人力资源体系来进行控制，再优秀的装置和技术都无法体现它们的价值。所以，高校要将寻找和培养高能力的员工作为工作的重点，提高高校人力资源体系工作的研究、引进、科学安排的使用，合理安排员工的再教育，推动高校人力资源体系的改革和发展。2.4更大程度地降低劳动力的消耗，加强教职工的工作效率。工作效率的本质是教育、教学、科研等工作投入的成本和工作量之间的比率。目前高校人力资源体系的控制更加关注人力资源激发教职工的潜力工作，将教职工的积极性调动起来，加强教职工的劳动技能，让现在一位教职工可以做之前两位教职工的工作，最大程度地降低劳动力消耗，节约劳动成本。合理安排高校人力资源，既能够最大程度降低劳动力的消耗，还能够加强教职工的工作效率，但要注意必须按照高校人力资源体系的制度进行控制管理。

3融入市场经济理念的高校人力资源体系新模式

3.1人员培训新模式——理念和实践的改革。3.1.1和时代同步，培训观念新模式。众多高校的培训观念都已经落后于当今时代，根据研究显示，仅仅10%的高校加大了培训的投入，30%的高校年人均培训投入成本不到10元，部分高校甚至没有对教职工的培训投入［1］。高校不关注人力资本投入，一定会导致人员的素质低下，最终造成人力资本贬值。高校领导要从理念上进行改变，将人力资本的投入作为投入回报率最合适的一个项目来对待。3.1.2要关注培训观念的改革。（1）领导责任观念。某些专家表示，培训要从人力资源部门开始，向直接管理的领导偏移，将高校领导转变成培训者，让他们体会到他们开展的培训会加强高校人力资源体系的控制力度［2］。（2）受训者主动观念。之前有一种理念表示培训是专业技能的培养和提升，培训的讲授内容是高端而专业的，目的就是单个任务的完成，学员是按照讲师的安排，逐个完成安排的一个经历。现在最新的培训观念就是受训的人员要主动吸收知识，从原先的被动变为主动。3.2人员安排新模式——JIT技术（JustInTime）。JIT的含义是准时生产制，这是从日本丰田公司诞生的一种生产方式。其本质是在需求出现时，提供需要的资料、装置和零部件，防止库存太多，造成闲置浪费，又称为零库存生产方式。JIT的传统含义是避免闲置浪费，若是将其安置在人力资源体系上，就是表示在需求出现时，提供需要的人员。将JIT融入到人力资源体系中是十分重要的一项工作。（1）最大程度降低人员的维护投入。高校投入到员工身上的资金是庞大的，包含工资和各种福利的投入，还包含加强和维护职工工作能力的各种投入。若是将JIT运用到员工身上，高校的一次性投入是庞大的，但之后长时间的投入都是很少的，能够节约更多的资金。（2）重点关照中心工作。根据实际管理的经验来看，“大而全和小而全”的管理模式并不是获得利益最多的一种［3］，获得利益最多的一种管理模式是使用虚拟化管理，不仅可以掌握团队的中心工作，重点关照这项工作的改革和优化，还可以将高校的工作进行划分，剥离出不重要的工作，将其分配给社会或者其他团队。（3）最快吸收外部能量。使用JIT方式引入外部人才，提升企业和团队与外部的沟通力度，是吸收外部能量和经验的最好方式，尤其是能够吸取其他高校的技术。3.3控制新模式——信息化人力资源体系。本文提出了高校信息化人力资源体系，这是一种区别于之前高校人力资源体系的控制模式，其运作方式如下：（1）网络招聘。网络具有全球性、及时性和交互性的特点，是目前覆盖范围最广、收集信息最快的手段。网络招聘是信息技术在人力资源体系中的体现。高校可以把需求的职位和需要的人才要求及时展示在网络这个平台上，尤其是高校特别需要的高端人才资料。（2）信息化培训。在当下这个信息化的时代，知识的更迭越来越迅速，为了可以在竞争中脱颖而出，高校一定要进行不间断的培训来加强教师和管理人员的品质。信息化培训和信息化管理是相辅相成的，它们在未来都会成为培训开展的主要方式。（3）信息化学习。信息化学习区别于加强人员的专业技能、团结组织能力以及业务水平的信息化培训，更加重视人员利用网络自觉地加强自身素质、丰富知识的经历。人力资源部门要激励教职工投身于信息化学习，帮助教职工全面发展，整体提升，促进团队转变为学习型团队。

4结束语

融入了市场理念的高校人力资源体系所能控制的方面更加全面，一定要了解高校人力资源的本质、对象和积极影响，按照其制度和市场机制进行高校人力资源的安排，这样才可以确保人力资源工作的顺利开展，获得高效的工作效率。

参考文献：

［1］蔡善柱.高等教育改革与高校创新的人力资源管理［J］.北京教育（高教版），2012（10）：28~30.

［2］任燕.浅议高职院校辅导员队伍激励机制建设［J］.现代企业教育，2012（6）：80~81.

［3］李风伟.公共部门人力资源管理发展趋势研究［J］．经济研究导刊，2009（16）.

作者:王芳 单位:辽宁铁道职业技术学院