企业并购调整薪酬分配论文

导语：企业并购调整薪酬分配论文一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

编者按：本论文主要从企业并购整合态势及产生的薪酬公平问题；薪酬公平的内容；薪酬公平相关问题的解决途径等进行讲述，包括了薪酬分配公平、薪酬程序公平、薪酬互动公平、宣传合理的薪酬文化、建立科学的岗位评价系统、制定合理的绩效考评体系、确定适当的薪酬水平、构建透明的沟通机制、实施员工参与制度等，具体资料请见：

论文关键词：企业并购整合组织公平薪酬公平

论文摘要：薪酬公平问题是影响企业并购整合成功的重要因素之一，本文根据组织公平理论，从分配公平、程序公平、互动公平三个方面来阐述薪酬公平的内涵，并提出薪酬公平相关问题的解决途径。

一、企业并购整合态势及产生的薪酬公平问题

近些年来企业并购活动日趋活跃，越来越多的企业选择并购重组作为扩张发展之路。然而，尽管企业懂得通过并购来获取竟争优势，但是并购后的成功却并一定能够如期而至。企业常见的一个困境就是:员工的激励不足，满意度低，甚至消极怠工、跳槽等，而这些往往是“薪酬公平”问题所导致的。企业薪酬激励不公使得具有不同利益的员工之间出现矛盾，有时这种矛盾会激化，打击了员工的工作积极性，直接影响到企业的生产经营活动，甚至会给企业带来致命的冲击。经历了企业并购的组织，这种薪酬公平问题尤为突出，不同的企业文化、人员的变动、岗位的重新配置、对未来预期的不确定性等等都使得员工更容易产生对薪酬公平的感知冲突。

二、薪酬公平的内容

1、薪酬分配公平。分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，亦称结果公平。员工将自己所获得的回报与个人投人的比率和他人进行比较，如果比率大致相等，则感到公平，如果发现自己的两者之比低于对方，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动，如减少投人。企业并购中的薪酬整合与员工的利益密切相关，薪酬公平体系的建设是人人关注的焦点，如果员工认为薪酬分配结果不公平，就会产生消极情绪，工作积极性也将受到严重打击。

2.薪酬程序公平。程序公平关注的是决策程序或工具的公平性，关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”。程序公平能够增加员工对薪酬分配结果的公平性感受。程序公平满足了并购企业中不同对象不同时间下的一致，代表绝大多数员工的利益，避免个人私利和偏见等因素下的不公平行为，通过程序的公平，可以抵消可能的分配不公平导致的消极态度和行为。

3.薪酬互动公平。互动公平主要体现在两个方面:人际公平和信息公平。人际公平反映的是在执行程序或决定结果时，上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等。信息公平是指在程序执行过程或分配过程中信息的传递和解释。当企业的制度与运作方式发生变化时，员工会更依赖管理人员来解决问题、处理纠纷，管理人员在企业并购过程中尊重员工价值和劳动成果，关心员工利益，向员工提供有关企业薪酬决策的信息，会有效增强员工的薪公平感知。

三、薪酬公平相关问题的解决途径

1、宣传合理的薪酬文化。“薪酬文化”，就是各种影响员工心理状态的贯穿企业薪酬管理整个过程的文化因素，是全体员工对企业薪酬分配的一种共同的价值观，其中一个重要的组成部分便是对薪酬公平的看法。由于员工个人对薪酬管理是否公平的理解五花八门，企业必须建立并宣传统一的薪酬文化，以使全体员工对薪酬公平有个统一的认识和标准，进而对员工心理进行引导，使其树立正确的公平观。当然，由于各种原因导致有不公平的现象，领导层应该广开言路，鼓励员工多提建议，这样自然容易在员工心中建立公平的价值观。

2.建立科学的岗位评价系统。岗位评价在薪酬设计中引人了理性分析方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础，对保证员工程序公平有着重要作用。常见的岗位评价方法有:排列法、分类法、因素比较法、配对比较法、市场定位法、评分法等，企业在实际中应选取和设计适当的方法，通过注意一些关键的事项和原则来避免评价的不准确性，根据各种工作岗位的相对价值大小来支付薪酬以实现公平。

3、制定合理的绩效考评体系。企业应建立一套与绩效考评相匹配的薪酬体系一一绩效工资制度，让员工的薪酬与业绩相挂钩，这才有利于企业薪酬激励公平性的实现。当用绩效考评决定一个员工的薪资水平时，其公平性体现在考评的合理性、利一学性上，而要做到这一点，在建立组织内的绩效考评体系时就必须处理好以下几个方面的问题:考核对象，考核标准，考评者，绩效反馈。完成绩效评价过程后，对考评结果加以有效的利用和处理，并与员工的奖惩、薪酬挂钩，薪酬激励机制制度化，保证员工的薪酬与其对企业的贡献成正比，促进企业薪酬激励的公平性。

4、确定适当的薪酬水平。企业要根据行业特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬水平政策，体现薪酬的公平性，减少员工流失。在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，确定社会平均工资水平，在社会平均水平的基础上确定自己的薪酬水平。企业可能采取的薪酬策略就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员可以采取低于或与社会平均水平持平的薪酬政策，而对紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策，从而留住人才，只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力，促进企业良性发展。

5、构建透明的沟通机制。公开、透明和通过与员工的沟通交流确定的薪酬制度有助于员工对企业薪酬公平性的认同，薪酬系统的有效性也会相应提高。在执行决策时，管理者不能高高在上，应多走动管理，将正确的奖酬信息传达给其下属成员，倾听下属成员的意见，让他们有机会发表自己对薪酬的意见和建议，并及时地反馈。有效的反馈机制，能减少信息传递过程中的失真现象，避免猜疑与误解，在组织中建立相互信任的关系、营造和谐融洽的氛围。

6、实施员工参与制度。挑选有代表性的员工和主管人员组成方案设计小组，与企业的薪酬专家.起开发激励性薪酬方案，一方面将普通员工的心声传达给主管人员和薪酬专家，一方面将必要的薪酬信息传递到员工中间。与没有员工参与的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理常更令人满意且能长期有效。事实证明，许多薪酬方案的失败不是因为方案本身不可行，而往往是在实施时忽略了员工的参与，特别是在新的薪酬方案推行中尤为如此。