高校教师以的薪酬管理透析

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【论文关键词】高等学校职业生涯管理薪酬管理

【论文摘要】科学的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高竞争力的源泉;教师职业生涯管理是高校可持续性发展的保证。文章从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发，在分析高校应建立以教师职业生涯管理为导向的薪酬管理的原因基础上，提出了适合教师职业生涯特点的薪酬管理方法，即构建能力型薪酬文化，使薪酬等级与职业发展阶梯相匹配，建立延期薪酬制度和宽带薪酬制度。

在高等教育竞争日益加剧的21世纪，高等学校的竞争主要体现在人力资源开发和潜能的充分利用上。高校要想赢得持续性的发展优势，必须重视人力资源管理。如何留住优秀教师、如何培养可持续发展的教师、如何激发教师的潜能，已成为高校管理者十分关注的话题。

一般来说，合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、稳定人才，调动广大教师的工作积极性。但随着高等学校人力资源管理理念发生变化，高校逐渐认识到教师职业生涯管理过程实质就是人力资源开发过程，并且是实现高校战略目标的重要手段。因此，本文从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发，探索建立适合高校教师职业特点的薪酬管理。

一、高校教师薪酬管理以职业生涯管理为导向的原因

1.高校教师的职业生涯管理对高校至关重要知识经济时代，核心是科技，关键是人才，基础是教育。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:“高等学校要跟踪国际学术发展前沿，成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”，“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才，使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。在高等教育快速发展的今天，高校要提升自身的核心竞争力，就要重视核心资本—高校教师的发展。人是创造价值的根本力量，是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”。因此，没有高校教师知识、技能的提高，职业生涯的前进，高校就丧失了发展的原动力。高校教师职业生涯发展就是高校开展和提供的、用于帮助和促进高校内正在从事某类职业活动的教师实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。其目的是通过教师和高校的共同努力与合作，使每个教师的生涯目标与高校发展目标相一致.使教师的发展与高校的发展相吻合，使高校拥有不断完善的知识、技能体系，流畅的人员继任系统等，增强了高校的弹性。

2高校教师的职业特征要求高校的薪酬管理以职业生涯发展为导向

首先，高校教师一般学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的知识，在工作中具有较强的自主性和创造性，除具有较强的物质需求以外，还具有很高的成就动机，即实现自我人生价值的强烈欲望。这样的员工满足自身低层次的生活需求已不困难，他们更关注自我职业发展，就业能力的提高和潜力的发挥。因此，高校教师在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高满意度，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。通过职业生涯发展教育，引导教师立足于事业，必然会激起他们强烈的社会责任感、进而形成学校发展的巨大推动力，更好地实现学校的发展目标。

其次，教师劳动属于智力型劳动，即高级知识的归集和传授。知识归集即“一桶水”的积累，知识传授即“一杯水”的传授。这决定教师劳动的开始和进人必须有高等教育的背景和教学心理及教学方法的训练，教师要付出终生努力才能满足这个岗位的需要，并且是脑、体、身、心和情感的全面付出。所以，高校教师需要进行大量的社会调研和归纳整理的创造性劳动，这类劳动无法完全用时间来计算，必须在他们一生积累的基础上展开，其劳动价值也无法完全用金钱来计算。

再次，高校教师与高校之间更具有以精神契约为主的心理契约。心理契约是指一个被雇佣者对于他能从雇主那里得到什么以及自己需要付出什么的期望，它本质上是一种精神契约。它不同于经济契约，后者指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件，而心理契约指员工从内心给予组织一定的忠诚、创造等作为交换，他们对组织有包括经济报酬在内的期望，也有包括工作的安全感、舒适感以及自我实现等等。在今天，它比经济契约更能约束雇员行为。高校教师更注重高校文化是否与自身的价值观、职业观符合，高校是否能支持自身的职业发展。一个以职业发展为导向进行人力资源管理各项活动的高校，能为教师提供好的硬件和软件环境，帮助他们在事业上不断进取，当他们取得一点成绩时，学校及时给予激励，从而引导他们向更高目标和更大成就迈进，就会形成良性循环，和教师达成强有力的心理契约，提高员工的忠诚度。

因此要使我们的薪酬管理对高校教师产生最大的激励效果，必须以促进他们职业的发展为导向。

二、以促进职业生涯管理为导向的薪酬管理

1.建立能力型薪酬文化

管理者必须认识到，薪酬既具有实质性意义，又具有象征性意义，它表明了组织所重视的人和事。薪酬文化是组织文化的一种形式。它对组织的薪酬管理有导向功能、协调功能和激励功能。要进行正确的薪酬管理，必须有正确的薪酬文化作基础。以促进职业发展为导向的薪酬管理，需要确立能力型薪酬文化。

能力型薪酬文化强调以能力为导向，对薪酬内部公平性很少关注。每一个人的报酬都取决于此人对某一个特定项目带来的贡献，所以更多的注意力被放在极具竞争性的市场工资上或根据个人情况分别确定其价值。这样薪酬具有两极分化的倾向性:真正的人才可能得到巨额的报酬，其他人的报酬则要视情况而定。良好的薪酬文化是成功薪酬制度的基础，薪酬文化对大多数人来说，是极具诱惑力的。能力型薪酬文化，传达了高校对教师能力的关注，促使其为提高自己的能力，增大对高校的贡献值，最终实现职业的发展而努力。

2.薪酬等级的确定与职业生涯发展阶梯相匹配

职业生涯发展阶梯是组织为内部员工设计的自我认知、成长、晋升的管理方案。高校要区分不同员工，根据其不同职业生涯阶段的特点来进行职业生涯设计。对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性;对中年教师来说，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发;对老年教师来说，重点是如何发挥传帮带作用。

不同的高校根据其自身的情况可以设置不同的职业生涯阶梯模式。南京广播电视大学作为一所成人高等教育与高等职业教育同时并存的高校，就可以设置基于高校核心能力的多通道、多阶梯职业生涯发展模式，既可以鼓励教师走管理通道(科员、副科、正科、副处、正处)，又可以鼓励教师走专业技术职称通道(助教、讲师、副教授、教授)，还可以鼓励教师走职业技术资格通道(电子商务员、助理电子商务师、电子商务师)。薪酬等级要和阶梯等级挂钩，越高的等级，意味着薪酬越高，以激励教师为上升到高阶梯而奋斗，强化教师对学校的忠诚度。

3.引入延期分配制度

在传统观念中教师职业是最为稳定的职业之一，高校教师的流动率低，因此高校的留人成本也比较低。但在知识经济时期，高校之间的激烈的竞争，给教师的流动提供了机遇。例如我校几年来陆续从其他高校引进了数名高级职称的教师，同时也有教师从我校调离，高校教师的流动率大大高于以往。教师的职业生涯设计和收人心理也发生了变化，其目标包括两个重心，即当前收人最大化与未来风险最小化。薪酬是对雇员劳动和贡献的全部补偿，包括劳动的当前价值和长期价值的补偿。因此，薪酬包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动;延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。高校教师的薪酬结构应当包括四个层次:(1)国家工资;(2)校内津贴;(3)社会保障;(4)教师福利。第(1)和(3)项政策性强，高校不能擅自改动;第(2)项各高校可通过建立校内岗位绩效分配制度来实行，不过这一块主要是当期分配的体现;第(4)项体现对教师差别劳动的奖励和对教师待业风险的补偿，它可以加强高校分配制度的激励性和保障性，增强高校的人力资源竞争优势。它包括补充养老保险、医疗保险、特殊保健、各类假期、法律及理财服务等。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。目前，在美国和加拿大等国家，高校教师的延期收人已占总薪酬的30%以上。

高校教师薪酬制度中的延期支付制度主要功能有四个:第一，有利建立长期激励机制，有利于高校留住人才，加强长期规划和建设;第二，可以促进高校人力资源战略的成熟发展，减少教师的社会风险，有利于改善高校与教师的聘任关系，增强高校的竞争力;第三，可以克服当前工资分配的刚性和由此产生的当期收人差距，以及不利的社会影响;第四，可以使教师的社会保障体系完善。

4建立宽带薪酬制度

为了适应知识经济时代的要求，各高校进行了一系列的人事制度改革，大学组织的扁平化、人才柔性管理、团队科研、能力导向等管理战略相应产生，这就使得现代薪酬学提出的“宽带薪酬制度’，的设计理念能在高校运用。所谓宽带薪酬制度，就是在组织内将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统。这里的“带’，指的是工资等级;“宽带”指的是每一工资等级的工资浮动范围与以往相比要宽很多。每一个工资宽带又被细分成若干个小等级，对同一宽带内不同职位上的不同员工，根据其专业能力水平的高低，将其归人不同的小等级。

宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，淡化了职务观念，突出了个人角色;注重员工之间专业能力的差异，体现了对个人能力的尊重;薪酬浮动的范围拉大，可以有效避免教师等级少的缺点;强调能力拓展和绩效第一，有效弥补了传统薪酬体系的弊端，为高校薪酬管理带来了全新视角。

宽带津贴结构并不是“平均主义”，而是要把教师的工作业绩考评纳人到薪酬评估中来，使工作能力差距不大的教师聘任的岗位基本一致，而通过对工作业绩的考评来实现“多劳多得、优劳优酬’，。在宽带岗位聘任中，教学科研能力相同的教师所聘的岗位基本相同，收人的差距主要取决于工作业绩的质量，这有利于使教师将注意力集中到工作业绩上。

随着改革的不断深人，新的薪酬制度不断涌现，如年薪制、分享制等个性化薪酬制度也将出现，这就要求各高校根据自身的情况而决定取舍了。