人力资本为何不能持有股权

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摘要本文通过人力资本“生命有限性”的概念，指出人力资本之所以不能拥有股权，是因为物质资本所有者的股份比例会逐渐缩小，而这是任何一个物质资本所有者所不能接受的，因而不可能在人力资本所有者和人力资本所有者之间形成稳定的合约。

关键词人力资本股权生命有限性

自从20世纪60年代T.W.Schultz，G.S.Becker，J.Mincer等人奠定了人力资本理论的基础后，对人力资本的研究不断受到人们的重视，研究的范围不断扩展，研究工作也在不断深化。既然人们已经认同了人力资本这一概念，那么，一个理所当然的推导就是，人力资本也应该像物质资本那样参与分配，或者说，应该有收益权，更明确地说，应该拥有股权。

然而，关于人力资本能否像物质资本那样拥有股权，仍然是学术界的一大难题。赞成者从人力资本的投资以及对经济增长的贡献来论证，认为既然人力资本具有核物质资本那样的属性，就应该像物质资本那样拥有股权；而反对者则从风险以及信息识别的角度来探讨，认为人力资本不可能像物质资本那样承担风险，而且，人力资本的信息识别难度要远远大于对物质资本的识别难度，存在不可避免的信息不对称，因此，人力资本不应该像物质资本那样拥有股权。

而且，目前在实际工作中，也存在一些误区。比如说，人们一谈到人力资本产权，就认为是给与人力资本所有者股份。特别是在国有企业的改制中，一些人以人力资本产权化为幌子，实际上是想把国有资产转移到个人名下。而且，这样的做法似乎还得到了政府有关部门的默认或许可。

所以，关于人力资本是否应该占有股份的问题，无论从理论研究上还是从实践的角度看，都具有重要的探讨意义。

本文的目的是要证明人力资本为什么不能拥有股权，其依据是人力资本的生命有限性，即是说，作为人力资本载体的人本身，是具有有限的生命的。以此为基础，本文进行了必要的推导，从而得出人力资本不能拥有股权的结论。所以，本文的安排如下：第一节讨论股权与剩余索取权、剩余控制权、公司控制权等概念的区别，第二节讨论人力资本能否拥有股权的有关争论，第三节讨论人力资本的属性，第四节根据人的“生命有限性”来推导人力资本为什么不能拥有股权，第五节是结束语，指出本文的主要结论。

一、股权与剩余索取权、剩余控制权、公司控制权的区别

现在流行的一个词汇是“剩余索取权”。所谓“剩余索取权”（claimtoresidue），是指对企业总收入扣除所有的固定合约支付后的剩余额的要求权。⑴也就是说，剩余索取权实际上就是参与剩余产品分享的权力。请注意，我这里用的是“分享”而不是“分配”。因为“分享”只是结果，而“分配”包括过程。一个人可能有分享权但不一定有分配权。分配权是决定如何对剩余物进行瓜分的权力。而分享权只是在别人进行了分配之后，得到自己的那部分剩余物，不一定有权力来决定自己应该得到多大的比例。

剩余控制权则是一种分配权，即可以决定谁参与剩余物的分享以及如何分配的权力。虽然一般来说，拥有剩余控制权就应该拥有剩余索取权，但两者并不一致。一些情况下，拥有剩余控制权的人不一定有剩余索取权，比如有些董事会成员，他们可以在公司的分配方案上投票，但自己不一定能够参与对对剩余物的索取。

公司控制权是指对公司事务的决策权。所以，公司控制权虽然同样是一种控制权，但其控制的范围远远大于剩余控制权的范围。

股权则是因占有公司股份而按照公司法以及公司章程应该享有的对公司资产的所有权、处置权和收益权，是最彻底的财产权力。拥有股权，就拥有了公司控制权、剩余控制权以及剩余索取权。

由于目前理论界探讨最多的是剩余索取权，因此，本文有必要介绍一下这样的问题：到底谁享有剩余索取权？在古典经济学中，所有生产要素是对称的，也就是说，资本和劳动一样，无论是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，其理论推导的结果是一样的。⑵但事实上，一直是资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本。作为生产要素的劳动，获取固定的工资，也就是一种固定合约支付。而作为生产要素的资本，则获得企业总收入扣除各项固定合约支付后的余额，也就是获得了剩余索取权。

也就是说，在古典经济学中，无需区分到底是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，或者把现实中的资本雇佣劳动作为前提，或者，即使要解释“为什么是资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本”这个问题，也可以简单地用“资本比劳动更稀缺”或“在资本市场上供不应求而在劳动市场上供大于求”来说明。然而，随着经济状况的变化，一方面资本供不应求的局面已有很大的改变，目前许多的资本需要寻找出路；另一方面，由于知识和技术在经济增长中的贡献率越来越大，促进了人力资本理论的诞生。

在新制度经济学对企业的研究中，对契约、委托——等问题的研究扩展了人们对企业的认识，例如，根据杨小凯——黄有光的模型，由于对管理服务直接定价的成本过高，所以，对企业的剩余索取权最好由管理者获得。据这一理论，如果把管理能力视为“人力资本”的重要组成部分，则可得到一个推论：人力资本应该享有剩余索取权。

即便我们接受人力资本应该享有剩余索取权的结论，我们不能由此推导出人力资本应该拥有股权的结论，因为正如上述，两者的涵义是不同的。

在现实经济中，虽然有管理层持股、员工持股等形式，但如果我们作进一步的分析就会发现，所谓持股，实际上还是以管理层、员工投入物质资本作为前提的，管理层、员工所获得的，只不过是一种可以持股的权力而已。即便有些企业赠送股份给高层管理人员和核心技术人员，但正如我们在后面将要证明的，这样的做法是无法持久的。

所以，即便我们引入了“人力资本”概念，仍然发现现有的理论不能圆满解决这样的问题：为什么物质资本能够拥有股权而人力资本不能？

二、人力资本能否拥有股权

虽然现在有人认为，人力资本应该像物质资本那样拥有股权，但在理论界并没有成为主流。

那么，人力资本为什么不能像物质资本那样拥有股权呢？

有人说是因为物质资本承担了风险而人力资本没有。这种观点的理由是不充分的。比如A、B两人共同创办企业，A投入物质资本而不参与经营管理，也就是说，是纯粹的物质资本所有者；而B参加生产经营管理而不投入物质资本，即，是纯粹的人力资本所有者。一旦创业失败，A损失的是物质资本，自然承担了创业的风险；但B损失的是时间或机会成本，因为他如果不参与创办企业，则可以通过其他途径获得收入，所以，B同样承担了风险。

也许，反驳者会说，B是获得了收入的，因此没有什么损失。但一个显而易见的事实是，一般说来，在其他条件不变的情况下，一个人在创业阶段的企业中所得到的收入会低于在一个成熟企业所得到的收入。而且，收入的损失是可以弥补的，不过未来的收入和现在的收入在价值上有所不同而已，但可以相互折算。而B损失的是时间，时间是不能弥补的，因为“时间不能倒流”。

仅仅这样倒也罢了，更重要的一点是，A可以同时创办两个甚至两个以上的企业，即便一个没有成功，他也可能通过另外一个或几个企业的成功而得到补偿；但B不能“分身”，也就是说，不能同时在两个企业工作，一旦失败，就不能再回到创业初“从头再来”。因此，从这个角度上说，B，也就是人力资本的所有者同样承担了风险，甚至可以说承担了更大的风险。

奥利弗?E?威廉姆森从资产专用性的角度论述了，人力资本由于不能分散风险，因而所承担的风险更大。

所以，风险论不能圆满地解释为什么人力资本不能拥有股权的问题。

也有人认为是因为物质资本的鉴别成本低而人力资本的鉴别成本高，或者说，对于人力资本，存在“信息不对称”的问题。“物质资本的鉴别成本低而人力资本的鉴别成本高”的判断本身没有错，但与为什么人力资本不能拥有股权没有必然的联系。

鉴别成本的高低只是一个技术问题，还有就是影响获取股权的比例大小。物质资本如果不是以货币资本的形态出现，则同样有鉴别成本高的可能性，比如对土地、厂房、设备等的鉴别。在货币资本与实物资本之间，存在的只是实物资本有可能“折价”计入，而并没有说实物资本因为比货币资本鉴别成本高而不计入。

同样地，人力资本的鉴别成本高于物质资本的鉴别成本，也最多影响人力资本的计入比例，比如说，可能“折价”计入，但不能因此而否认人力资本应该拥有股权。所以，以鉴别成本高来解释人力资本为什么不能拥有股权也是难以自圆其说的。

那么，到底是什么理由使得人力资本不能像物质资本那样地拥有股权呢？

三、人力资本的属性分析

到底什么是人力资本，关于这个问题有众多的回答。本文因篇幅所限，不对这些概念进行过多的阐述。但一个可以被大多数人所接受的概念是：人力资本是指人体本身所体现出来的各种能力的总和。一个人的能力，当然既有先天的因素，也有后天的因素。本文研究的是一个整体的人力资本，因此，我们不对这些具体细节进行分析，只是把人力资本当作一个笼统的概念。

本文主要针对人力资本的一个非常重要的性质进行分析，这个性质就是：人力资本是以劳动者为载体的，因而，单个的人力资本具有在生命周期上的有限性。这恐怕是人力资本区别于物质资本的一个最重要的、本质的属性。

对于物质资本来说，由于不存在“有限的生命周期”，因此，一旦投入，便与企业融为一体，只要企业没有消亡，物质资本也就没有消亡，其“生命周期”是无限的，也就是说，物质资本本身不存在有限寿命的问题，它的寿命是与所投入的企业的寿命相关联的；而且，即便一个企业已经消亡，由于物质资本可以变卖和转移，它同样可以继续“生存”下去。

而人力资本则不同，它依附于劳动者个体而存在，只要劳动者本身的生命周期结束，体现于该劳动者身体的人力资本也就自然消失，无论在这个劳动者身体所体现的人力资本多么强大。而且，人力资本也不像物质资本那样可以继承和转移。虽然从遗传学的角度看，优秀人才的后代在遗传基因上具有概率上的优越性，但一是，这种优越性只是概率上的，不存在绝对的可能；二是，即便有绝对的可能性，也只是遗传了一些先天的基因而已，而人力资本的形成在很大程度上与后天的环境、教育、培训、实践等有很大的关系。而绝对不会像物质资本那样，即便有很高的遗产税率，仍然有很大一部分会由子女继承。在影响个人财富的诸因素中，家庭财富是一个很重要的因素，但尚没有研究表明，遗传基因具有多大的影响力。所以，人力资本一旦离开了劳动者本人，也就不复存在。

这应该是一个非常简单的道理，但不幸的是（或者说“幸运的是”），在我所掌握的有限的文献中，尚没有发现根据这一简单道理进行分析的文献。本文以下的讨论，就是根据这一简单道理而展开的。人力资本的“生命有限性”，使我们可以进行如下的推导。

四、人力资本的“生命有限性”与不能拥有股权的理由

以下分三种情况来进行分析。

情况1：假定人力资本所获得的股份是通过购买方式得到的。

在这种情况下，所谓的“人力资本股份”就等同于“物质资本股份”，只不过有两点小小的不同：一是，与“管理层持股”、“员工持股”出现以前相比，体现了委托人（principal）对人（agent）更为关注，但请注意，这不是什么“人文关怀”、“以人为本”的结果，而只是委托人为了降低监督成本以及提高激励效能的结果；二是，企业内的员工获得股份的成本比外部人获得股份的成本要低些，而这可以理解为委托人扣除了员工应得收入后所给予的一种补偿，或者，是委托人将采取股份激励机制后所降低的一部分监督成本，或者，所增加的一部分收入转移给人，以股份的形式作为补偿。

比如说，人A本来应该每年的收入为IA，但委托人只支付，且有：

（1）

n年下来，所累计的nΔIA达到一定数额后，转化为购买股份的差价。

或者，由于采用股权激励机制后，节约了监督成本ΔC，或增加了企业收入ΔI，委托人将其中的一部分转化为内部员工购买股份的差价。

无论何种情况，人力资本所获得的股份，实质上与物质资本是没有根本差别的。

所以，在第一种情况下，我们不认为人力资本得到了股份。

情况2：人力资本无偿获得股份但不能继承。

这种情况在企业中时常见到，一个企业为了吸引具有特殊管理能力或技术能力的人员加盟，让出一定比例或一定数额的股份。但所获得的股份只归员工本人所有，一般来说有两点限定：一是员工离开本企业后不再享有股份的所有权以及由此带来的收益权，二是这种股份不能继承，它随着员工的消亡而自然消亡。

在这种情况下，我们仍然可以把无偿给予员工的股份理解为一种收入方式，只不过这种收入方式与固定工资相比，具有可变性。然而，奖金也是可变的，因此，这种股份收入与奖金的性质类似。

在无偿获得股份的情况下，一般来说，员工的固定收入部分将有所降低，因此，采用上面（1）式的分析，就不难发现：仍然只是把员工应该的收入分摊了一部分作为股份而已。当然，也可以理解为委托人在采取股份激励方式后将所节约的监督成本或激励后增加的企业收入的一部分作为对员工的“转移支付”。

何况，这种股份根本不像物质资本股份那样具有股份的全部属性，特别是转让权和继承权，因此，它不是一种真正意义上的股份。

所以，第二种情况仍然不能说明人力资本占有了股份，最多只能说人力资本拥有了剩余索取权。

情况3：人力资本无偿获得股份而且可以转让和继承，也就是说，这种情况下的人力资本股份具有物质资本股份的全部属性。

推导如下：

我们用表示物质资本，用表示人力资本，假定将所有的资本只分为物质资本和人力资本两个部分⑷，则资本为，用表示物质资本所占的比例，用表示人力资本所占的比例，则有：

（2）

假定注册资本不变，我们用表示。

假定在创业时，只有A、B两人，A投入资本，但不参与企业的经营管理，也就是说，A是一个纯粹物质资本的所有者；相对地，B只投入人力而不出资，即，B是一个纯粹的人力资本所有者。

本文不考虑法律的问题，即不考虑如何操作的问题。假定A投入全部的资金，但只占有一部分的股份，设为，而B不出资但占有另一部分的股份，设为，显然。

如果这个企业永远维持现状，也就是说，永远只有A和B两人，那什么问题也没有。问题的关键是，随着企业的发展，必然会有新的员工进入，比如说C。

如果C不需要股份也能很好地工作，那也不会有什么问题。但问题是，C也是一个和B一样的人，需要有股份的激励。于是，C也要占有股份，设为。不可能来自，因为如果要B从自己的股份中无偿让出一部分给C是不可能的，这不符合经济学中理性人的假定。所以只能是A无偿让出。为什么说是无偿让出，因为我们假定C和B一样，是纯粹的人力资本所有者，也就是说，C是没有钱购买A出让的股份的。所以，只可能来自，也就是说，只有作为纯粹物质资本所有者的A无偿出让一部分给C，目的是为了使C更加自觉地、努力地工作，减少对C的监督成本。于是，A的股份比例就从变为，同样地，有

（3）

显然有

（4）

也就是说，A所占的股份比例下降。

如果企业不断发展，劳动力数量为，假设纯粹物质资本所有者为1，纯粹人力资本所有者为，并且假定每一个纯粹的人力资本所有者都占有股份，则有：

亦即

（5）

如果员工人数n无限增加，则有：

也就是说，如果人力资本可以像情况3这样无偿地得到股份而且可以继承和转让，那么，物资资本股份的比例就会不断下降。

设想一家百年老店，每一代劳动力都占有股份，而且这个股份可以继承和转让，那么，几代下来，物质资本所占的股份比例也许就缩小到一个很小的比例。而在企业的发展过程中，人力资本固然重要，但如果离开了物质资本的投入，也很难发展起来。但是，如果人力资本不断“侵蚀”物质资本的股份，那又有谁愿意投入物质资本呢？

所以，第三种情况是不可能发生的，即便发生，也不过是像有些国有企业那样，以改革为名而侵蚀、转移国有资产的一种方式罢了。

五、结束语

通过以上分析，我们可以得出这样的结论：由于人力资本的“生命有限性”，纯粹人力资本并不能转化为股份，因为如果纯粹的人力资本可以转化为股份，并具有股份的可转让性和继承性，那么，与人力资本相对应的物质资本的股份比例就会不断缩小，而这是物质资本所有者所不能接受的，因而不可能在物质资本所有者和人力资本所有者之间形成一个稳定的合约。所谓“管理层持股”、“员工持股”，不过是以下两种形式的一种：要么是物质资本股份的另一个版本，要么是对员工应得收入的一种补偿方式，或者，是因为采取股权激励后所节约的监督成本或所增加的企业收入的一部分的转移支付。

本文只是对这一问题的一个初步分析，还需要对相关问题作进一步的探讨。

参考文献

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WhyHumanCapitalCanNotGainEquitiesRights?

HUWei-qing

(SchoolofEconomicsandBusinessManagement,ChongqingUniversity,Chongqing,400044

DepartmentofEconomicsandManagement,ChongqingUniversityofScienceandTechnology,Chongqing,400050)

Abstract：Theproportionofmaterialcapitalrightswillbecomesmallerandsmallerifhumancapitalcangainequitiesrightsbecauseofitslimitedlife,that’sthereasonwhyhumancapitalcannotgainequitiesrights,andwhyancontractcannotbesignedbetweenmaterialcapitalandhumancapital.

KeyWords：HumanCapital，EquitiesRights，LifeLimited