施工企业薪酬管理的创新探索

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摘要：随着我国企业经济的快速发展，传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要。因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。文章分析了传统企业薪酬管理存在的问题，指出进行全面创新的必要性，并提示现代企业薪酬管理制度的创新趋势

关键词：企业薪酬管理创新

跨入21世纪，人类砥临一个崭新的经济时代一知识经济时代，人力资本不仅成为了人类财富增长和经济进步的主要源泉，而且成为了人类社会经济中的核心薪酬管理是企业人力资源开发与运用的重要环节之一，因此，对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然

一、传统企业薪酬管理存在的问题

1．对企业薪酬管理理论认识不足：长期以来，理论界对薪酬的含义存在着一些模糊的甚至错误的认识。如认为在薪酬管理中，用金钱和物质就可以激励员工，简单的将薪酬看作工资福利加奖金，一味追求物质报酬。这种错误的看法严重妨碍着薪酬管理的有效实施：薪酬管理还包含了精神方面的激励，它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，需要管理者高度重视并深入研究。因此，如何正确的认识薪酬管理，创新薪酬管理体系已成为中国企业当前的重要课题。

2．传统企业薪酬管理模式陈旧，结构不合理。传统的企业薪酬管理模式以传统人事管理为基础，它是在经济体制改革过程中形成的，带有浓重的计划体制的色彩，远不能适应激烈的市场竞争的需要，更不能适应知识经济的挑战。另外，传统的薪酬管理结构也存在诸多不合理因素，如注重个人不注重团队。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人英雄主义，这严重影响了员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理的衔接不畅。

3．薪酬体系与企业发展战略不匹配。目前多数企业为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法强化员工的工作行为。以成败论英雄，使得部分员工急功近利，只关注眼前结果。然而这样做的结果必然会忽视有些不易很快见效但对企业长远发展至关重要的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革，这些工作往往在短时间内难以呈现效果。但对企业的长远发展却有决定性的影响。

4．薪酬管理缺乏公开性、透明性。很多企业在薪酬发放上有一个误区，认为采取公开付薪的方式．有可能导致优秀员工降低收入，从而脱离膝来的团队，同时还可能造成普通员工自尊心的伤害，产生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企业内部人际关系。因此采取发“红包”等秘密发放薪酬的方式，其实大可不必。秘密发放薪酬实际是在暗示该企业有事情需要隐瞒或不信任掌握信息的人。同时，隐秘薪资可能产生“暗箱操作”，并导致腐败，使员工对于企业薪酬制度不信任．这些无疑对组织凝聚力损害更大。

二、企业薪酬管理全面创新的必要性

1．薪酬管理全面创新有助于吸引和保留优秀的员工企业支付的薪酬是员工主要的经济来源。在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在第一或第二的位置。新型灵活的企业运作方式强调员工的积极性、创造性、解决问题的能力以及适应环境变化的能力。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工，使他们帮助企业实现目标和使命。

2．薪酬管理的全面创新有助于实现对员工的激励。有效的薪酬管理能够不同程度地满足员工的多元需要，从丽实现对员工的激励。员工获得的薪酬是他们生存需要满足的直接来源．没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础。要想使员工发挥最佳的工作状态，企业应提高员工的工作生活质量，即安全舒适的工作环境、足够的薪资和福利、有保障的就业状态、在工作中学习和发展的机会等等。

3．薪酬管理的全面创新可以增强团队凝聚力。薪酬管理的全面创新可以促进企业员工增加凝聚力，使其以更饱满的工作热情，更高涨的情绪投入到企业的发展中去。例如，一般高素质人才都具有较强的个性和自己独立的价值观念因此，在企业的运作中，如何将有着各种不同个性的人才团结起来，形成团队合力，需要新的理念和新的管理方式．这又是人力资源管理特别是薪酬管理面临的崭新课题。

4．薪酬管理的全面创新有助于塑造良好的企业文化。优秀的企业文化对强化企业的竞争力具有非常重要的作用，然而企业文化也是最难管理的一项内容薪酬管理是企业发展的根本，是企业文化形成的重要基础。薪酬管理若处理不好，最终将使企业陷入对外不具竞争力和对内体制不平等的境地。因此，薪酬管理的全面创新将为企业营造出良好的文化氛围和心理环境，使员工认同企业文化，进而亲身融人到氛嗣之中。

三、企业薪酬管理进行全面创新的策略

1．实现薪酬管理结构的创新。薪酬管理的核心目的在于充分利用经济调节作用调动员工的积极性。目前我国许多企业的薪酬结构不合理，是因为没有“以人为本”来设计薪酬结构，注重外在薪酬而忽视了内在薪酬。这种情况下，员工往往就表现出缺乏价值取向和企业精神。因此．可以尝试使用宽带薪酬制度，为员工拓展发展的空间。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内一些企业所认识和实践。它采用将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别的方式，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程。

2．不同阶段实行不同的薪酬管理。任何企业的管理都要本着发展的原则，薪酬管理也是如此。在企业发展的不同阶段实行不同的政策，切莫一概而论。处于创业阶段的企业创业者多为管理者，员工多为自己所热爱的事业和目标聚到一起。这时的薪酬管理只要多营造和谐氛围，更为重要的是要考虑建立起未来与企业发展相匹配的管理结构。处于成长阶段的企业初具规模，员工不断增加，企业也需要各类专业人员。因此，此时应逐步完善管理体系，形成一个有竞争力的薪酬战略。处于成熟阶段的企业经营是以保持稳定性、维持利润和保护市场为目标。此时应充分利用现阶段现金流人多的特点，在薪酬设计上花费一部分资金用于培训、学习进修等才能储备。当企业处于衰退阶段时，就应该充分利用经营成熟期时的人力、物力和财力，开放新的领域，寻找新的增长点。

3．建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度。灵活的奖励制度可以给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励广大员工力争上游的作用，同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感更有危机感。另外，秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工之间的不和谐；公开化、透明化的薪酬支付制度才能让员工体会到平等，并且这也会提高薪酬管理的有效性。因此，建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度极为重要，通过必要的奖励和合理支付，管理者将正确的薪酬信息传达给员工，形成对企业的薪酬的正确认识，从而直接影响员工的工作状态。

综上所述，企业薪酬管理的全面创新不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，丽最能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。