完善企业激励机制的探讨

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摘要：有效激励制度的建立和完善是企业人力资源管理的核心内容之一。本文首先从完善薪酬管理体系、改善绩效考核制度、注重知识员工的成长激励、不断创新激励机制等方面提出如何完善企业的激励机制，然后提出企业激励机制完善过程中应注意的几个问题。

关键词：激励机制；绩效考核；薪酬管理

任何企业都是由人来管理，而处于企业中人的积极性高低，是决定企业成败的关键因素。因此，如何激发员工的活力，建立和完善有效的激励制度，是每一个企业高层管理者必须思考和解决的问题。在前金融危机环境下．这个问题显得更为重要而紧迫。

1如何完善企业的激励机制

1．1完善薪酬管理体系企业激励机制的一个重要方面是物质激励，而物质激励的重要载体就是薪酬。一个强有力的激励团队，要真正体现新老员工，技能高低，刨造价值多少。为企业的贡献多少等等来实现工资、奖金、奖励制度的均衡性，考虑到各方位人员的价值定位。因此．企业应根据企业不同发展阶段和实时发展状况，实行不同的薪酬管制制度。如企业创新发展阶段，可以设立技术管理骨于，责任工程师、学术带头人的申报等．对符合相关任职条件和具备相关贡献的科技人员给予了额外的薪酬分配激励．改变以往技术人员发展方向单一等缺点，其激励机制的灵活度，极大激发高绩效人员的付出及创造力为企业增加了效益和财富，其归属感显著加强。

同时，必须进行科学的薪酬设计，并严格按照构建程序进行。保证在确定本企业薪酬体系构建原则的基础上．运用科学的方法分析工作．对各个职务定性，并结合市场上的薪酬水平，参考本企业的财务状况，才能最终完成薪酬体系的雏形当然，后期的反馈和修改也是非常重要的，没有那个企业能够一次性构建出完美的薪酬体系，后期的持续改进才是对薪酬制度最核心的考核量化

1．2改善绩效考核制度激励制度首先体现公平的原则，在激励中要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。员工的因素越来越成为企业实现战略目标的关键因素，关键核心人才的选用能够提高组织效率，减少企业重置成本，增强企业员工不断进取的良好心态。在公司不断发展中，根据企业生产经营情况提高员工待遇工资福利等，激励企业每一位员工为企业服务，同时实现员工的自身价值和愿望。人事部门每年度对技术管理人员进行严格考核，激励其为企业创造财富等，建立切实有效的激励约束机制，确立人力资本观念。建立了有效的激励制度和人力资源管理制度，根据企业发展情况优化人力资源配置．提高组织效率，合理优化人员结构，减少人员分配不合理的矛盾，进一步形成长期显效的管理机制。

l．3注重知识员工的成长激励知识员工作为企业重要的智力资本．是企业发展创新的源泉和动力。因此．要根据知识员工的特点建立相应的激励机制。自我实现是知识员工需要的最高境界，企业应通过职业生涯管理，为知识员工的职业发展提供阶梯。注重员工的发展就要注重对其职业生涯的指导与管理．公司应帮助员工进行职业生涯设计。员工将沿着设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位。从较低的层次上升到较高的层次，直至达到职业生涯目标。在这一发展过程中，企业内应形成相关的制度和政策，做好人力资源计划，为知识员工提供职业咨询与指导。

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，落实与行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。尤其是在培训方面，企业应高度重视。面对知识的爆炸性增长，知识员工越来越感觉到．自身素质的不断提高和知识的不断累积才是对自己最有利的保障。所以培训被越来越多的人所看中。一方面．企业为员工提供培训。就等于帮助员工获得了更多的个人价值。员工会给予这样的企业更高的评价，并且更愿意选择在这样的企业工作；另一方面，员工通过培训，对自己所承担的工作有了更深层次的认识，掌握了更为有效的工作方法与技巧．必然能为企业创造更多的价值。

1．4不断创新激励机制作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭．要把物质激励、目标激励、任务激励、荣誉激励和情感激励等方式相融合，并不断创新，只有这样才能使激励机制更加有效。

1．5危机激励危机激励作为负激励．是正激励的有益补充方式。本文所指的危机激励其实是有意识地采取一些惩罚措施，制造“危机”，使员工们产生危机感，从而加倍地努力工作。企业要生存和发展，对企业员工制造一些“危机”是必要的。惩罚所产生的是负激励效应，它是维持管理规范的保证条件，在惩罚的衬托下，才更深刻地体现出奖励的价值。惩罚是管理必不可少的手段。惩罚的意义不在于惩罚自身，而在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。但是采取危机激励措施，要力求客观公平，应把握最佳时机．否则，就会适得其反，使员工产生抱怨．反感，挫伤情绪，降低工作效率。

2企业激励机制完善过程中应注意的问题

2．1激励机制的建立要注意层次性激励机制作为企业的一项系统工程，不是单一的，一簇而就的，而是一个多层次、渐进的过程。因此，在建立和完善企业激励机制时。要注意：一是物质激励和非物质激励的协调；二是注意企业知识员工和非知识员工的激励协调；三是管理员工和非管理普通员工的协调：四是注意不同激励制度的相互替代和影响。

2．2平衡好企业内部宏观薪酬和微观薪酬所谓宏观薪酬就是组织内部薪酬总量分配(结合CPI、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素等来预测的薪酬总额)：所谓微观薪酬可以理解为作用到每一个作为个体的员工的薪酬设计。一般来讲，管理者通常会认为宏观薪酬与微观薪酬成正比关系，即薪酬总额越多，个体薪酬的满意度就会越高。事实上，这是一个误区，在宏观薪酬增加的情况，有可能微观薪酬满意度反而下降：而宏观薪酬不变的情况下也未必不能够提升微观薪酬满意度。

“不患寡而患不均”是中国企业内员工的典型心态，如何在宏观薪酬保持不变的情况下，来进一步优化微观薪酬应该成为企业考虑问题。首先，优化的第一步就是梳理，通过科学有效的方法将企业目前的现状呈现出来，包括组织结构澄清、定岗定编梳理以及当前员工的薪酬数据总结。以为统计数据表明：国内企业90％以上存在组织结构臃肿、人员冗余的现象，由于企业尚能支撑，因此掩盖结构臃肿、人员冗余对企业管理带来的威胁。梳理的目的是为了检查组织结构、工作流程方面存在的问题．为下一步薪酬优化方案提供依据。优化的第二步就是科学调整，帕累托定律的二八原则带给人力资源管理者的启示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。越是在内外部环境艰苦的情况下，企业越需要清晰的了解到在进一步的发展需求中各岗位及各类型人所能发挥的具体作用和价值，分清主次，合理激励．让有限的资本投入发挥出最大的功效。这个环节中诸如职位价值评估、胜任素质模型等科学管理工具的运用是很有必要的，旨在进一步加强企业内部员工的自我认知，为优化后微观薪酬的有效实施提供良好环境。

2．3薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合追索权的延续。由于应收账款收回的法定期限是逾期二年内．过了有效期企业就丧失追回欠款的权力．企业必须力争在有效期内收回款项或取得延长有效期的相关证明，如对账单、付款计划等。

总之。企业要根据成本效益原则，制定合理的信用政策．控制应收账款规模。同时，企业应始终坚持把货款回笼放在首位，实行应收账款的全过程控制，加大收款力度，加速货款回笼，确保实现的收入及时足额流入企业，从而避免经营风险。