心理契约与薪酬管理的联系探讨

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[论文摘要]文章从心理契约的角度入手，研究企业的薪酬管理问题。通过实证研究，对薪酬管理与员工的心理契约进行相关生分析。研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的心理契约类型具有显著的相关性。由此，建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系，并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出建议。

[论文关键词]心理契约；薪酬管理；交易型契约；关系型契约

由于我国长期计划经济观念惯性作用的影响、社会主义市场经济体制变迁路径的独特性以及社会主义初级阶段基本国情的历史限定性，迄今为止，我国的薪酬管理弊端诸多，亟待提高。有关实证表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，还存在着一种无形的、模糊的契约形式——心理契约，它能够很好地解释员工在组织中的工作行为和工作态度，这为如何有效进行薪酬管理提供了一个新的思路。笔者认为，如果运用心理契约理论来解释薪酬分配、来指导薪酬管理，那么在提高员工工作满意度、强化激励效果方面将会有比较大的收获。此次研究的目的正是在于论证心理契约与薪酬分配的相互关系，而这对企业如何有效进行薪酬管理具有重要的现实意义。

一、心理契约理论

知识经济的来临，现代高新技术的发展使人成为生产力发展各要素中最重要的资源。市场经济从本质上讲就是契约经济，契约是组织存在的基础。契约不仅体现在企业的外部联系上，也体现在人与企业的内在关系中。人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。在这种情况下，探讨员工与企业的相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。正是在这种背景下，经济管理领域开始了对心理契约问题的研究。

学术界对心理契约概念的界定出现了很大的分歧，主要形成了两个派别。一派是以美国学者Rousseau、Rob-inson、Mom~n为代表，他们认为组织是抽象的，只能创造而不能影响成员的心理契约，因此主张心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”。另一派则是以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。

我国学者张文贤、魏峰认为，Rosuseau学派的观点可以称之为狭义的心理契约，而古典学派的定义则可称之为广义的心理契约。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用研究。

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、不确定性和动态性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。Anderson和Schalk认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，必须对心理契约的维度进行分析。

Rousseau(1990)用典型相关分析(CanonicalCorrelationAnalysis)对所调查的129名MBA毕业生心理契约的7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析，结果抽出两对典型变量。第1对变量反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”(transactionalcontract)；第2对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”(relationlacon-tract)。从实证角度验证了法学家MacNeil提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型的观点。另外，需要指出的是很少有心理契约是纯粹的交易型契约或关系型契约。绝大部分心理契约既有交易的成分也有关系的成分。区分一个心理契约属于哪一类主要看哪部分内容占主导。

二、课题的研究方法

本次研究的主要内容是：在实证分析的基础上，对薪酬关系和心理契约的关系进行论证和研究。研究的方法主要是实证研究方法，为了探索心理契约和薪酬管理的内在联系，笔者通过随机发放抽样问卷的形式进行调研，并运用sPSS11．5展开分析。

本次研究的调查量表主要涉及到三个方面的内容，分别是“个人背景资料”、“企业薪酬管理情况”以及“员工心理契约”。后两者作为本次调研量表的主体，包含了30个项目，并采用了Liket5点量表法，其中5表示非常赞同；4表示很赞同；3表示赞同；2表示不赞同；1表示完全不赞同。这些项目的设计参考了国内一些学者的有关研究文献和量表，同时根据本文的研究目的和需要作了相应的调整和修正。

本次调研样本的获取途径分为以下两种：

1．考虑到可操作性和成本因素，采取了非概率调研的方法，选取了6家企业发放问卷，其中2家国企、2家外企、2家私营单位，共回收问卷58份，其中无效问卷5份，最终有效问卷为53份。

2．进行街头随机调查，共回收问卷30份，其中无效问卷3份，最终有效问卷27份。

本次调研总样数为80份，样本的构成及背景如图1所示。

本次研究主要采用SPSS11．5中因子分析法对问卷的薪酬管理和心理契约两部分项目分别进行因素分析和信度分析。

首先对薪酬管理和心理契约两部分项目进行KMO检验和巴特利特球形检验，两部分的KNO的取值分别为0．647和0．721，均大于0．6，比较适合因子分析，而他们巴特利特球形检验的相伴概率均为0．000，小于显著性水平0．05，因此拒绝巴特利特球形检验的零假设，认为适合于因子分析。

接着采用主成分分析法并经过方差最大旋转后得到若干个分类因素，将因素负荷值低于0．5的全部删去，并将Alpha值低于0．5的分类因素予以剔除，最后得出结果如表2。

三、薪酬体系对心理契约构建的影响

通过因素分析和信度分析，将薪酬管理部分的项目分为4个维度，具体分析如下：

维度1包含的项目有“薪酬的涨幅很好地体现了员工的绩效”、“我们公司有的员工一年间薪酬涨幅很大”、“我们公司的薪酬体系结构非常灵活”、“我们公司的薪酬制定很公平”与“我的工作内容让我很有成就感”。由于以上项目基本反映了员工对企业薪酬的公平性、薪酬与绩效的关联性、薪酬内容的灵活性和挑战性等薪酬结构的感知程度，所以将这个维度定义为薪酬结构。

维度2包含的项目有“我很了解公司薪酬计划的内容”与“在工作中，我具有参与决策管理的机会”。由于以上项目基本反映了企业员工对薪酬计划的了解和沟通(决策管理的机会属于内在薪酬)，所以将这个维度定义为薪酬沟通。

维度3包含的项目有“公司制定的薪酬水平在同行业中处于很高的水平”与“公司给与员工的薪酬在本市中处于很高的水平”。由于以上项目主要反映了企业薪酬的绝对水平或相对水平，所以将这个维度定义为薪酬水平。

维度4包含的项目有“公司里不同层级员工薪酬水平的跨度很大”、“我们公司不同层级的人薪酬和福利的内容也不同”以及“对于上层的岗位，我们公司内部提拔比外部招聘要多得多”。由于以上项目主要反映了企业中薪酬激励，所以将这个维度定义为薪酬激励。

心理契约部分的项目被分为两个维度，具体分析如下：

维度1包含的项目有“我非常希望同现在的公司一同成长”、“一般情况下，我不会考虑跳槽”、“我很信任我所在的组织”、“我愿意为提高公司的效益而付出更多，哪怕没有回报”和“我对我们公司很有感情”。以上项目反映了员工更注重长期利益，希望通过长期工作和对企业的忠诚以换取组织提供的长期工作保障。这是以社会情感交换为基础的契约关系，属于卢梭提出的“关系型契约”的范畴。在这里，笔者也将这个维度定义为关系型契约。

维度2包含的项目有“比起目前的公司组织的各种活动，物质福利对我而言更重要”与“发现金比给与培训机会更让我满意”。以上项目反映了员工更注重经济利益，这是建立在经济交换关系基础上的契约关系，非常类似于卢梭提出的“交易型契约”。在这里，笔者把这个维度定义为交易型契约。

笔者通过SPSS11．5中的相关分析功能，试图探究出薪酬管理的4个维度与心理契约的2个维度是否存在一定的联系。在整个相关分析过程中，主要参考Peason相关系数来进行分析。具体结果如表3：

四、主要结论

综合以上对薪酬管理与心理契约的相关性研究，笔者提出了一个模型——薪酬管理与心理契约关系模型，见图

1。该模型较为直观地体现了薪酬

管理与心理契约各个维度的相关程度，模型中的数字代表着相应的相关系数。该模型体现了以下三个结论：

(一)薪酬结构同时影响着关系型契约与交易型契约的构建

在这里，“薪酬结构”这个维度包含着薪酬体系的内容(工作挑战性属于内在薪酬的范畴)、灵活度、公平度、与绩效的关联度、薪酬的跨幅等等。产生这个结论的主要原因可能是因为：1．薪酬结构的合理性往往会增加一个员工的工作满意度，进而对组织产生一种归属感和认同感，而这无疑将增加员工对组织的忠诚度，并愿意长期为组织工作。这正是薪酬结构与关系型契约存在正相关的原因。2．薪酬结构之所以会与交易型契约存在正相关，可能是由于薪酬体系与绩效关联度高以及薪酬跨幅大等因素往往会导致员工以加班和职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励等，进而产生一种以经济交换为基础的契约关系。另外，薪酬结构里的这些因素还有可能增加员工的工作压力，降低员工对组织的信任感。从模型中揭示的关于两者的相关度来看，第二种原因占主导地位。这从实证角度上证明了中山大学米嘉乾博士的观点：将绩效与工作高关联，将引发员工的不信任情绪，从而强化了他们的交易型契约。

(二)薪酬沟通与关系型契约正相关。与交易型契约高度负相关

薪酬沟通主要指企业员工是否有参与决策的机会，是否充分了解薪酬体系的内容。从模型中的反映来看，薪酬沟通与关系型契约正相关，与交易型契约高度负相关，那主要是因为以下几个原因：1．那些具有参与决策机会，充分了解薪酬体系的员工往往在企业中资历较高，工作转换的成本较高，具有长期工作的意愿。2．薪酬沟通能够很好地增进员工对组织的一种情感，使员工深深感受到自身价值的实现。3．由于给与员工决策权、薪酬信息获得权，可以促使员工淡化经济利益，转而向更高的心理需求层次——尊重、归属感、自我实现而努力。

(三)薪酬水平对关系型契约的构建具有重要影响

薪酬水平这个维度在这里指的是企业整体的薪酬水平与同行业及本市薪酬水平的比较。它与关系型契约的相关度非常高，然而对交易型契约的构建却几乎没有影响，这说明薪酬水平越高，员工对企业的忠诚度也越高，长期工作的意愿也较强烈。其原因可能是以下两点：1．较高的薪酬水平说明企业能够给与更高的物质待遇，保证了员工的利益。2．较高的薪酬水平也是对员工价值的肯定，从情感而言也更愿意留在该企业。但是薪酬水平的高低可能与以经济利益为主的工作目的无关。换言之，薪酬水平的高低无法弱化或强化一个员工对经济利益的重视程度。