民企薪酬管理现状及策略探究

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论文摘要:民营企业是我国经济社会发展的重要生力军，然而，缺乏核心竞争力一直是制约民营企业可持续发展的瓶颈。在知识经济时代，知识、信息是企业培育核心竞争力不可或缺的要素，而知识型员工正是提供知识、信息的重要源泉。因此，民营企业应有效地吸引并留住知识型员工，这就需要不断建立和完善知识型员工的薪酬管理制度。本文在相关理论分析的基础上，重点分析了目前民营企业中知识型员工薪酬管理过程中存在的问题与原因，并就如何解决这些问题提出了具体对策。

论文关键词:民营企业;知识型员工;薪酬管理

21世纪是知识、信息要素起决定作用的知识经济时代和世界经济全球化时代，需要民营企业与世界经济接轨，那么就更需要民营企业不断提高其核心竞争力。而民营企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力，因此制定合理的知识型员工薪酬管理不仅是吸引和留住～流知识型人才的前提，也是充分发挥知识型员工在民营企业中的积极性和创造性，使人力资本不断增值的重要基础。

1知识型员工的涵义和特点

“知识型员工”这一概念最先是由美国学者彼得‘F‘德鲁克提出的，他认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。而今天，知识型员工并不是指单纯学习了许多知识的人，而是一个追求自主性、个性化、多样化和实现自我价值的员工群体与一般员工相比，知识型员工在个人特质、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。

(1)高人力资本知识型员工大多受过系统的专业教育，具有专业型和创新型人力资本。另外，其具有强烈的求知欲、宽泛的知识面、较强的学习能力、灵感的创新思维等，因而具备较高的人力资本。

(2)高自我价值感。市场需求高增长性与知识资源稀缺性之间的矛盾，使得知识型员工自我价值感很高。知识型员工的需求一般在较高的层次上，他们为了追求收益最大化，很难满足于一般事务性的底薪工作，而更青睐于具有创造性和挑战性的高薪职务，并竭力追求完美的结果，渴望以此来充分展示个人才智，实现自我价值。

(3)高自主性和创造性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，这些决定了其更倾向于拥有宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。

(4)业绩难以考核。首先，知识型员工依靠的是脑力而非体力，其劳动过程往往看不见、摸不着，而且不受时间和空间的限制，加之工作没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。其次，他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。再次，由于现代科技的飞速发展，大量的知识创新和科研性成果的形成通常并非一人所为，而需要团队的协同合作、共同努力。上述特点决定了为企业正确评价和考核知识型员工的个人业绩和给予合理的薪酬带来了一定的难度。

2民营企业中知识型员土薪酬管理的现状分析

民营企业数目众多，吸纳就业机会甚多，企业平均生命周期短暂是其一大特点;管理相对薄弱，无正规管理结构，劳动密集，模仿或创新是其最大的特点;企业管理能力不足，经验缺乏，试探型、摸索型是其主要特点。优秀的企业薪酬策略以其简单、明了、易行和可操作性对招聘、使用和吸引知识型员工都起着至关重要的作用。据调查分析，我国民营企业对知识型员工的薪酬管理普遍存在以下几个问题:

(1)对知识型员工的作用存在错误认识。在民营企业中，普遍将知识型员工与普通员工混为一谈，还没有完全建立起知识型员工的理念。事实上，知识型员工的工作特征、需求层次等与普通员工有很大的差别。多数管理者都没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有深刻意识到对他们实施特别管理的重要性。因而知识型员工对企业的满意度和忠诚度很低。

(2)薪酬支付理念不清晰。民营企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业的运营所必须消耗的成本。导致知识型员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向，从而使知识型员工认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。事实上，民营企业可以通过薪酬来影响知识型员工的绩效，通过合理的薪酬作为激励手段，可有效提高知识型员工的工作效率和对企业的归属感。

(3)薪酬激励机制不合理。不可否认，薪酬可以维持员工的生存和发展，但是与普通员工相比，知识型员工更注重的是内在报酬。据调查发现，内在报酬在知识型员工的薪酬激励中占到相当大的比重。然而，目前大多数民营企业却忽视了这一重要特征。知识型员工渴望通过工作使自己的潜能得到充分地发挥;渴望从每一次成功中体现自身价值;渴望从工作中得到乐趣。因此，忽视内在报酬的单纯的高薪对于知识型员工并不能起到长期有效的激励作用。

(4)绩效评估机制不健全。任何一个民营企业主都知道应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但实际上这一点比较难做到。特别是对于知识型员工来讲，由于民营企业缺少科学合理的绩效评价标准而使知识型员工的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。但是，知识型员工希望通过薪酬来反映自身的能力和业绩，实现自我价值。因此，不健全的绩效评估机制势必会影响知识型员工的工作积极性和创造性。

3优化民营企业知识型员工薪酬管理的策略

(1)变传统观念为现代观念。观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争和科技竞争，换言之就是知识型员工的竞争。所以民营企业当务之急是真正提高自身对知识型员工重要性的认识，树立现代的薪酬管理理念，即从收人分配制度向人力资源投资理念转变。

(2)实施“以人为本”的全面薪酬管理。所谓“全面薪酬管理”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。首先，为知识型员工提供强有竞争力的薪酬。较高的薪酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，定能留住优秀的知识型员工。再次，重视内在报酬。对于知识型的员工，内在薪酬和其工作满意度有极大的关系。因此，企业组织可以通过培训机会、提高个人名望机会、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。

(3)采用员工持股和期权策略。期权是指授予经营者在一定时期按照约定价格购买本企业一定数量股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值。在民营企业中，股票期权有利于吸引和留住优秀的知识型员工，它充分体现了知识型员工所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献，是对他们的最高尊重，而且又有效的避免知识型员工的短期行为，使知识型员工利益与企业命运紧紧联系在一起，从而极大地提高其工作积极性和对企业的忠诚度。

(4)完善绩效评估体系。绩效评估考核的结果与知识型员工所得的薪酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。在民营企业中，与普通员工相比，知识型员工的工作难以直接监控、劳动成果难以衡量，其是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，工作过程没有固定的流程步骤。所以在知识型员工绩效评估方面，应建立公开民主的多重评估体制，这要求对知识型员工的评估不仅包括自我评估、同事和上级评估，还应包括相关专家评估。知识型员工的工作特征决定了其绩效评估是专业性强、技术含量高的研究活动，所以有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。另外，为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性，有必要让知识型员工介人。