探究公司基层员工薪酬管理问题

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论文关键词:少数民族企业基层员工薪酬管理对策

论文摘要:企业基层员工的激励模式和方法逐渐被管理层重视，但在企业人力资源管理中，仍然存在激励不当的问题，尤其是对于新疆少数民族企业这样一个特殊的群体。以新疆阿尔受公司为例，分析影响新疆少数民族企业基层薪酬管理存在的问题，提出完善薪酬管理应进行岗位评价解决薪酬内部一致性;确定基层员工的薪酬构成及比例;进行薪酬调查解决薪酬外部公平性等。

少数民族民营企业是指少数民族企业家投资建立、管理的公司制管理模式的经济实体。少数民族企业的产生和发展与少数民族消费者的民族习俗和商标意识的形成离不开。随着不同商标的出现、民族企业数量不断地增加，为新疆地区经济的发展带来了不少活力。

据粗略统计，新疆有大型清真食品企业2家，生物科技企业3家，私立少数民族医院2所等，已初步形成了多业并举的新格局。无论从成立时间、发展概况、企业规模还是产业结构和产品结构调整上看，新疆阿尔曼实业有限公司是一家优秀的、具有代表性的少数民族企业。所以，本文在写作过程中选取新疆阿尔曼实业有限公司基层员工薪酬管理的问题，以此反映带有共性的内容。

在本文写作过程中，进行员工薪酬满意度问卷调查，调查对象为基层员工，此次调查共发放调查问卷80份(其中:20-25岁占60%,26-29岁占17%,30-35岁占17%,35岁以上占6%)，回收有效问卷74份，调查结果基本有效。以下是结合企业资料和调查问卷数据处理结果基础上提出的阿尔曼公司基层员工薪酬管理中存在的问题。

(一)薪酬总体满意度不高

随着社会大环境的变化，薪酬水平的高低逐渐成为衡量个人价值的重要标准。根据调查数据来看，总体来说，员工对于工资的满意度不高:很不满意的占17%，不满意的占33%，一般的占21%，满意的占15%，很满意的占14%。

(二)薪酬缺乏内部一致性

新疆阿尔曼实业有限公司的薪酬满意度调查中，被调查员工在回答“你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受”时，有44%的人认为不公平或非常不公平。这个问题反映了员工的自我公平感，与工作的付出相比，只有36%的员工基本感到公平。

(三)薪酬缺乏外部公平性

表现在企业总体薪酬水平在地区、行业内可能处于中下水平，根据2008年人力资源专员市场月工资指导价位平均水平1200元，而阿尔曼实业有限公司人力资源专员的月工资为1000元。生产班长市场指导价位平均价位巧元，而阿尔曼实业有限公司的是1300元。基层员工的薪酬与同行业竞争对手相比缺乏竞争力，从而导致基层员工对薪酬管理的不满，不利于基层员工潜能的发挥及企业目标的实现。

(四)薪酬体系不规范、透明性差、弹性差

薪酬体系不规范、透明性差是指阿尔曼公司没有形成明确、规范的、为员工所知的薪酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是由总经理决定，经过十几年的发展转变为约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知自己工作成绩的优劣如何影响当年的大致收人。弹性差是指基层员工除非发岗位工资，否则基本工资很难发生变化，特别是没有月度奖金的岗位的薪酬平均基本保持不变。这些都会直接导致公司员工积极性不强，无法体现出薪酬的激励性。

(一)进行岗位评价解决薪酬内部一致性

1.方法选择。岗位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬要素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。岗位评价的目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。岗位评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中，是划分薪酬等级的依据，是确定职位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

常用的岗位评价方法主要有四种，分量化的方法:简单排序法、分类法;非量化的方法:要素比较法、要素计点法等。对于不同的企业。应该根据企业规模大小，人力资源管理的成熟化水平选择不同的职位评价方法。

因为下述原因，建议阿尔曼公司选择使用分类法对公司的职位进行评价。第一，岗位评价的目的是为了解决薪酬问题，而薪酬问题的核心是解决内部公平性问题。第二，公司属于中小企业，员工总数15人，职位结构并不复杂。如果选用要素计点法和要素比较法，不但需要请专家，而且设计时间很长，消耗大量人力，不符合经济的原则。第三，岗位数量相对较少，而且岗位的层次比较清晰，可以明确界定出基层管理人员、职能服务人员、一线操作人员和三个层级。

2.岗位评价操作步骤。选用不同的岗位评价方法相应的需遵循不同的操作步骤。如前所述新疆阿尔曼公司选用分类法。其操作步骤为:开展岗位排序评价之前准备好岗位说明书，使得对岗位的分类排序能够建立在一个比较客观的基础上;成立岗位评价委员会。通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合;将阿尔曼公司的基层岗位分成三类，再将每类职务分为若干等级，等级数的多少取决于岗位的多少、工作性质的复杂程度等确定岗位评价的考虑因素;制定等级标准。从每类职务中，挑选代表性职务，并对该职务的主要职责和规格进行描述，评价者各自检视分类的结果，对其中不合理的地方进行调整;最后综合评价委员会得出最终的分类结果。

(二)确定基层员工的薪酬构成及各部分所占的比例

在岗位评价的基础上重新设定基层员工的薪酬构成。

1.基层管理人员、职能服务人员。在企业，基层管理人员和生产辅助人员实行由岗位工资和绩效工资组成的薪酬构成。具体构成如下:薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴+奖金，各部分所占比例见表1。

2.一线操作工人。前面分析时提到阿尔曼公司一线操作工人的薪酬不够合理，缺乏激励，影响生产效率。为了改变这种现状，建议调整一线操作工人薪酬的构成，改善原有的计件工资。将一线操作工人薪酬构成调整如下:薪酬二基本工资+绩效工资+计件工资十补贴+奖金。如表2。

(三)进行薪酬调查解决薪酬外部公平性

薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。有必要时请咨询公司作相关调查。公司在进行薪酬调查的对象选择时，一般是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在职位等级一工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从薪酬调查步骤表上可以直观地反映本公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。后再作出相应调整，以适应组织在快速变革中的反应。

通过薪酬调查，可以将公司不同岗位的内部薪酬水平与外部薪酬水平进行对比，可分析薪酬外部竞争性的高低。如对前阿尔曼公司进行分析，得出阿尔曼公司内部基层员工薪酬水平与市场薪酬水平对比，结果显示本公司的平均薪酬水平远远低于市场平均水平。通过这些措施，有利于公司迅速做出反应以应对市场上竞争对手的薪酬变化，更好的吸引人才，留住人才，缩小人力成本的支出，最终达到企业与员工双赢的效果。

(四)采用更加灵活的福利类型

低薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。如新疆阿尔曼实业有限公司对基层员工实施的福利有法定福利，而除此之外的企业补充保险以及员工服务福利没有涉及到，企业应考虑到基层员工的生活压力、发展空间受限等特点给与一定的员工服务福利。