探究经营者激励与约束论文

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论文摘要:本文从信息不对称、国有企业股权结构的不合理性、经营者人力资本的特殊性论述了对经营者激励约束的必要性，激励约束必须通过规范的机制来实现。经营者的潜能发挥受制多方面的因素，激励约束机制是一个多元化系统，且能够相互制衡。国有企业要发挥激励约束机制的有效性，必须建立和完善人力资本市场，规范证券市场。

论文关健词:信息不对称激励约束机制价格信号股权结构

经营者对企业无疑起着重要作用，其价值远远高于企业的一般的员工。青岛海尔从一个亏损的小企业发展成为国际化的大企业，这和张瑞敏的卓越领导才能分不开;红塔集团的巨大成就，无疑得益于褚时健的领导有方。但是张瑞敏与褚时健两人的命运各不相同。褚时健最后成为阶下囚，这除了他本人违法乱纪，咎由自取之外，还与国有企业的激励约束机制不健全，导致他挺而走险有关。如果有健全的约束机制，褚时健就没有贪污的机会;如果国家对他有足够的激励，取得为红塔所做贡献相应的报酬激励，他也不会冒巨大的风险。经过多年的改革，国有企业经营者的激励与约束状况有较大的改变，但是仍然存在很大的问题，一方面对于经营者的物质激励不够，或者是激励方式不当;另一方面由于国有企业的所有权特征具有其特殊性，国有企业的终极所有者对经营者无法约束，国有资产的管理者对经营约束又缺乏积极性，造成严重的所有者缺位现象。

经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，他不同于一般的管理人员，一般管理人员只有战略决策的执行权和业务执行权。经营者的行为对企业的生存和发展产生直接和全面的影响，他的决策往往对企业和本人都有很大的风险。至于企业的管理人员中哪些人员属于经营者，在国内的理论界还有较大的争论。本文把经营者界定为具有战略决策权的管理者。根据我国的《公司法》规定，蜚事会决定公司经营计划、投资方案和预决算方案及机构设置;经理是董事会聘任人，负责主持公司的生产经营工作，有一定的经营决策权限，远远大于公司一般部门经理的决策权限。根据定义将董事会与公司高层经理界定为经营者。董事会是一个机构经营者，并不表明所有的董事会成员都是经营者，只有公司的董事长才能视为经营者。

经营者的激励与约束是一个问题的正反两个方面，一方面经营者需要通过大的价值;另一方面能发挥自己最大的潜能，为公司创造最营者具有很大的权力，这种权力如果不加以约束，可能滥用权力。来谋取自己的私利。因此对经营者要建立激励约束相容机制，才能使出资者的利益得到保证。本文从经营者激励与约束的必要性;经营者激励的一般原则;建立我国经营者激励与约束机制应该解决的问题，来分析国有企业经营者激励与约束的问题。

一、建立经管者激励机制的必要性

1、信息不对称性导致对经营者激励和约束的必要性

现代企业制度的典型特征是企业的所有权与经营权的分离，企业所有者委托经营者经营，由此产生了关系，其中所有者是委托人，经营者是人。在这种关系中，人与委托人之间存在着信息不对称。信息不对称是指委托人和人掌握的信息在时间上和在内容上不一致。具体表现在:（1）人比委托人更了解自己的能力和偏好，在产品市场上所说的卖者总比买者精，就是这个道理。(2)委托人不容易或不能完全观察到人的行为过程，人的努力程度与经营绩效难以评价，即使可以评价也会导致较高的成本。(3)现代企业制度的企业中所有者不参与企业经营活动，很难了解企业经营的真实情况，而经营者直接参与企业经营活动，对企业的经营环境和经营情况非常熟悉。(4)人有可能隐瞒对自己不利的信息，但这种信息对于企业判断经营者的经营能力、努力程度、经营环境等等对企业的发展非常重要。(5)委托人虽然可以通过某种方式来了解企业的经营情况，比如社会审计机构的评价或审计，但是能够评价或审计的信息是已经发生的情况，这些信息只能用于事后评价，难以进行事前的控制。

所有者与经营者之间的关系是一种关系，关系实际上就是一种契约关系。契约可以是完备契约，在这种契约中规定各方任何一种情形下的权利和义务。但是企业所有者与经营者之间的信息不对称性限制他们之间签定完备契约。原因有两个:一是企业的经营活动往往是一个随机动态过程，其过程和结果都具有很大的不确定性，事先无法约定;二是如果可以事前约定过程和结果，但是可能导致非常高的评价成本和契约成本，在经济上不合理，更何况还有很多难以用语言进行精确描述的事件。因此企业经营者与所有者之间的契约只能是一种不完备契约。不完备契约就会产生经营者的道德风险和逆向选择。

企业所有者(委托人)不参与经营，不了解企业的实际经营状况，因此所有者就很难经营者(人)的行为后果与经营者所不能控制的外界影响区分开来。经营者很可能将自己经营能力不足，或者不尽心经营所造成的后果责任推卸给委托人或其它不可控制因素，而推卸责任，这就是所谓的道德风险。这是经营者隐藏自己的真实行为而产生的。道德风险可能促使经营者利用经营权力来谋取自己的私利。另外经营者可夸大自己的真实知识水平和所具备的能力，以谋取自己经营者的地位，导致企业没有选拔到真正有知识有能力的经营者，给企业造成损失，这就是逆向选择问题。不管是道德风险还是逆向选择，都是由于委托人与人对信息了解的程度不一致产生的，而且都会给企业造成损失。

因此委托人首先必须设计一整套激励机制和约束机制，使公司的经营者不敢夸大自己的真实能力，否则给企业产生的损失要承担责任;另外通过这种机制诱使经营者通过实现企业的利益最大化时，而实现个人利益最大化，即企业最大化目标与经营者个人利益最大化目标一致。其次，设计的激励约束机制往往通过有效的市场机制才能发挥作用，因此必须同时建立完善的经理人市场和资本市场。

2、国有企业股权结构不合理导致对经营者激励与约束的必要性

我国国有企业经过这些年现代企业制度改革，产权结构逐渐趋于合理，但是还存在很多问题，与现代企业制度所要求的产权结构还有一定的差距。国有企业的产权结构可以用“一股独占”、“一股独大”和’.股权分散化”来描述。不同的公司股权结构对于公司所有者参与公司治理的作用有较大的差别，公司治理是对公司经营者控制的重要的手段。国外比较成熟的公司治理主要有两种形式，一是以英美代表的市场导向治理模式;二是以日德代表的银行主导治理模式。市场公司治理主导模式，公司股权非常分散，所有者对经营者的监督与控制主要通过“用脚投票”，而这种模式的有效性依赖于发达的资本市场和人力资本市场。银行主导模式中，银行是公司的大股东和债权人，公司的股权非常集中，银行对公司具有很大的控制权，甚至直接参与公司的经营决策，所有者对公司的监督和控制通过“用手投票来”来实施。但是银行对公司的控制在很多国家受到法律限制，同样我国银行对企业的控制在很大程度上也受到我国的相关法律的限制，银行对企业的控制力度非常弱。这说明不同股权结构的公司治理模式选择上有较大的区别。由于我国国有企业股权特征导致了很多的问题，其中最主要的问题是国有股股东在公司治理中没有发挥应有的作用。由于国有股权的管理者并非真正的终极所有者，他们缺乏对公司经营者监督和管理的动力，对公司治理缺乏足够的积极性，他们甚至可能与企业经营者合谋来损害企业的利益，造成国有资产流失，形成内部人控制问题，使经营者失去约束;另一方面，虽然经过多年的改革，国有企业经营者报酬机制有所改善，但是国有企业或国有控股公司现有的报酬机制和业绩评价体系，两者还没有真正形成对经营者的激励作用。一股独大或一股独占的企业经营者多数是由政府委派，这些企业经营者的约束问题比激励问题更为严重，经营者往往失去控制或约束。股权过于分散是指公众股权过于分散，每个公众投资者所持股权所占比例较低，使公众投资者对公司经营者进行监督的成本与监督所增加的收益相比太高，另外太低的股权使公众股东产生“搭便车”心理，这两个原因导致公众对经营者监督的积极性不高，不能或不去监督经营者。

因此拥有国有股权的企业或公司，经营者操纵和控制股东大会的现象十分普遍。监事会由于在公司中的权利与其责任不相称，而股东往往又被大股东或公司的经营层所控制，结果导致经营者失去控制与监督。要改变这种情况:应该首先减持国有股，改善公司的股权结构，解决国有股主体缺位的问题，以解决企业内部经营者控制的问题，加强对经营者的约束;另外引进外部童事即独立董事，增加董事会外部董事的比例，强化外部董事对经营者的监督作用;引进基金投资机构，改善公司的股权结构，增强公众投资者在董事会中的作用。在采取措施加强对经营者监督控制的同时，也有必要构建基于经营者绩效的激励机制，比如构建股系期权报酬制度。基于业绩评价结果的报酬机制的运用，要注意其制度适应的外部环境和内部环境状况，否则这些机制很难发挥作用。

3、经营者人力资本的特殊性是经营者激励的内在必要性

经营者是有别于一般劳动者的特殊劳动力资源，是一种人力资本。人力资本在知识经济时挥着越来越大的作用，在企业中逐渐超过了传统的物质资本的重要性。从人力资本的个体意义来看，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等诸因素的总和。经营者人力资本除具有一般人力资本的特性之外，还有其特殊性，具体表现在:(1)经营者人力资本的需要很长的时间才能形成，并且在形成过程中需要进行大量的私人投资。经营者人力资本的形成，需要学量的各种知识，需要进行各种能力的培养，并且需要具备较多经验和经历，这是很漫长的过程，并且在此过程中伴随大量的私人投资。因此经营者对报酬的期望很高，以收回大量教育投资的成本，同时体现自身不同于一般劳动力知识和经验的价值。(2)经营者的劳动属于脑力劳动，不同于一般劳动者的劳动，他们劳动具有创造性。(3)经营者的经营决策影响整个企业的发展状况，其作用远远大于一般劳动者，而且经营者人力资本劳动支配物质资本，人力资本效率提高所带来的产出效率提高，远远高于物质资本效率所提高的产出效率。(4)在整个社会中经营者人力资本与其它人力资本相比更具有稀缺性，根据经济学的基本原理，稀缺性资源具有更高的市场价格。

从以上分析可以发现，经营者客观上应该具有更高的市场定价，经营者内存要求的价格也要高于一般劳动者的市场价格，这也说明了强化对经营者激励的重要性和必要性。

二、对经营者进行激励的基本原则

1、价值中性原则。所谓价值中性原则是指设计经营者激励机制时，不能以奉献精神或道德标准来衡量。经营者仍然是“经济人”，有物质方面的需求，设计的激励机制如果不能体现经营者贡献所要求的应有经济收人，导致经营者不能得到应有报酬或不敢领取应得的报酬，从而降低机制的激励作用。在我国有的企业对经营者激励机制设计强调个人品德和奉献精神太多。个人品德具有不可靠性与转移性，强调个人品德与奉献精神的激励机制根本就难以发挥作用。

2、长期激励与短期激励相结合。长期激励机制与短期激励机制两者之间不是一个选择关系，应该平衡二者的关系。长期激励机制迫使经营者追求企业的长期发展目标;短期激励机制迫使经营者追求企业的短期发展目标，事实上这两种情形都不利于企业的发展。经营者激励机制中，既要体现经营者近期的现金报酬收入，又要体现中远期的期权期股收入。在我国对经营者的中远期激励较少，致使经营者不重视企业的长远发展，企业长期发展的后劲不足，缺乏战略竞争力。

3,绩效原则。绩效原则是指对经营者的报酬水平要与经营者经营绩效挂钩，即强调业绩与报酬机制的关联性，经营绩效越好，经营者报酬越高;反之报酬就越低。但是经营者的绩效评价比较困难，企业经营成果有多大的成份是因为经营者的努力带来的，有多大的成份是企业在特定环境下，一般经营水平自然形成的，正确评价经营者绩效，应该把经营者努力和企业特定环境形成的绩效分离。另外经营者应该从其努力分享多大比例经营成果，这里有两个方面的问题值得探讨，一个是企业存量资产收益应该分享的比例如何确定;经营者经过努力所产生的增量资产收益的分配比例。绩效原则要求企业首先建立对企业经营者的绩效评价体系，其次要确定经营者报酬与业绩之间的合理比例关系。

4、风险对称的原则。经营者有可能采取冒险经营策略和保守的经营策略。传统国有企业的报酬机制，经营者经营得好坏对自己的报酬水平影响不大，大多数经营者都采取比较保守的经营策略，这种经营策略虽然不可能给企业带来较高的利润，但一般也不会使企业陷入严重亏损或破产的境地，经营者的地位比较牢固。但是随着报酬水平与企业经营业绩的挂钩，经营者冒险经营所得的收人比其不冒险经营所得收人高得多时，经营者冒险经营的动机强烈。经营者过分保守与冒险对企业发展都不利，过于保守，企业错失发展机会;过分冒险，企业可能陷于万劫不复的境地。因此经营者的报酬机制与经营风险程度相匹配，使经营者在保守与冒险之间处于平衡。

5、物质激励与精神激励相结合。经营者是“经济人”同时也是“社会人”，经营者激励的中性原则，更多的强调经营者的“经济人”特性，但是经营者比一般的人有更多的精神追求。因此激励原则也要考虑到经营者精神需要的因素。

三、规范和完善资本市场人力资本市场强化激励约束机制的作用

经营者激励的方法主要有年薪制、经营者持股、经营者股票期权等物质激励约束方式，另外有经营者的事业、声誉和地位、权力、晋升和解职威胁、道德与情感激励约束等精神激励约束方式。规范和完善的市场才能使各激励约束机制发挥有效的作用，特别是物质激励，如果没有完善有效的市场机制，其激励约束方式根本不能发挥作用。

1、建立和完善人力资本市场，提高人力资本的流动性

年薪制是以年度单位决定工资薪金制度。经营者年薪制是以年度单位决定经营者工资薪金，并根据经营成果发放风险收入的工资制度。经营者年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪不与经营成果挂钩，风险收人的高低与经营成果挂钩。年年薪具有激励与约束、公平与效率、个人利益与企业利益相统一的特点。年薪制能否发挥作用的依据是否对经营者起着激励作用，能否使企业的效益提高。年薪制效果好坏，确定合理的基薪和风险收人是年薪制实施的前提条件，一方面基薪与风险收入从横向比较要具有可比性，另一方面是选拔在此年薪水平下能够发挥最大的潜能合格经营者。后者就涉及到社会的人力资本能否自由流动的问题，如果说不能自由流动，年薪制的激励作用就会下降。比如一个企业给经营者制定了很高的年薪水平，但是企业经营者只能由现任经理担任，没有其它的人与之竞争，现任经营者就没有外在压力，不能激发最大潜能。因此年薪制发挥作用，必须增强人力资本的流动性，建立与完善经理人市场。现有的国有企业高层经理和蓝事会成员由国家委派制度必须改革，应该实行公平竞争的用人机制，而且人员的流动不应该受到档案、户口等因素的限制。

2、规范证券市场，发挥证券价格的信号引导作用

经营者持股与经营者股票期权制，是指让经营者持有股票或股票期权，使经营者成为企业的股东，将经营者的个人利益与企业的利益联系在一起，以激发经营通过提升企业的长期价值来增加自己的财富。由于这种激励方式在一定程度将经营者个人利益与企业联系在一起，所有权与经营权在一定程度得到了融合，能够降低所有者的监督成本，缓解了问题;有利于减少经营者的短期化经营行为，提高企业的长期价值;有利于保持企业所需人才的稳定性;减少了企业的现金支出;有利于经营者承担企业的部分经营风险。经营者持股与股票期权能否发挥作用，关键是经营者所持股票与股票期权市场价值是否真实地反映经营者的经营绩效，而市场价值的高低决定于股票市场价格。由于我国证券市场还有许多不完善的地方、上市公司的股权结构的不合理性、人为的操纵、投机气氛很浓，使我国的证券市场的股票价格不能真实地反映股票的内在价值。股票内在价值是公司经营状况好坏的反映，而股价是股票内在价值的反映，但是股票市场价格与其价值严重相悖，价格反映价值的信号功能失灵。这就可能产生经营不善，业绩差的股票价格高;经营良好，业绩好的股票价格并不高，使经营者应该得到的报酬并不能在股票中得到回报，或者并没有努力经营的公司股票价格虚高，引发经营者的投机行为。建立经营者持股或者股票期权激励制度应该解决下面的几个问题:一是公司股票的流通问题，如果公司的股票不能流通，经营者所持股票或股票期权就难以变现，即是可以从公司的盈利中分取红利，但不能体现经营者的经营的全部价值。二是改善国有企业的股权结构，当前股权结构状况导致的内部人控制易引发经营者的严重投机行为，使股票价格信号严重失真，并不能体现经营者的经营状况。改善国有企业的股权结构，是公司治理的方向，能有效提高所有者对经营者的监督力度。三是规范和改善证券交易秩序，严厉打击操纵证券市场的违法行为，使证券价格能真实地反映证券的供求状况和股票的内在价值，使价格能够真正发挥信号引导作用。四是政府应该进一步加强对上市公司信息披露的监管。特别是要规范企业的财务信息和重大事项披露.避免公司经营者和其它投资机构利用公司信息披露的制度缺陷来控制公司的股票价格。

综上所述，必须要给经营者足够的激励，同时也应该加强监督和约束。激励约束机制设计要综合的考虑各方面的影响因素，有效的激励机制要素能够相互制衡，激励约束相容。国有企业的现状不利于激励机制发挥作用，建立和规范人力资本市场和证券市场有利于实现对经营者的激励与监督。