劳动合同法经济学思考论文

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摘要：《劳动合同法》以优化配置资源和增进社会福利的目的，符合李特尔“三重标准”，体现了效率与公平分配合作收益的统一。该法促使就业情况反映真实的经济绩效，为守法企业创造了公平竞争环境，为劳务派遣提供了制度规范。在实施过程中要注意防范逆向选择和道德风险，建立信誉档案，发挥工会作用。

关键词：劳动合同法产业升级既得利益制度变迁

从古代到现代，进步社会是一个“从身份到契约”的运动，劳动合同的完善是社会进步的标志。《劳动合同法》的立法依据是《劳动法》，目的是维护劳动者的合法权益，建设和谐的劳资关系，促进初次分配的公平。该法是一部符合构建和谐社会要求的法律，但是从立法到实施该法均遭到了建国以来所有法律最大的质疑、最多的误读和最强烈的抵制。因此，很有必要梳理有关观点，运用新制度经济学的方法分析该法，并提出有针对性、可操作性的建议。

一、《劳动合同法》的制度经济学本质

从新制度经济学来看，《劳动合同法》是一种共享品，其理念在于当事人意思自治，起到降低交易成本、保护劳动者产权的作用。

（一）作为共享品的本质属性

法律本身是一个契约，是一种满足公共需求的共享品（或共用品、公共物品）。契约是现代法治的构成要素之一，它规定着利益双方在权利与义务方面的双向依存关系；契约精神是一种平等、尚法、守信的品格，是一种为社会公认的行为准则。订立劳动合同是在当事人平等、互利、自由、自愿的基础上达成的合意协议。从本质上看，劳动合同在当事人自由协商的基础上达成即可。那为什么很多国家出台劳动合同法，甚至出台偏向于劳动者的劳动合同法呢？根本原因在于劳资市场是一个不平等的市场，资本总是强势，劳动总是弱势，由国家提供劳动合同制度能够降低交易成本，减少劳资矛盾。因此，《劳动合同法》是共享品。

（二）当事人意思自治

正式提出“当事人意思自治”（TheoryofAutonomyofParties）学说的是16世纪的法国法学家查理士·杜摩林，其主旨是当事人意志决定论，即当事人有权依其自我意志作出自由选择，当事人的自我意志可以而且应该成为约束其契约关系的准则，当事人可以而且应该对依其自我意志作出的选择负责。意思自治说的直接法律价值在于：一是有利于当事人形成权利义务的预期，当事人可根据自己选择的准据法预见法律行为的后果，维护法律关系的稳定性；二是有利于契约争议的迅速解决，节约交易成本。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与《劳动法》相比，《劳动合同法》的主要变化在于：明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定体现了当事人意思自治理念，也符合契约的自由性原则。

（三）降低交易成本

劳动合同法是一种共享品，没有这部法律企业和劳动者也可以签订劳动合同，只是面临的交易成本很高。主要包括两个方面：一是关于合同内容上的谈判成本。由于没有劳动合同法的硬性规定，企业和劳动者围绕的劳动力的收益[薪酬包（CompensationPackage）包括工资和附加福利，如社会保险、赔偿金、带薪假期及带病工资等]展开博弈，耗时费力。二是协调处理劳动合同纠纷的成本。人的理性是有限的、工作中的情况是变化莫测的，签订的劳动合同不可能完备，会在执行中导致纠纷，有的还要到司法机关处理，成本很高。因此，国家出台硬性规定，提供一个统一的劳动合同规范就能够降低交易成本。劳动合同法具有合理的边界，以国家强制力保证实施，能够起到降低交易成本的作用。

（四）保护劳动者产权

产权是收入分配的基本依据，无论是按劳分配还是按照生产要素分配，在本质上都是按照产权分配，劳动者的产权（或者说资本）就是劳动力。保护劳动者产权的收益能够保护劳动者的积极性，促进企业发展。在产权结构中，与使用权、处置权以及转让权相对应的剩余权利是剩余控制权；与收益权相对应的剩余权利是剩余索取权，剩余索取权和剩余控制权才是产权的真正核心。同样的劳动者，在守法企业劳动者的收益相对多于非法用工企业。在这种情况下，劳动者的收益就是剩余权利。劳动者的技术、学历是一定时空的常量，最低工资是政府对各类劳动者收益的最低保护线，收益的多少在一定条件下取决于他（她）所在的企业是否守法。

此外，从政治意义上看，保护劳动者的劳动力收益也就保护劳动者当家作主的权利，因为作主无非是个人对自己的资产有使用权、收益权和转让权，劳动者通过劳动合同转让自己的资本（劳动力），当然应该获取收益。

（五）符合李特尔“三重标准”的福利改善

英国经济学家李特尔将卡尔多——希克斯标准、西托夫斯基标准和分配的条件结合起来，提出了判断社会福利增进的三个条件：一是一种改变的受益者在充分补偿受损者后使自己的境况得到了改善，满足了卡尔多——希克斯标准。二是满足西托夫斯基的双重检验标准。三是有利于社会经济福利增进的适当的财富分配。李特尔的“三重标准”被不少经济学家赞赏为具有“稳当的富于常识的素质”，或者被推崇为“对于解决问题有真正的贡献”。据此分析《劳动合同法》可知，劳动者通过签订劳动合同有了稳定的工作，能够为企业创造更多的效益，增进全社会的福利。显然，该法符合李特尔的标准，能够满足劳动者、企业和社会福利增进的需要。

二、《劳动合同法》的制度功能

法律是重要的正式制度，是一种影响未来行为的激励系统。制定实施《劳动合同法》是为了引导和促使人们按照最有效的方式利用稀缺资源，降低交易成本，实现企业盈利和劳工福利的改善。分析起来，《劳动合同法》的制度功能包括如下几个方面：

（一）弥补了《劳动法》的制度漏洞

《劳动合同法》对《劳动法》的不足进行了修正和补充，主要有三个方面：一是企业的所有违法行为都将承担责任。劳动者可以根据不签劳动合同、压低试用期工资、延长试用期、随意解除和终止劳动合同、劳动报酬低于当地最低工资等违法行为提出解除劳动合同并索取经济补偿。二是遏制了短期合同行为。《劳动法》对劳动合同的规定有漏洞，不少企业将劳动合同制度变成短期劳动合同制度，大多数企业一年一签，有的甚至一年几签。中小型企业劳动合同签订率不到20%；劳动合同短期化，60%以上的劳动合同期限为一年以下。这样可以约束劳动者，更能避免因解除劳动合同而依法向劳动者支付经济补偿金。三是扩大了有法律保障的劳资双方的范围。《劳动合同法》适用本法的对象较《劳动法》增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。该法也扩大了劳动者的范围，使党政机关和参照公务员管理单位签订合同的工勤人员纳入该法的适用范围。

（二）促进了扭转劳资关系失衡的制度变迁

资本的逐利性总是倾向于以最小的成本获取最大的利润，如果没有强有力的规制约束，劳动标准、劳动者待遇都将发生逆向运动。扭转当前劳资关系失衡的局面，由过去不签订劳动合同到必须签订劳动合同，从不给加班费到按时足额支付加班费，从无偿辞退工人到支付补偿金，从试用期一半工资甚至更少报酬到试用期支付80%的工资等多个方面的转变，是一种强制性的制度变迁。这种制度变迁的主体是国家（政府），对象是企业，问题的关键在于利益的分割，将企业通过压低工人工资、不买社保等侵蚀工资手段获取的利润转移给劳动者。

（三）促使就业情况反映真实的经济绩效

不签订劳动合同的做法，给衡量经济效果带来了不便。因为不签定劳动合同，统计部门就无法得到就业的真实数据，有的企业为了少缴纳社会保险还故意少报劳工人数，造成劳工工资“虚高”假象，这些都不利于衡量经济发展的成效。通过实施这部法律，签订劳动合同，政府部门能够统计就业等情况，为制定政策服务，这也是《劳动合同法》出台的背景之一。

（四）为守法企业创造公平竞争环境

公平竞争是市场经济的重要特征，政府的重要作用是为企业营造良好的法治环境，当然包括公平竞争的市场环境。《劳动合同法》的实施规范企业用工行为，改变过去一些企业通过压低工人工资、不为劳动者购买社会保险、不支付或者少支付加班工资等违法手段极力降低生产成本，与守法企业进行不公平竞争。由于守法企业为职工支付了社保、加班费等福利，提高了成本，在竞争中处于不利地位，不利于营造守法经营的环境，还会产生“劣币驱逐良币”现象。

（五）为规范劳务派遣制度提供规范

劳务派遣制度是制定《劳动合同法》时各地反映较多的一个问题，这种制度的出现源于规避劳动合同的法定义务。由于制度漏洞和利益诱惑，很多企业从采用这一制度中获利，承担的义务少了很多，即使出现了工伤事故，劳务派遣单位和用人单位相互推诿，使劳动者无法讨回公道。《劳动合同法》的规定使用人单位不仅不能像以前那样采用劳务派遣制度，也使劳务派遣单位和用人单位难以规避应当承担的法定责任。

（六）为维护改制企业职工的利益提供制度依托

不少国有企业改制过程中，大幅度裁减本企业老职工，雇佣外地劳动力降低成本。有的企业强行执行不合理的职工分流的方案和经济补偿政策，出现了“厂长低价买断企业，职工低价买断工龄”的现象，还不少企业借改制之名解除了职工的劳动合同，侵犯了职工的合法权益。在劳动弱势的情况下，员工维权的道路相当曲折，有的要经历数年的努力。这部法律的出台为解决这一问题提供了制度依托，体现了效率与公平分配合作收益的统一。

三、对《劳动合同法》质疑的分析

法律活动的目的是为了促进资源的有效配置和实现社会财富最大化，《劳动合同法》符合李特尔“三重标准”，对社会有益。但该法遭遇了前所未有的质疑、反对和抵制，有人甚至认为这是立法史的败笔。对此，从制度经济学的角度可作如下分析：

（一）最值得争议的法律？

2005年12月24日，《劳动合同法》草案首次提交审议之后一个月，社会反馈意见即达19万条之多，远远超过一度让人惊叹的《物权法》。《中国企业家》杂志主要针对制造业与服务业企业的调查表明，有超过半数的企业对《劳动合同法》的某些条款有不同看法，有七成企业希望修改《劳动合同法》。劳动关系双方之间的博弈是零和博弈，即在给定的总收入下，劳动者的收入越高，劳动力使用者所获得的利润就越低，因而后者具有压低前者收入的利益驱动。

（二）劳动力价格过高？

事实上，我国人工成本相当于韩国1/13、日本的1/26，劳动密集型产业的劳动力成本相当于台湾地区的1/8到1/9。瑞士国际管理发展学院编著的《IMP世界竞争力年鉴2002》显示，2001年各国每个制造业工人每小时报酬（美元）最高的是德国，为22.2美元；其次是美国，为19.86美元；第三是日本，为19.51美元；中国排在倒数第三，为0.53美元。全国第六次职工调查数据显示，72.4%的普通工人月工资低于全国平均工资，其中10.2%的普通工人月工资低于500元，24.5%的普通工人月工资低于700元。

（三）《劳动合同法》只“保护劳动者，不保护企业”？

有人认为，《劳动合同法》只保护劳动者，不保护企业。其实，对于保护企业和经营者合法权益的法律法规已有很多，该法对企业也有许多保护性、支撑性的条文。例如，该法明确了企业的三种用工形式，也明确了无固定期限劳动合同也是可以解除的。政府的劳动合同立法只是让劳工回到一个正常的状态，并没有使工人变得强势，也没有使企业变得弱势。《劳动合同法》绝非部分老板所言的“过度保护”。一些企业总认为《劳动合同法》太苛刻，过多地保护劳动者。

（四）《劳动合同法》过严？

有人认为《劳动合同法》过于严厉，原因是舍不得“无合同”时代的免费利润。实际上，一般国家劳动合同法对劳动者的保护都是超过中国的。例如，越南的劳动法比中国的劳动法严格得多，印度的法律规定外商投资企业对劳动者的工资要按照投资所在国的工资水平支付。在印度，200名以上的企业集体裁员必须要联邦政府相关部门批准。即使按照现在的标准，《劳动合同法》所确立的约束程度仍要远远低于国外。在一些国家，只要用工超过三年就要签订无固定期限合同。法国、德国、日本、比利时的立法强调不定期合同是主要形式。在过去近70年中，美国建立起了一个广泛而复杂的规范性结构，以便在公司与雇佣合同中势单力薄的工人之间起到一个平衡的作用。到20世纪90年代中期，美国总共通过了涉及劳动合同的约20部联邦法律，包括对以往法律的修订，而这些法律无一例外地是对雇主的约束。其中，尤其是对雇主中止合同的权利加以更多限制。

（五）没有充分吸收意见？

有人认为《劳动合同法》征求意见过程太短，很多问题没有细致讨论。事实上，《劳动合同法》不是拍脑袋拍出来的，它经历了最广泛的民主立法过程，在相当程度上吸纳了民意。从2004年重新启动立法，到*年6月正式通过，在历经四次审议、两年多的反复酝酿和多方权衡。全国人大非常重视《劳动合同法》的立法工作，面向社会公开征求意见，开了很多次座谈会，还专门到珠三角搞调研。中央有个港澳工作系列小组专门招集有关部门开会，听取港澳各方的意见。来自资方的一些意见很大程度上被《劳动合同法》的制定者所吸取。

（六）企业用工成本上升？

有人反复强调，实施这部法律会大幅度提高企业的用工成本，使企业无法维持正常经营。从法律来分析，有三种情况：第一，对那些依法缴纳社会保险费的企业基本没有影响，中金公司在浙江的调研和广东省劳动保障部门的调查都证实了这一点。第二，对违法用工的企业确实有影响，因为这些企业以前规避了应当承担的法定责任，《劳动合同法》的实施堵住了这些漏洞，使成本上升，实际上是回归正常。广东的调查显示，不守法企业所增加的成本不超过企业总成本的2%。用人单位因终止劳动合同所支付的经济补偿金一般不超过企业总成本的0.2%。还有就是山西黑砖窑之类“血汗”工厂，血汗工厂本身是违法经营，工人在那种企业不仅得不到报酬，连人身自由和健康也得不到保障。第三，对劳动密集型企业来说确实增加了成本。因为劳动密集型企业利润低，赚的就是工人的钱，长期以来依靠压低工人工资谋利。通常这类企业与工人签订较长的试用期，将试用期工资压低为正常工资的1/2甚至1/3。可见，《劳动合同法》是把过去一些企业不依法经营造成的“利润侵蚀职工权益”的现象回归正轨。至于有人所讲的“给企业带来的成本增加超过20%”，是包括了两税合一带来的影响。广东省统计局年度报告所称的“估计工业企业生产成本会增加20%－30%”，是“实施最低工资标准制度以来，加上新《劳动合同法》实施”，并非完全《劳动合同法》造成。

（七）劳动合同法迫使企业外迁？

一些企业家将部分地区的企业外迁归咎于《劳动合同法》，一些企业家大肆叫喊以转移注意力，扬言新兴的企业都会跑到东南亚。有报道说不少鞋厂从东莞迁出，但广东省总工会专门到东莞厚街镇调研发现，当地转移出去的只是低附加值的加工制造环节，核心的技术研发和采购贸易仍留在珠三角，厚街的国际鞋业采购商就超过1000家。而且，企业大量外迁并非事实，*年珠三角外迁企业244家，新进的企业有7000多家。外迁企业集中在五金、玩具、制鞋、塑胶等劳动密集型产业，这是正常的产业结构调整升级，实施《劳动合同法》之前就有出现。

（八）员工不关注？

有人认为员工对《劳动合同法》不够关注。其实不然，不关注劳动合同的是短期工，因为他们的预期收益很低，不愿在工资中扣除社保等费用。随着法治化的推进，不少外来工懂得用法律手段维护自身合法权益，对“包身工”、订立“生死合同”等严重侵犯公民人身自由和生命安全的现象，以及恶意欠薪、克扣工资、没有工伤、医疗保险等非法用工现象给予抵制。2008年春节前后，广东省总工会对50多家有代表性的企业进行调查，发现劳动者普遍知道《劳动合同法》。有的劳动者说，感觉最大的变化是过去没有签劳动合同，现在企业主动要求签劳动合同。据统计，2008年以来广东省的劳动合同签订率前所未有，各地普遍超过了90%，最高的汕头市达到了95%，职工参加社保的比例也有提高。

（九）实施《劳动合同法》导致用工机制僵化？

其实，无固定期限合同是为了对企业的用工有所限制，不能够让他们总是通过压榨工人青春的方式盈利。但这并不妨碍企业的自主权，企业仍然可以通过合法的正常途径解雇员工。《劳动合同法》实施后，企业依然拥有用工自主权。此外，与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大经济性裁员的范围，增加了单方解除劳动合同的法定条件，放宽了解除劳动合同的条件。从实际效果来看，反而是扩大了用人单位的用工自主权。

（十）实施《劳动合同法》影响投资环境和就业？

贯彻实施《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系与扩大就业和改善投资环境并不矛盾。据商务部*年四季度之后的初步数据显示，就业和投资都未受到影响，还有所增加。统计分析显示，*年第四季度需求人数比上年同期增加32.5万人，增长了11.2%；其中，对《劳动合同法》非议声音较高的珠三角地区比上年同期增长了71.3%。广州市春节首场招聘会有7000多个空缺岗位，但进场求职的人员只有4000余人次；个别企业为了招聘到员工，平均起薪点增幅达13%，达到了1160元，为历年之最，有个别企业甚至将工薪提高了30%。

（十一）劳动合同法超前？

有人鼓吹《劳动合同法》超前，应该缓行。其实《劳动合同法》的一些内容在一些发达国家多则有几百年的历史，少则有数十年的历史，中国的工商业发展早已超过发达国家对应历史时期的水平，目前出台实施《劳动合同法》一点也不早。我们要尊重一切劳动，不能因为大部分劳动密集型企业的劳动者都是初中以下学历就不保护他们的权益。研究一下亚洲国家的发展路径可以看到，在经济发展的某一个点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护。韩国和新加坡在经济发展到某一个点之后就由立法确定劳动者工资最低标准，标准定得很高。尽管一时企业会觉得受不了，但正因为有这样一个跳跃，才促使社会往前走一大步。《劳动合同法》符合我国经济社会发展的需要，恰逢其时，包括珠三角在内的很多地区本身都涉及到产业升级换代，需要把低端的劳动密集型企业转移出去。人力资源是第一资源，我们不能去坚持高消耗、低利用的人才资源政策。

（十二）《劳动合同法》将劳工保障的代价转移给企业？

有人认为，《劳动合同法》实际上是把劳工保障的代价转移给企业，是国家把一些责任转交到企业身上。企业需要赚钱又要承担权利保护的责任，这其实对企业的要求就过高了，企业就是竞争性的利润最大化的一个经济体，不应当承担政府的职能。其实，我以为这既是为了促进初次分配的公平，也是为了降低交易成本。如果让企业将这一部分资金上交国家，再由国家返回给工人，一是交易成本降低，二是环节多，可能出现很多意想不到的麻烦，如政府腐败、企业少缴等。当然，需要适当降低企业税负保证企业正常发展。

四、实施《劳动合同法》的制度建议

实施《劳动合同法》的过程中很容易出现“逆向选择”和“道德风险”，即企业规避劳动合同，或者不按照合同支付赔偿金；劳工提供虚假信息签订劳动合同，因为有劳动合同而不努力工作，甚至以假工伤欺骗企业等。为了减少这种不利于劳资和谐的问题，除去严格执法之外，笔者提出几点建议：

（一）设立劳动者补偿基金

为保证企业解雇员工时能够支付经济补偿，建议由劳动保障部门统筹设立劳动者经济补偿基金。资金来源可分为两部分：一部分由用人单位按照工资总额的百分比缴纳；一部分由地方和中央政府分别从企业所得税分成中提取一定比例存入。

（二）建立劳动者信誉档案

《劳动合同法》对于劳动者简历的虚假信息几乎没有监管，使求职者弄虚作假的成本很低，现实中应聘者弄虚作假情况也确实严重。由于缺乏对“道德风险”的遏制手段，有的劳动者以虚假工伤来骗取赔偿。应考虑建立劳动用工社会信誉档案，使劳动用工社会信誉档案起到“就业身份证”的作用。

（三）减轻企业税负

企业成本上升与税负过重有关，学术界普遍认为，中国的实际宏观税收负担为30－35%。我国财政收入占GDP比重由1993年的12.6%上升到*年的27%，达到5.1万亿元。今后政府可提供减税、减费等政策措施来推动企业落实《劳动合同法》。

（四）辅以工资条例

《劳动合同法》虽然明确了同工同酬，但规定过于笼统，也没有明确具体惩罚机制。在《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，一些用人单位为了规避法律，开始采用“劳动合同短期化”的用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。劳动和社会保障部*年就“同工同酬”问题调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象。这就要求出台工资条例，确保同工同酬。

（五）建立有效的工会组织

《劳动合同法》只有贯彻到企业、落实到职工身上才有实际意义。该法赋予了工会“依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督”等权力，今后工会要将为维护工人权益作为工会的首要目标。在保护工人利益的同时，对女职工怀孕期、产期和哺乳期的劳动权益给予关注，遏制企业利用各种手段规避法定责任。

（六）推行信息公开

信息是监督的基础，利益是监督的动力，共赢是监督的目的。要实施《劳动合同法》必须对企业行为和劳工行为进行监督，监督就需要公开信息。一方面是推行厂务用工信息公开，另一方面是推行劳工劳动情况信息。

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