“全面二孩”女性就业问题研究

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摘要：女性就业是社会文明进步的重要标志,也是女性获得经济独立和自我发展的基本保障。在我国，女性就业虽然取得了显著成效,但性别歧视在就业过程中屡见不鲜。对于“全面二孩”政策给女性就业带来的影响，可根据加里•贝克尔的偏好歧视理论、菲尔普斯的统计性歧视理论、彼德•多林格尔和迈克尔•皮奥雷的双重劳动力市场理论来分析，从而发现女性就业歧视发生的原因及解决女性就业问题的对策。

关键词：全面二孩；女性就业；偏好歧视；统计性歧视；双重劳动力市场

一、我国女性就业的现状分析

在我国，新中国成立以来女性的地位发生了巨大的变化，女性的就业率也有了明显提高，尤其是改革开放以来，女性就业人口不断增加，就业率持续增长。然而由于法律、社会保障制度、企业利润最大化等客观因素的限制和女性自身生理、心理等主观因素的影响，女性在就业过程中经常受到性别歧视，且其趋势日益明显。随着“全面二孩”政策的实施，用人单位将面临女员工休两次产假的风险，而这会使在某些行业中存在的性别歧视现象日益凸显。因此，大部分女性不得不面临家庭和事业难舍的“抉择”，是选择在家相夫教子还是晋升到管理层，这个问题一直困扰着无数女性。据第六次全国人口普查数据显示，女性就业率在2010年比男性低13.8%，而且20年来16～59岁女性就业率不断下降，性别差异进一步扩大。在职业构成中，部分职业、行业性别隔离严重，且“白领”女性所占比例低于男性。由此可见，我国女性就业歧视现象依然存在，甚至许多高学历、高素质的女性在就职与就业中也处于这种尴尬的境地。就青岛市的情况而言，2016年在青各类单位中，女性就业人员占全部就业人员的比重为39.2%，男女就业比重相差21.6个百分点。如表1所示，在19个国民经济行业中，只有4个行业女性就业比重超过男性，分别是住宿和餐饮业、金融业、教育、卫生和社会工作，其女性就业所占比重分别为53.3%、53.1%、56.0%和67.6%。其他15个行业男性就业比重超过女性，其中采矿业无女性就业人员，而制造业和建筑业的男性就业比重远远超过女性，女性就业所占比重仅为38.8%和16.7%。这一现象表明，女性就业比例较男性显著偏低，职业选择范围狭窄，行业分布较为集中。另外，女性就业主要集中在卫生、教育、餐饮等第三产业，而在象征权利和地位及福利待遇较好的某些垄断行业和行政事业部门，女性就业比例相对较低。

二、文献综述

由于“全面二孩”政策出台的时间较短，有关该政策的文献较少，国内学者关于“全面二孩”政策的研究大体可以分为以下五个方面：（一）“二孩”政策与人口结构关系研究。翟振武、张现苓、靳永爱（2014）认为全面放开二孩可以增加劳动力资源的未来供给，延缓人口老龄化的进程，改善我国总人口未来进入负增长的趋势。苗红军、张文君（2016）指出实施“全面二孩”政策将有利于缓解人口老龄化压力，减缓我国人口规模急剧下降趋势，实现未来劳动力资源的持续供给，平衡人口性别结构。（二）“二孩”政策对经济的影响研究。任栋、李萍（2015）提出应全面放开二孩生育，进一步提高居民的社会保障水平和文化教育水平，保持经济适度快速增长，适度控制物价增长。陈友华（2016）指出人口新政有利于促进经济增长、社会稳定与家庭幸福，而且可以部分避免因独生子女政策导致的系列问题，并且认为新增出生人数所引发的对公共服务的压力非常有限。（三）“二孩”政策与社会保障制度关系研究。薛继亮、张建武（2013）指出从中国当前经济社会发展看，放开二孩是有条件的。其条件就是居民处于较高生活水平和较完善的社会保障，并且关键在于如何提高居民收入和完善社会保障。只有达到这样的条件才能保证“放开二孩”后不会对家庭和社会造成大冲击。余碧艺（2016）认为推动“全面二孩”政策的有效实施需要进一步完善相关法律与社会保障政策。（四）“二孩”政策与延迟退休关系的研究。薛继亮（2014）通过研究发现放开二孩和延迟退休都可以改善未来中国潜在劳动力市场，增加未来中国劳动力供给。但是放开二孩和延迟退休共同实施对改善劳动力市场的效果会更好，如果实施单个政策其作用有限。于洪、曾益（2015）指出适时延迟法定退休年龄和调整生育政策，是实现养老保障体系可持续发展的有效措施。（五）“二孩”政策与女性的关系研究。张霞、茹雪（2016）通过研究发现，生育尤其是二次生育对于职业女性而言有许多负面影响，如未来预期收益逐步降低，生育孩子的成本及现时幸福损耗有所增加。蒋莱（2016）指出影响职业女性生育二孩意愿的主要因素是经济成本、照料能力和福利水平，而生育后的地位变化及生育相关福利保障机制、职场发展机会也是影响职业女性生育意愿的因素。综上所述，有关二孩政策的研究，还处于探索阶段，缺乏系统全面的把握和探讨，无论其范围还是深度尚留有较多空白。目前国内众多专家学者在二孩政策对我国人口结构、经济的影响，该政策与社会保障制度的关系等方面做了研究，也有一些研究成果发表。但是从二孩政策的生育主体和经济学视角探讨女性就业问题的文献较少，因此本文可以说对补充和完善二孩政策研究领域起到促进作用。

三、“全面二孩”政策给女性就业带来的影响探讨

（一）女性初次就业面临“隐形门槛”从用人单位的角度来看，用人单位给员工支付劳动报酬，给予员工付出劳动的物质奖励，希望员工提供正常劳动，满足用人单位事业长期发展。但是女性一旦生育要涉及产检假、产假和哺乳假等一系列问题，生育二孩要附带7个月的断岗期，企业为此要承担不小的成本，这导致用人单位在招聘员工时更倾向于雇用男性。因此，用人单位在招聘与录用过程中，会以灵活的方式拒绝有生育意愿尤其是生育二孩意愿的女性求职者，有的单位甚至限制了女性求职者结婚和生育的时间。“全面二孩”政策出台后，用人单位将是否生二孩纳入考虑范围，这将进一步提高女性的录用标准，女性就业门槛也随之提高，加重了对女性的歧视，这种趋势将会愈演愈烈，最终导致女性初次就业更是雪上加霜。（二）女性工作升迁的难度加大女性在怀孕期间，由于出现恶心、呕吐、倦怠、头晕等症状，会注意力不集中，大脑反映迟钝，工作效率会有所降低。而且女性因产检、产假、哺乳婴儿要占用大部分时间，这导致无法持续工作，“全面二孩”政策更加重了工作的间断率。就用人单位而言，大多数企业继续教育的意识比较薄弱，对员工的管理、技术培训方面的投入相对少，因此容易出现在人力资本投资机会分配上的不公平现象。在培训对象的选择上，很多用人单位都愿意把学习和培训的机会给予男性，而女性很难获得这样的机会。“全面二孩”政策的实施，导致在接受经营管理培训的人员中，女性占的比例越来越少，这既阻碍了女性潜能的发挥，又限制了女性职业发展的空间。由此可见，女性想要在竞争激烈的职场中获得工作升迁的机会就会变得越来越渺茫。（三）女性再就业面临挑战女性在生育二孩的这段时间，用人单位因为业务的需要，必须招聘新人来代替原来的岗位，长期的职位空缺也会导致原职位被撤销等情况发生。作为女性而言，经历了一段长期的职场空白期，再回职场必定会面临巨大的压力和挑战。首先，与职场脱节了太久，无法马上从放松的休息状态进入紧张的工作状态。其次，女性的生活中心绝大部分都放在家庭上，既要照顾孩子，又要做家务，必然会导致工作效率降低，这让女性产生一定的烦躁、焦虑。从用人单位的角度而言，员工长时间离开岗位，对公司的工作进程有很大的影响，企业不愿意长期养着不为公司做事，不能创造价值的员工。因此，用人单位很难接受生育二孩的女性重返工作岗位。

四、女性就业歧视的经济学理论根源

代表性的就业性别歧视理论主要有加里•贝克尔的偏好歧视理论、菲尔普斯的统计性歧视理论、彼德•多林格尔和迈克尔•皮奥雷的双重劳动力市场理论等。本文从偏好歧视理论、统计性歧视理论、双重劳动力市场理论出发对女性就业歧视现象进行分析。（一）偏好歧视理论偏好歧视理论是由1992年诺贝尔经济学奖得主加里•贝克尔提出，贝克尔把歧视看成是歧视者的一种偏好，其主要内容可以概括为：假设某人对某一群体具有歧视性的偏好，那么他宁愿支付或承担一些费用也要以某一喜好群体替代这一厌恶群体。贝克尔认为歧视可以用货币衡量，实现效用最大化是雇主的目标，maxU=f（p，m），其中U、p、m分别表示效用、利润、男性员工比重。从图1中可以看出，为了使自身的效用最大化，歧视性雇主的目标函数要么是男性员工的比重最大化，要么是利润最大化。雇主对女性的歧视程度越低，无差异曲线越平缓；雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线越陡峭。对女性具有歧视性偏好的雇主，为了提高男性员工的比重，愿意承担由此导致的利润水平的下降。PUm图1雇主对女性歧视程度的无差异曲线如图2所示，如果不存在歧视现象，劳动力需求曲线如MM所示。当存在歧视现象时，为抵消成本wd，女性劳动力需求曲线就会移到FF。雇主存在歧视性偏好，导致的结果有两种（如点A和点B所示）：点A（Lf，Wm）表示男女工资率相同，但雇工数量减少；点B（Lm，Wf）表示男女雇工数量相同，但工资率男性明显高于女性。为了不承担女性的自然附着成本wd，雇主倾向于雇用预期收益高且预期成本低的男性员工，这造成了女性在进入就业市场时就遭受歧视。112（二）统计性歧视理论1972年，美国经济学者菲尔普斯在《美国经济评论》中正式提出统计性歧视理论，无法获得信息或获得的成本高且所需时间长是引起统计性歧视的原因。通常情况下，雇主愿意招聘有较高预期生产率的求职者，但是由于很难准确地获得个人生产率的信息，只能利用求职者个人与生产率有关的特征加以判断。对于女性求职者来说，一般具有教育水平低、工作经验少、职业生涯期短等特征，雇主为降低可能遭受的损失，会依据此特征决定是否录用和安排具体工作。因此，就算具有相同的可测量生产指标，由于归属不同的性别群体，其求职者遭受不同的待遇。这种以求职者的性别、教育背景、年龄或种族特征来判断其劳动生产率水平，决定是否雇佣就是统计性歧视。雇主在劳动力市场上招聘员工时，通常将求职者的群体特征视为个体特征，这导致不利群体遭受统计性歧视。不利群体的总体特征中，如果个体差异越大，那么以群体特征作为雇佣标准的代价就越高。无论如何，对于雇主来说，这是信息不对称条件下高效率的措施，与利润最大化的目标相一致。（三）双重劳动力市场理论双重劳动力市场理论是在1960年代由彼德•多林格尔和迈克尔•皮奥雷提出的。根据报酬支付和雇佣等特征，两位学者把劳动力市场划分为一级市场和二级市场。一级市场是指具有较高的工资率、工作环境良好、就业稳定、以及拥有进一步发展机会的劳动力市场。与此相反，二级市场是指工资率较低、工作环境较差、就业不稳定，几乎没有晋升机会的劳动力市场。一般来讲，在一级市场中，能够得到较多较广泛的培训机会；而在二级市场中，很少或没有培训的机会。劳动经济学认为，一级市场通常表现为企业内部劳动力市场。企业内部劳动力市场是指完全存在于或属于一个企业内部的劳动力市场。企业内部劳动力市场通常具有高度的组织和管理，劳动力的价格和资源的配置由管理规则和制度来调节。而在外部劳动力市场（即二级市场），企业根据劳动力的边际成本与边际收益比较随时增减雇佣人数，且依照市场工资或劳动力的边际贡献支付酬劳。根据双重劳动力市场理论，能够解释劳动力市场中存在的歧视现象。但一些经济学家认为，导致劳动力市场分割是因为对不同类型的工人进行监督时所需付出的成本不同而造成的。在一级市场，由于工人的监督成本高，因此采取延期支付工资和效率工资；而在二级市场，可以直接监督，因此监督成本很低，无需采用一级市场的战略。由于大多数女性在二级市场就业，所以造成了长期以来对她们的歧视。这种歧视的看法和态度会进一步加大女性群体工作经历的不稳定性，使她们更加频繁地进出二级劳动力市场。

五、经济学框架下解决女性就业问题的对策

综合以上分析可以得知，要解决就业和晋升过程中的性别歧视问题，应从减少雇主因雇用女性而产生的“自然附着成本”和劳动力市场中的文化观念着手。提高女性的就业质量和就业数量，保障女性的平等就业权利，必须提高女性的素质，提升歧视行为成本，具体应做好7个方面的工作：（一）增加教育投人，提高女性素质加强女性的教育投人，为女性接受各类教育、培训搭建平台。通过加大教育投入，使女性树立自身的形象，加强职业技能和科学、文化修养，提升自我综合素质。并且，女性要增强吃苦意识，养成高度的责任感和强烈的事业心，只有这样才能提高女性在劳动力市场上的竞争力和人力资本，改变社会对女性的偏见和长期以来形成的重男轻女思想。女性还要巩固和发展自己占有优势的行业和岗位，保证一直拥有很高的职业技能，使自身在其中发挥更出色的作用，使自己的能力得到持续性的发展。（二）为女性创造良好的就业环境政府要求用人单位积极采取行动，安排女性就业，给女性创造良好的就业环境，给予女性公平竞争晋升的机会。为使其更有成效，可以采用配额的形式，即规定在总职位中为女性保留一定的比例或一定的数量。如果有单位违反了本行业所规定的男女比例，那么对该单位处以较高金额的罚款。另外，政府相关部门应该定期检查在录用过程及晋升过程中是否存在对女性的歧视现象，以此明确监督管理职责。政府在规定用人单位男女比例的同时，也要奖励那些超过或达到该行业规定男女比例的用人单位。具体的形式，如对这些单位实行减税优惠，或设立专项资金进行拨款等等。当女性生育时，政府可以采取给用人单位发放补贴的形式，共同承担因女性休产假给用人单位带来的经济损失。（三）采取经济手段，降低女性就业成本用人单位可以在女性生育及休产假期间，以减少女性工资的方式节省经费，用省下来的经费雇佣临时工作人员，这样既可以保障工作效率，又没有增加用人单位的成本。此方法虽然体现男女不平等，但是能够降低女性的就业成本，进而增强女性在劳动力市场上的竞争力。其次，政府应该通过立法规定男性的陪产假，使男性有充分的时间照顾并陪伴妻子，这有利于增加家庭的休闲收益。另外，女性休产假期间女方单位应支付给女性的工资、保险等所有支付应由女方单位与男方单位共同负担。这虽然增加了用人单位雇佣男性的成本，但社会总收益不变。（四）积极发展劳动密集型第三产业，推进家务劳动市场化由于受到传统性别角色分工的影响，大部分家务活由女性承担，繁琐的家务劳动常常使职业女性无法全身心地投入到工作中，因此无法真正实现自我价值。为了使女性从家务劳动中解放出来，有必要发展保姆、保洁等劳动密集型第三产业，这有利于促进家务劳动市场化。另外，政府相关部门要创造一个宽松的外部环境，为家务劳动市场的启动制定配套的政策与方案；积极推进家务劳动市场向更深、更广的层次拓展，促使服务业向规模化、产业化、连锁化发展；加强家务劳动市场法律法规的建设，合理调节家务劳动价格；要加大宣传力度，鼓励多种经济成分参与家务劳动市场的经营与发展，提高第三产业的附加值。（五）生育成本社会化生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基础，具有重要的社会意义，不应该成为用人单位的累赘。保护女性平等就业，需从经济价值取向入手解决，应建立女职工生育基金补偿制度，把生育成本纳入社会保障体系，减轻用人单位雇佣女性员工的负担。政府部门应该建立健全社会保障体系，充分发挥妇联、工会、共青团等团体组织的作用，维护女性的合法权益不受侵犯。当女性的劳动权利受到侵害时，各级社会组织应切实充分发挥职能作用，尽全力协助女性进行维权。并且，应将生育成本社会化，将从企业中分离出女性的生育价值补偿并由社会承担，尽快制定出二孩生育保险的报销标准修订案。（六）增强女性自尊自强意识女性自身应该转变传统就业角色观念，要从内心树立男女平等的意识，消除不平等的性别观，否定传统的性别角色分工。要实现两性平等，外部力量的影响固然重要，但女性自身增强平等的观念更为关键，内化的意识是实现男女平等，尤其是实现就业平等的强大主观力量。首先要调整自身的心态，端正自己的观念和态度，克服自卑依赖心理，提高自身的素质，结合自身特点和优势充分发挥和施展才华。其次，培养女性的自立能力，争取发展的主动权，保持经济和精神上的独立，积极适应就业市场的需求，正确认识和客观评价自己，结合自己的实际情况，科学有效的规划职业生涯。（七）号召男性承担起抚养义务和责任要想解决“全面二孩”政策带给生育主体男女两性的性别不公平性，仅靠女性自身的能力来解决比较困难，应该从目前社会环境的实际出发，呼吁男性分担家务劳动。男性作为抚养子女的另一责任人，对于生育二孩应该主动分担起一些家务和承担起抚养孩子的责任。要摒弃传统的社会性别意识，如男性天生就应该在外打拼，女性天生就应该在家生儿育女料理家务等传统观念，构建男女平等的社会性别文化。这要做到以下几点：第一，男性应该在女性生育二孩期间，从产检到生产都应该给予足够的疼爱和关心，减轻女性生育时的疼痛和忧虑。第二，在整个过程中给予女性充分的鼓舞和安慰，协助女性尽快适应母亲的角色，帮助女性处理好工作上的事宜，这样女性才不会因为不适应工作环境而焦虑不安。最后，女性重返工作岗位后也应该给予足够的帮助，如果女性把工作带回家，男性应该积极承担家务，尽可能保障女性的休息时间。

六、结语

分析女性的就业问题，笔者认为由于家务、生育等原因导致女性的就业成本比男性高是存在性别歧视的根源。因此要想实现女性平等就业，就必须增加女性的教育投人，同时增加女性的人力资本；此外，从降低女性的高就业成本入手，为女性创造一个良好的就业环境；另外，采取经济手段，降低女性就业成本。总而言之，解决女性就业歧视，并非一己之力、一时之功，需要全社会的共同努力，需要长时期的坚持和贯彻，需要从制度到观念的转变和完善。不仅需要积极引导社会和家庭关注女性的实际需求；而且需要社会舆论为女性就业做好积极宣传；更需要女性自身努力提高自己的综合素质和各项技能，为自己就业做好充分准备。

参考文献：

[1]陈友华.人口新政及其经济社会影响[J].探索,2016,（1）.

[2]蒋莱.职业女性的生育二孩意愿——以上海市HP区楼宇就职女性为对象[J].中华女子学院学报,2016,（5）.

作者:金仙玉 单位:青岛理工大学