薪酬激励与业绩分析

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摘要：企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题，也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题。文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状，对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述，总结现有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向。

关键词：高管薪酬；公司业绩

一、引言

随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也日趋丰富。对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。对于薪酬激励与公司业绩这条线索，本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。

二、薪酬总体与公司业绩

针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关（Taussings、Baker，1925）。在其后的几十年中，大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。有学者得出高管薪酬与企业业绩相关，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究结论支持两者之间的相关性，当然也有学者得出相反的结论，如Jensen和Murphy（1990）发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱，不能对管理者产生激励作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析，发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。与国外的研究结果相同，有支持高管薪酬与公司业绩相关性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏刚（2000）一致发现高管报酬与企业绩效不相关，而是与企业规模密切相关。然而，研究结论更多的是支持高管薪酬与公司业绩之间的相关性。如陈志广（2002）、张俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究结论都是高管薪酬与业绩正相关。杜兴强（2007）的研究发现高层管理当局薪酬本期业绩变化负相关而与上期业绩变化正相关。总体来说，支持高管薪酬与公司业绩相关性的研究较多，而不支持的研究较少。但是上述的研究大都没有考虑内生性的问题，只是把高管薪酬或公司业绩单纯地看做是外生变量，只进行了单方程研究，而忽略了变量内生性的影响，这或许既是造成各种研究结论不一致的原因之一，也是今后的研究应当注意的地方。

三、薪酬差距与公司业绩

随着研究的日益深入，现今已有不少的学者将高管薪酬的研究重点从总体薪酬延伸到薪酬差距。西方学者关于企业内部薪酬差距对员工态度和组织绩效的影响关系存在着激烈的争论，由此形成两种基本的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效；行为理论包括相对剥削理论、分配偏好理论和组织政治学理论三个主要的理论，强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而影响组织或团队绩效。基于锦标赛理论，差距薪酬可以增强个人激励，为晋升取得更高薪酬而努力提高公司业绩。Milkovich（1996）、Henderso（2001）、JedDeVaro（2006）、Kato,T.（2008）等的研究都证实了薪酬差距有助于公司业绩的提升，验证了竞标赛理论。当然也有研究支持行为理论的观点。如Cowherd（1992）、Greenberg（1993）、Siegel（1996）、Martins（2008）等都发现高管团队内部的薪酬差距会是高管产生负面情绪从而影响团队绩效，从而对公司业绩产生负面的影响。国内学者也对薪酬差距进行了相关的研究，林浚清等（2003）发现我国上市公司高管团队内部薪酬差距符合锦标赛理论的预测，但是并没有深入考察薪酬差距产生的结果。张正堂、李欣（2007）发现两者都对企业绩效有负向的影响，技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响。随后，张正堂（2008）又考察了高管团队内部以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距，发现国有控股的企业中高管与员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。而近几年的薪酬差距研究视角日趋多样化，如鲁海帆分别从多元化战略（2007）、内生视角（2009）、心里契约（2009）及CEO内部继任（2010）考察了薪酬差距，丰富了之前的研究。上述的研究大都集中于高管内部的薪酬差距，尤其是国内的研究，对薪酬差距的研究都是基于高管团队内部的薪酬差距，较少考虑公司不同层级之间以及高管与普通员工之间的薪酬差距的研究。

四、股权激励与公司业绩

高管的薪酬组成主要有年薪、奖金以及持股和股票期权等长期激励，其中关于股权激励的研究为数最多。关于股权激励与公司业绩之间的相关性，国外研究有的支持两者之间的相关性，并且有线性和非线性关系两种结论，还有的则不支持两者之间的相关性。如Certo（2003）等研究发现IPO企业的高管持股与股票期权交互作用对于企业价值的影响很显著。Kato（2005）等发现日本企业采纳股票期权薪酬公布当日存在2%的异常股价变动以及日后的业绩提升。另外，有不少研究指出两者之间并非线性关系，如Morck（1988）、Hanlon（2003）等的研究都在肯定公司业绩管理层持股之间相关的同时验证了两者之间的非线性关系，他们的研究表明了考虑业绩与薪酬之间非线性关系的重要性。关于股权激励的研究，国外的研究多数认为股权结构是内生的，而国内的研究则大多视其为外生变量，且以线性关系为主，对曲线关系的研究较少。研究有的支持公司业绩与股权激励之间的正相关关系，如刘国亮（2000）、林浚清（2003）、周建波（2003）等的研究都肯定了股权的激励效应，验证了股权激励与公司业绩之间的相关性。当然也有学者得出相反的结论，如魏刚（2000）、李增泉（2000）、袁国良（2000）等学者的研究就发现两者之间没有显著的相关性。

五、公司治理机制的影响

高管薪酬制度是公司治理机制的重要内容，所以在研究薪酬与业绩关系时公司治理因素是不可忽略的关键影响因素。公司治理机制一方面可以从外部治理机制如市场监管环境、法律法规、机构投资者治理等外部因素讨论其影响（Petrome，1999；Hartzell，2003；Smith，2008；Ferri，2009）。另一方面是从公司内部治理机制讨论对高管薪酬与公司业绩的影响。有的单独研究公司治理结构如独立董事比例、董事会规模，董事长及总经理两职兼任、薪酬委员会等因素对高管薪酬激励的影响（Ozkan，2007；Hwang，2009），也有考察公司治理结构对高管薪酬与公司业绩相关性的影响（Lee，2009）。关于这方面的研究，更多的是与薪酬业绩敏感性联系在一起。如Yermack（1996）、Conyon（1998）、Bertrand（2002）等分别研究了董事会规模、薪酬委员会结构、外部大股东等公司治理结构因素对薪酬业绩敏感性的影响，都验证了公司治理结构对薪酬业绩相关性的影响。国内的研究以公司内部治理结构为主，研究其对薪酬业绩敏感度的影响，张必武和石金涛（2005）、高军（2006）、刘艳（2007）、黄靖云（2008）、邵平（2008）等等分别研究了公司治理结构对薪酬业绩敏感度的影响，得到的比较一致的结论是独立董事比例、第一大股东比例的增加与董事会规模的增大显著提高了薪酬业绩敏感度，而二职兼任和薪酬委员会的设置对薪绩敏感度的影响并没有得到一致的结论。另外，近几年兴起了对公司治理指数的研究，由于公司治理指数包含了比较综合全面的信息，因此用它来代表公司治理情况比单独研究某个公司治理结构变量更加全面与准确。但限制于数据的可获得性，所以研究的学者还不是很多。周宏、刘玉红（2010）等用联立模型来分析高管薪酬、公司治理与企业绩效三者之间的相关性利，证明三者之间是相互影响的内生关系，单方程研究是不可取的。

六、简要述评与未来研究方向

我们讨论了从不同角度出发的薪酬激励和公司业绩的相关性研究，其中有将业绩作为因变量研究薪酬对其的影响，也有将薪酬作为因变量研究业绩的反作用，但在实际研究中这两条线索好像是相互独立的，较少有学者将两者合并研究。学者们使用的模型到底可以从何种程度上证明到底是薪酬影响了业绩还是业绩影响了薪酬还是没有答案。总结原因可能有如下几点：第一，模型本身较为复杂，需要大量的数据，将两者合并研究需要考虑的因素太多，增加研究的负担。第二，两者背后的支持理论相差较大，薪酬影响业绩是基于心理学上的激励理论，而业绩影响薪酬是基于理论。这些理论建立在不同的假设基础之上，研究不同的变量，并强调不同层次的研究问题。最后，还有一些由时间决定的因素的影响，如高管任期、年龄等因素必需在研究时加以考虑，这些都显著增加了本已经很复杂的问题的复杂性。建议今后在实证方面可以多进行联立方程研究，综合多方面因素，同时考虑变量的内生性影响。另外，我们发现关于高管薪酬的研究多来源于管理和财务领域，建议今后可以多结合其他学科进行跨学科领域的研究，以丰富现有研究。