剖析人力资本产权按劳分配的意义论文

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[论文关键词]劳动价值论；按劳分配；按要素分配；人力资本产权

[论文摘要]当前，我国正在实行社会主义市场经济体制，收入分配既是理论热点问题，也是具体实践问题。按劳分配与按要素分配须结合起来。两者统一于人力资本产权的实现，其意义不仅在于可更好地理解按要素分配是按劳分配的实现形式，更在于能有效协调劳动者的积极性与促进企业资本保值增值。

一、劳动价值论与按劳分配的科学含义

马克思创造性地提出了劳动二重性与商品二因素形成了完整的劳动价值理论体系。马克思劳动价值论不仅有助于认识劳动价值论本质，它还为人们批判庸俗经济学的价值观，特别是要素价值论提供了决定性的方法论。

按劳分配是马克思劳动价值论在社会主义生产资料公有制条件下的具体运用。笔者认为，无论按劳分配中的“劳”如何界定，按劳分配反映的都是劳动者自身的劳动报酬与其劳动成果之间的关系，劳动者个人收人的大小与其他劳动支出所形成的有效劳动成果的多少紧密相连。公有制条件下的按劳分配有两层含义，第一，除了提供劳动，个人不能以其他任何权利参与产品分配，这是所谓“不劳动不得”的意思;第二，按照提供劳动的数量和质量，“多劳多得，少劳少得”。因此，按劳分配是在公有制为主体的前提下，社会大多数劳动者依按劳分配原则获得个人收人;劳动者的劳动收人是其收人的主体，其他收人(如股息、利息收人等)不是主要的。但是，市场经济条件下，我们不能不时按要素分配给予高度重视。

二、社会主义市场经济条件下按要素分配的内在逻辑

(一)在市场经济条件下，要区分价值与财富、价值创造与价值分配

在社会主义市场经济体制下，多种经济成分并存，生产资料所有者与劳动者具有差异性，劳动也不是创造财富的唯一源泉。劳动只有跟生产资料(劳动资料和劳动对象)相结合，劳动才有凝结的对象，劳动作为一种生产要素才能生产出财富。只有生产出财富后才谈得上收人的分配问题。既然生产是不同生产要素相互结合、共同作用的结果，那么，不同生产要素的所有者都有分享经济成果(财富)的权利。劳动与其他生产要素一样，都有分享经济成果(财富)的权利，但都不能独占全部经济成果。当然，按生产要素分配，不能由此直接导出所谓要素价值论。

价值的创造是价值分配的基础，但不是分配制度的理论依据。按劳分配不只要以劳动价值论为理论依据，且还应该由所有制、劳动的性质和生产力状况所决定。

长期以来，我国在理论和实践上一直排斥按生产要素分配。由此造成的后果是资金、土地、设备等生产条件由个别企业无偿占有和使用，闲置或低效使用的生产要素得不到合理的流动，造成社会资源的巨大浪费。同时，也使劳动者产生了“收人幻觉”即一切个人收入仅表现为狭义劳动的收入，极易造成收入扩张和消费膨胀。随着坚持公有制为主体、多种经济成分共同发展方针的确立，社会主义市场经济体制的建立和完善，利益主体越来越向多元化发展，单一的按劳分配已无法适应经济发展的要求。而且除劳动以外的其他生产要素投人的数量、质量以及它们配置和使用的优化程度，也极大地影响着劳动生产率的高低、社会财富(生产成果)的多少。因此，从提高资源配置效率和运用效率角度看，必须承认并允许除劳动外的其他生产要素参与分配。

(二)按要素分配能解决好社会主义市场经济中面临的激励问题

市场经济的本质是一种经济利益关系，资源的合理配置就是通过这种经济利益关系，特别是分配关系实现的。分配关系包含着资源配置，这是理解按要素分配方式历史意义的一个关键。分配关系是一种社会关系，是基于所有权的分配关系，分配关系是否使资源能够实现合理配置，是否有利于发挥各种资源的效益，最根本的就在于这种所有权关系在社会经济的运行中是否提供了一种利益动机或一种利益调节机制，是否使这一利益成为合法性要求。

合理分配就是找到一种恰当的标准，使劳动力的所有者即劳动者与其他生产要素的所有者合理分享经济成果。这种分享不仅能恰当地分享当期的“蛋糕”(经济成果)，而且还要能够激励人们把以后的“蛋糕”做得更大更好。按生产要素分配就是这样一种恰当的标准。

按生产要素分配依据的是各生产要素在生产经营活动中投人的比例和贡献大小分享经济成果。按生产要素分配是市场经济的内在要求。只要要素价格能正确反映要素对企业收益的贡献大小和稀缺程度，市场就能迅速正确有效地配置各种要素，既体现要素在企业生产经营中的真实作用，又促进稀缺程度大的要素增加供给，提高要素的配置效率和使用效率。如果不按生产要素分配，市场就难以对资源起基础性配置作用，市场经济也就成了空中楼阁。

三、用人力资本产权统一按劳分配和按要素分配

(一)人力资本与人力资本产权

提到资本，人们往往把它与物质资本联系起来，其实人的劳动能力也是一种资本。首先，劳动力商品具有特殊的使用价值，即当劳动力被使用的时候，它会比自身所具有的价值、比它所消耗的价值生产出更多的价值。也就是说，它具有带来剩余价值或利润的能力。其次，劳动者在让渡自己的劳动力商品时，不放弃自己对它的所有权。劳动力对劳动者来说，一方面是使用权商品，另一方面是所有权资本。第三，劳动力使用权的让渡具有预付性质，在劳动者得到劳动力使用权商品的价格之前一直为买者提供这种信贷，这正如货币资本的让渡一样。因此，我们可以把劳动力看成是一种既可以保值又可以增殖的资本商品，即人力资本。

美国著名经济学家舒尔茨认为，人力资本是凝固在劳动者身上的生产要素，它具体表现为劳动者的体力、智力、知识、技能、经验、组织管理水平等，它提岁寸劳动者的人力资本投资(如教育、培训、保健等)的产物。人力资本产权指的是劳动者作为其人力资本所有者时的行为权，也就是劳动者在生产总过程中受益或受损的行为权。人力资本产权的界定既要考虑到人力资本的特性，又要考虑到这样的界定应有利于提高人力资本的配置效率。因此，人力资本产权是一种既有动力、又有压力的激励制度，它可以促使劳资双方合作博奕、分享剩余，从而妥善处理激励间题，协调好充分调动劳动者的劳动积极性与企业资本保值增值之间的关系。

(二)用人力资本产权统一按劳分配与按要素分配

现代企业理论认为，企业是人力资本与物质资本特殊的合约，从理论上证明了人力资本所有者拥有企业剩余索取权(可以理解为马克思意义上的剩余价值)的可能性。该理论认为，既然企业中的劳动者与股东等一样把自己的体力与智力作为资本投入企业，那么他就不仅应获得相当于要素价格的固定收人，还应拥有对投资风险的补偿及对自己产权权益的保护。

当今经济发达国家企业组织实行的员工持股计划、利润分享制和收益分享制已在实践上充分证明了这一点。如在分享制发展的广度方面，日本到1988年发展到91%，美国在30%以上:在分享制发展的深度方面，日本员工分享额占公司利润的比重在42%一67%之间，而美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金和股票选择权的比例大体在4:3:3左右。这表明，人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现。人力资本产权的实现，不仅和劳动力作为生产要素参与分配是统一的，而且对于理解社会主义市场经济条件下的按劳分配具有重要的理论意义。

由此可见，劳动在生产经营活动中投人的比例和贡献可以用劳动者的人力资本产权的大小来衡量。从而，劳动力作为一种生产要素在按生产要素分配中，也是按人力资本产权分配。因此，假如我们把按劳分配理解为按劳动者的人力资本产权分配，那么，在按生产要素分配中就己包含了按劳分配，按劳分配与按要素分配也就实现了有机结合，而不是以往的“二张皮”。这种有机结合，不再是板块式，而是兼容或渗透式的。例如，若某一职工既是企业的劳动者，又是企业的出资者，那么他可以以双重身份获得双重收益。按劳分配对劳动者个人而言，是个人收人水平和个人收人差别的确定问题;对劳动者与其他生产要素的所有者关系来说，则是功能性收人分配的比例问题。

按人力资本产权分配的实质是按劳动力这一生产要素及其所有权分配，由于劳动力商品使用权与其所有权的分离，因而它的实现包括两个层次:第一，按劳动力要素分配，即按劳动力的价值或价格分配，劳动者得到劳动力消耗的补偿性收人，由此实现其劳动力商品使用权。它是“事先分配”，在此对它发生作用的是商品流通的交换规律。第二，按劳动力要素的所有权即财产关系或按人力资本产权收益来分配，是劳动力所有权在价值剩余中的真正实现。它是“事后分配”，这实际上是对第一层次—事先分配的劳动收人的矫正和补充，当然不排除事后分配的收人大于事先分配的收人量。

四、按人力资本产权分配理论对社会主义市场经济建设的实践意义

(一)可以更好地理解按要素分配是按劳分配的实现形式

中共十五届五中全会通过的《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》(以下简称(建议》)中指出:“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。”而在《建议》中写进这段话的直接原因是“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。直接目的是为“深化收人分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来”，提供基本层次的理论依据。

计划经济下的大锅饭、平均主义，曾对中国经济造成了极大的困难，这主要是由于将按劳分配简单地理解为以时间长短计量劳动，把高科技劳动与管理劳动与一般劳动等量齐观，不能创造更多的价值，实行年薪制、期权制等，在理论上就难以找到依据。但马克思早就指出:“一旦直接形式的劳动不再是财富的巨大源泉，劳动时间就不再是，而且必然不再是财富的尺度。”同时，劳动者“不再是生产过程的主要当事者，而是站在生产过程的旁边”，如果从人力资本产权角度，承认高科技劳动与管理劳动能够创造更多的价值，那将是对劳动价值理论的深化。这样，就既能从理论上确立新体制的科学依据，又能从实践上制定切乎实际的合理分配政策，使分配份额与经济效益挂钩。例如对企业主要领导和科技骨干采用年薪制、期权制等等，以更好地调动科学技术和经营管理劳动者的积极性，力争创造企业最大的经济效益。这对于我国经济发展、社会进步，实现社会主义现代化的战略目标，将会发挥不可估量的影响。公务员之家

(二)能有效协调劳动者积极性与企业资本保值增值之间的关系

在计划经济体制下，职工的收人包括工资和福利。在这种情况下，国家直接规定相当低的工资收人，并且工资不随企业盈亏而变化，希望以此来保证企业资本(国有资产)的收益。由此，人力资本产权出现了错位:职工本来只是人力资本的所有者，应获得的是人力资本产权对应的那部分收人，没有理由以所有者身份直接分享收益，获得福利收人，而且福利收人相对工资收人来说相当高，并且国家难以严格控制。这部分以平均主义的“大锅饭”形式获得福利收人虽然数量大，却无法起到调动职工劳动积极性的作用。故这种分配格局不可避免会造成激励不足，抑制了职工的劳动积极性。国有企业的低效率在很大程度上源于此。

在改革过程中，我国实行过“放权让利”，进行过多种形式的国有资产股份制改革试点，企业资本保值增值与劳动者积极性之间的矛盾一直无法较好地协调。这其中固然有企业“内部人控制”等问题，但是，没有合理界定和实现人力资本产权也是一个十分重要的原因。劳动者人力资本产权得不到合理界定的另一个直接后果，是国有企业的职工(包括普通劳动者和经营者)没有明确的剩余索取权。职工如果没有明确的剩余索取权，不仅没有扩大生产、努力工作的激励，而且还会千方百计地侵蚀剩余，将其消费掉、糟蹋掉或流失掉，不能有效地变成资产积累。在改革中，职工由于无法形成长期的制度预期，也加剧了职工行为的短期化。

在劳动者队伍中，我们有必要把具有企业家才能的那部分特殊劳动者称为经营者。经营者在充分调动劳动者的劳动积极性、高效运作企业资产、实现国有企业中的国有资产保值增值等方面起着十分重要的作用。同样，经营者在内部人控制、国有资产流失等方面也举足轻重。因此，对经营者实行有效的激励约束，让经营者责权利紧密结合，充分发挥经营者的主观能动性，是非常必要的。然而，由于我们以前对经营者的那部分人力资本产权界定得不合理，经营者的责权利不对称，激励一约束机制便难以发挥作用，结果是:企业盈利了，经营者因此而能分享的剩余甚少;企业亏损了，经营者也不会因此而受损。经验教训告诉我们，经营者若不能分享一定比例的剩余，就会堤内损失堤外补，增加在职消费，如豪华的办公环境、高档的轿车、公费吃喝玩乐等;更有甚者还会挖空心思流失国有资产。

对经营者的激励约束可分为直接约束和间接约束。对经营者的直接激励约束可以用经济效益指标考核，让经营者分享一定的剩余等。对经营者的间接激励约束，主要是通过外部市场:通过建立和完善经理市场，让经营者(职业经理)的选聘和报酬高低由市场竞争机制来决定;产品市场和资本市场的竞争也有助于对经营者的激励约束。我们还应在深化国有企业改革的过程中，探索一种企业治理结构的制度安排，实现对内部人控制的控制。让经营者内有动力、外有压力，充分发挥经营者在调动劳动者的劳动积极性和国有资产保值增值方面的积极作用。显然，要形成这种格局，必须明晰人力资本产权以及与此相适应的操作程序和规范。