准确计量管理人力资源会计信息实效论文

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编者按：本文主要从我国人力资源价值计量模式的研究现状；人力资源价值计量模式的分类；关于人力资源价值计量模式的探讨进行论述。其中，主要包括：人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支、对人力资源价值计量模式的改进、对人力资源价值计量模式的创新、不同的人力资源价值计量模式有不同的应用领域和实务价值、人力资源价值计量模式货币计量未来工资贴现法未来工资报酬贴现模型、资本、劳动、土地是生产的三要素、人力资源在组织中的作用越来越重要，甚至超过了物质资产的作用、管理决策型人力资源是企业不可或缺的重要资源、人力资源价值计量是一个比较复杂的过程等，具体请详见。

【摘要】生产作业型、技术科研型和管理决策型，本文在分析和借鉴国内外已有的人力资源价值计量模式的基础上，提出对不同的人力资源分别采用不同的价值计量方法。将人力资源主要划分为三种类型：并针对这三种类型人力资源的工作特征分别提出了适当的计量模型，为人力资源价值计量提供度量依据。

【关键词】人力资源价值计量模式

人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它起源于20世纪60年代的美国，由于受经济学人力资本理论的影响，1964年美国密歇根州立大学赫曼森教授在《人力资产会计》一文中率先提出“人力资源会计”的概念，标志着人力资源会计理论的产生。此后，很多学者致力于这一领域的研究。到七十年代，随着美国会计学会人力资源会计委员会的成立和弗兰姆霍尔茨的《人力资源会计》一书的出版，人力资源会计获得了迅速的发展，尤其是九十年代以后，更是得到了广泛的关注和应用。我国对人力资源会计的研究始于二十世纪八十年代，至今已取得了丰富的研究成果。但就目前的研究来看，理论研究较多，实践应用很少，与国外仍存在巨大差距。其中人力资源价值计量是制约其应用的一个关键因素，要使人力资源会计信息真实反映企业的财务状况，就必须有准确的计量方法作为理论应用的依据。

一、我国人力资源价值计量模式的研究现状

我国对人力资源价值计量模式的研究和探讨主要始于二十世纪九十年代，至今已取得了很多成果。这些研究成果主要是表现在两个方面：一是在借鉴国外计量模式的基础上对其进行改进，或对原模式的参数进行增减或重新设置，或根据我国实际情况进行调整；二是根据人力资源价值理论对模式进行创新，提出新的计量模式，或提出新的计量思路，或将经济学的工具运用到人力资源价值计量中。

1、对人力资源价值计量模式的改进

（1）随机报酬价值法。刘仲文教授在弗兰姆霍尔茨提出的随机报酬价值法的基础上引入人力资源报酬系数，提出了调整后的随机报酬价值法。他认为，一切生产过程都是由资本资源、自然资源、人力资源三种基本资源相互结合、相互作用的结果，因此，在分析企业效益时应考虑这三种资源的相互作用，以及人力资源在三种资源中所占比重。其公式为：人力资源报酬系数（Bi）=（K1×工资福利费用）/（K1×工资福利费用+K2×折旧费用+K3×利息费用+K4×资源消耗费用）。其中，K1、K2、K3、K4为权数，且K1+K2+K3+K4=1，利用这一系数将随机报酬模式调整为：。其中：Ri为第i种状态下预期服务的货币表现；P(Ri)为员工处于该职务下的概率；m为工作职位状态数；n为时期数；r为贴现率。

（2）未来工资收入法。邓云岚认为，用未来工资收入法来计算一般员工的人力资源价值是合适的。她在巴鲁克•列夫和阿巴•施瓦茨提出的未来工资报酬贴现模型的基础上加入了平均效率比例，将一般员工人力资源市场视为趋同于完全竞争市场。平均效率比例=（、分别表示第t年企业投资报酬率和本行业平均投资报酬率）；未来工资支付额的现值=；人力资源价值V=未来工资支付额的现值•平均效率比例。

2、对人力资源价值计量模式的创新

（1）SQVC模型。张文贤在人口价值论、劳动工资论、马克思的劳动价值论以及人力资本理论的基础上，通过联系大学和企业的实际，提出了SQVC模型，即细分化-定量化-价值化-货币化模型。如在企业中，通过对每个管理人员设立明细账，然后根据该管理贡献明细账得出该管理者贡献总和和责任总和，以进一步确定该管理者人力资本价值。在填制这张表时经过如下步骤：工作分析→岗位职责→素质测评→绩效考核→绩效测量→价值评估→薪酬设计→利润分配。对该表进行相应的修改也可以用来考察员工。

（2）博弈模型。李汉通借助博弈模型讨论了基于贡献的人力资本定价问题。他认为人力资本定价应随着效用的变化而变化，人力资本定价反映的不是存量的价值（内在价值），而应反映在生产中其外在效应的价值（外在价值），即以人力资本的贡献为基础，以物质资本所有者和人力资本所有者之间讨价还价的博弈模型来确定人力资本价值。他在四个假设条件下得出非对称信息的博弈模型。其公式为：人力资本定价=。其中：是人力资本所有者的固定收入；H是人力资本存量价值；是绝对风险规避度；b为参数。

（3）智力资本计量模型。谭劲松根据人力资本产权与制度安排以及行为科学与管理心理学理论，提出了融定性与定量计量于一体的人力资源实现价值计量方法体系。其管理者智力资本定性计量模式为：智力资本价值=f{历史业绩，身体状况，对行业的熟悉程度，与企业的密切程度，对未来的预计}。后来，他进一步引入人力资源个体除身体状况之外的其他自身因素，并将这些因素归纳简化为能力、知识、技能、性格和道德品质等四大部分。其定量计量模式为：个体人力资源价值=×人力资源贡献率×个体分配率。

二、人力资源价值计量模式的分类

由于人力资源价值信息用途不一，特别是由于计量基础、方法和对象的不同，形成了计量内容的差异性。按照计量对象的划分，可分为个体和群体人力资源价值计量；按照计量尺度的划分，可分为货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式；另外，也有以现实的价值为基础或以未来可预期的价值为基础的计量模式等等。

尽管从不同的研究视角和目的可以将人力资源价值计量模式分为不同的类别，但这些类别又是相互交织、互相补充的，不同的人力资源价值计量模式有不同的应用领域和实务价值。由于人力资源本身具有特殊性、复杂性和不确定性，使得人力资源价值计量远比物质资本价值计量要难，要对企业人力资源价值进行准确的计量，就需要区别不同计量模式以及各自的应用范围，综合运用多种计量方式和手段。本文主要按照货币与非货币、个体和群体等划分方法将人力资源价值计量模式进行分类，见表1。

表1人力资源价值计量模式的分类

个体群体

人力资源价值计量模式货币计量未来工资贴现法未来工资报酬贴现模型

调整后的未来工资报酬贴现模型

未来工资报酬资本化模型

未来收益贴现法随机报酬价值模型经济价值模型

非购入商誉模型

非货币计量技能一览表法工作绩效评价法

类推法潜力评价法

工作态度测定法综合评价法

三、关于人力资源价值计量模式的探讨

经济学认为，资本、劳动、土地是生产的三要素。组织或企业进行生产运营离不开投入到组织中的财务资源以购置生产所需的厂房、生产设备、原材料等，同时也离不开人力资源，并且随着经济的发展，人力资源在组织中的作用越来越重要，甚至超过了物质资产的作用。财务资源和人力资源相互作用，共同为组织创造收益，因此，作为人力资源也应该与财务资源拥有者一样，分享组织创造的经济利益。从人力资本角度看，杨有红认为，人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值)。现代工资理论认为，为了维持劳动力再生产，企业必须支付劳动者工资，工资数额的多少与一定的时空相联系，即劳动者在选择工作时所考虑的薪金底线，这包括个体人力资本投入成本，同类人员工资水平，社会生活成本等等。总之，人力资源价值主要表现在个人创造未来收入的能力以及群体为组织提供未来服务所作经济贡献的能力上，因此，人力资源价值计量应该紧紧围绕这个基础进行展开。

目前，我国对人力资源会计的研究还处于初级阶段，在会计实务中基本上还没有得到应用。尽管国外有各种不同的人力资源价值计量模式可供借鉴，但每一种方法都有各自的应用范围和缺陷，我们应结合我国的国情与企业的具体情况，以人力资源计量需求为基础，采用具有针对性的计量模型和组合，以准确反映企业人力资源价值信息。本文拟在借鉴西方和我国人力资源会计理论与人力资源价值计量方法的基础上，根据人力资源会计实践，提出兼具实用性和可操作性的人力资源价值计量方法。

由于人力资源构成的复杂性，不同类型的人力资源具有各自的特征，且难以找到既适应个体计量，又适应群体计量的方法，因此，应针对不同的人力资源采用不同的核算方法。如刘仲文教授就将员工分成四大类：管理者、一般工人、技术人员及销售人员；杜兴强将人力资源分为生产型和管理型两种类型。本文主要将人力资源分为三种类型：生产作业型、技术科研型和管理决策型，并对这三种人力资源分别采用不同的价值计量方法。

1、生产作业型

生产作业型人力资源主要指那些对技能要求比较低，在生产一线上从事基本的、重复性劳动的人力资源。由于这不需要太多的创造性，员工的能力和努力程度基本上也是可观测的，这种人力资源的供求状况类似于经济学中的完全竞争市场的情况，因人员离职而发生的替代成本比较低，其工资报酬也具有比较强的可预测性，因此，用工资报酬贴现模型来计量这类人员的人力资源价值是比较合适的，即：。其中，V1为现实年度企业该类别人力资源的价值；n为该类别人力资源数量；T为人力资源价值的计量年限或员工服务年限；为行业该类别人力资源工资报酬的平均增长率；r为贴现率；为该员工在第t年离职的概率。

2、技术科研型

技术科研型人力资源的特征是一般具有高学历、高素质，富有创造性，其价值主要体现在通过发明或更新产品以及技术改造或革新，提高企业的竞争能力和盈利水平，为企业创造更多的经济价值。这类人力资源的价值往往比较高，尤其是掌握着企业核心技术的人员更是企业保持竞争力的关键，这类人员如果流失，将给企业带来难以估量的损失，其替代或重置成本非常高昂。因此，这类人力资源的价值不能通过工资报酬法计量，而应通过经济价值模型来估算他们为企业所作经济贡献的大小，如果不能带来更多的经济利益，那么对企业来说其存在就不能体现其价值。，其中：V2为现实年度企业技术科研型人力资源的价值；Ht为企业科研技术投资，包括科研技术人员的工资报酬、新产品或新技术的投资以及技术革新成本；Rt为投资回报率；Ct为革新中物质资本的投资成本；其余同上。

3、管理决策型

管理决策型人力资源是企业不可或缺的重要资源，他们联结和协调着企业的各种要素，使生产活动得以有序进行，在企业内部处于多重链的中心环节，尤其是企业家人力资源，对企业的发展起着至关重要的作用。尽管他们中的一些人具有剩余索取权，能够分享企业的一部分超额利润，但他们的工资报酬不能作为衡量其价值的标准。他们对企业的价值与其所处的职位和担当的角色密切相关，一般而言他们所获得的激励一部分来自工资报酬和剩余索取权的分享，一部分来自获得职位的提升。因此，随机报酬模型为计量管理决策型人力资源的价值提供了一个好的思路。但是在随机报酬模型中，该人力资源在某个职位状态下能给企业带来的预期收益却不能通过有效途径得以确定，而且管理决策型人力资源价值的计量涉及的因素很多，且大部分都无法直接量化处理，所以，这类型人力资源价值只能通过间接的方法得到。换一个角度，从企业资本构成来看，主要包括物质资本和人力资本，那么人力资本价值就是企业税前利润减去物质资本价值，即：。其中：Gt为第t年的企业税前总利润；At为企业物质资产；为行业物质资产投资的平均回报率；T为人力资源价值计量年限。因此，管理决策型人力资源价值V3可估算为：。

人力资源价值计量是一个比较复杂的过程，尽管本文为计量人力资源价值提出了一个思路，但是，人力资源价值的很多方面是无法直接用货币进行计量的，如企业组织的凝聚力、协作力和创新能力等，而且影响人力资源价值的许多环境变量和个体差异也是无法量化处理的，因此，在运用上述货币性人力资源价值计量方法的同时，还应该综合运用非货币计量方法如技能一览表法、综合评价法等，以提高计量结果的准确性和可信度。