小议市场经济下分配结构与激励体系

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一、“斯蒂格利茨命题”与中国实践

20世纪90年代苏联东欧社会主义的剧变，给经济学提出了新的研究课题：社会主义在这些国家失败的经济根源是什么？向市场经济的转轨如何才能有效实施？中国从这些国家的社会主义经济失败中能得到何种启示？等等。

关于社会主义在这些国家受挫的原因，大多数人从经济制度、体制关系和宏观政策等偏重于宏观的角度进行了分析。与此不同，斯蒂格利茨在《社会主义向何处去》一书中认为：社会主义经济失败的原因——过度集权、产品质量、激励机制、选择问题、会计核算与价格体系、竞争的缺乏、创新与适应性等具有微观经济的特征；“在社会主义经济失败的标准原因的序列中，没能提供有效的激励被排在显著的位置上。也许更准确的说法应该是社会主义经济提供了激励……但是这种激励并没有直接作用于提高经济效率。”［1］（p.230－231）本文将之定义为“斯蒂格利茨命题”。

“斯蒂格利茨命题”的主要思想包括四个方面：（1）激励的实质是一个信息问题。如果一个组织或集权的机关具有某些信息来了解每个人此时正在做什么，或判断每个人应该做什么，而使产量最大化，那么就不存在激励问题了。（2）激励本身不是目的，其目的在于提高经济效率。直接作用于提高经济效率的激励结构被称为有效激励结构。（3）社会主义激励匮乏是指缺乏有效激励结构，其主要原因是：社会主义经济对平等的意识形态方面的约束阻碍了有效激励结构的建立；政党体系不仅提供了一种报酬机制，而且也提供了一种控制机制；政治体制充当经济激励机制的部分替代物，使激励的导向发生扭曲，即经济尺度衡量的晋升与业绩的相关程度要比政治标准差一些。（4）社会主义经济失败的其他原因都与激励相关。这些失败原因又可以分为两类：一类是构成激励匮乏的基础，包括过度集权、会计核算与价格体系不完备、竞争的缺乏等；另一类是激励匮乏的结果，包括产品质量低劣、缺乏创新与适应性等。因此，激励匮乏被排在社会主义经济失败标准原因序列中的显著位置上。

根据“斯蒂格利茨命题”的观点，解决社会主义经济失败的主要路径是建立有效的激励结构，以改变激励匮乏的结果。如何建立有效的激励结构？斯蒂格利茨认为，“激励问题与分配问题是紧密相关的”［1］（p.55），建立有效激励结构的关键在于选择正确的激励结构方向，其中，“激励结构的一个基本方向在于报酬必须按照绩效（必须可以衡量）的不同而有所差异”［1］（p.232），只有这样，才会使劳动者勤奋地工作，使决策者作出提高产品质量的选择，使技术、管理等创新者和创新使用者对创新有内在的动力和需求。田国强也认为，一种经济制度要解决的一个关键问题就是如何调动人们的积极性，检验一种经济机制或规则是否运行良好的一个基本标准是，看它是否能够提供内在激励使人们努力工作并做出高质量的工作，激励决策者作出有利于他主管的经济组织的好决策，激励企业尽可能有效益地生产。［2］（p.9）

在传统的高度集中的计划经济体制下，中国与苏东社会主义国家一样，面临着经济运行中的激励匮乏问题。为激活社会主义经济，两者都是从激励匮乏的基础上进行了改革，即实行由计划到市场的转型。但是，两者转型的经济和社会后果迥然不同：中国的改革取得了成功，而苏联东欧社会主义失败了。为什么会出现这种巨大的差别？一种比较有代表性的看法是：中国的改革选择了渐进式的道路，这一道路是一条代价低、风险小，又能及时带来收益的成功道路，它最接近于“帕累托改进”或“卡尔多改进”，有利于保持改革过程中速度和稳定这两种要求之间的平衡；而苏联东欧社会主义国家选择了相反的改革方式，产生了巨大的磨擦成本和社会动荡。［3］（p.20－36）中国在激励匮乏基础上的改革之所以取得成功，还在于传统的计划经济体制在社会主义原始积累中起过积极作用；特殊的历史文化传统和初始条件，加上正确的路线方针和政策，使中国社会主义的宪法制度通过改革在更大程度上适应了生产力的发展要求；宪法制度和利益结构保持了相对均衡，作为改革领导者和发动者的党和政府能在稳定和发展中实现经济和社会的转型。［4］（p.183－184）

无论是进行纵向比较，还是与苏联东欧社会主义国家进行横向比较，应该说，转型中的中国社会主义经济是成功的。但是，与发达的市场经济国家相比较，我国在成功的道路上还只是迈出了第一步。因为，我们还没有创造出比这些国家更高的经济效率。正如列宁所说：“劳动生产率，归根到底是保证新社会制度胜利的最重要最主要的东西。资本主义可以被彻底战胜……社会主义能造成新的高得多的劳动生产率。”［5］（p.16）

中国市场经济运行效率的提高还有很大的开拓空间。这是因为，我国的激励制度很不健全，而且已有的激励制度也没有完全作用于效率的提高，即尚未真正建立起有效的激励结构。例如，尽管我们一直强调按劳分配，但现实中平均主义分配的色彩还比较浓厚；在劳动力资源方面，一般劳动力大量过剩而高素质劳动力短缺；资本短缺与大量民间游资的存在是困扰我国经济发展的又一重大问题；人们都认识到技术创新对企业经济效率、市场竞争力的提高和国家经济发展、国际竞争力的作用，但我们却始终面临着技术创新不足或技术创新与技术使用者之间渠道不畅的难题；企业家是现代企业的驾驭者，是发展中国家实现经济起飞的“先行资本”之一，［6］（p.231）也是我国目前最稀缺的生产要素，而我国目前尚未形成成熟的企业家成长机制。

这表明，如何建立有效激励结构，仍是我国学术界的重大研究课题。本文认为，除了人们一直在研究的如何克服平均主义，坚持并实现按劳分配的这一传统课题外，目前重点要研究的是以下两个重大问题：一是科学认识按劳分配的效率区间和非效率区间，并通过合理的制度安排解决这一制度在某些领域的非效率性问题；二是如何有效实现按要素分配，重点是建立按人力资本分配的机制；三是注重分配制度与个人行动的协调，使个人行动围绕组织目标的实现而运行。

二、按劳分配的效率区间分析

近几年来，学术界对按劳分配的效率问题讨论颇多，一种较有代表性的观点认为，“按生产要素分配论强调市场因素，但忽视了非市场因素作用，遵循的是效率优先原则。按劳分配论，特别是按劳分配为主体的分配论，强调非市场因素，但忽视了市场因素作用，遵循的是公平优先原则。”［7］甚至有人还认为按劳分配“导致效率低下，利益受损”［8］，似乎按劳分配只讲公平而不体现效率。本文分析认为，按劳分配既体现了公平原则，也体现了效率原则。但是，与马克思主义经典按劳分配理论相比较，在现实社会主义经济运行中，面对按劳分配发挥作用的客观经济环境的变化，其效率也是有一定限度的，或者说存在一个效率边界。我们既不能否定按劳分配在现实经济中的效率性，也不能将这一分配制度的效率无限夸大。

马克思对按劳分配理论的论述，是对未来社会的分配原则所作的带有预见性的一般描述，或者说指出了按劳分配的基本规定性。但是，经典按劳分配理论是建立在一系列假设前提基础上的，包括存在着单一的公有制结构，劳动是人们获得个人消费品的惟一手段；不存在商品货币关系，因而不仅按劳分配采取直接的实现方式，而且不存在价值实现问题，只要付出劳动，都将得到相应的回报；劳动力由社会根据需要直接配置，而不需要通过市场等途径分配；劳动力充分就业，不存在失业状况及由此对按劳分配实现程度产生的消极影响。

在现实社会主义市场经济运行中，经典按劳分配模型运行的经济社会背景发生了巨大的变化，这使按劳分配的实现范围、实现过程、实现形式及其效率区间等将会发生一系列变化。

（1）按劳分配是在公有制经济中发挥效率的分配制度，而现实社会主义经济运行中存在着多元的所有制结构。不仅如此，而且公有制经济也要探索多种实现形式。所有制方式决定分配方式，因此，无论是从全社会还是从公有制经济内部甚至从公有制企业内部来看，按劳分配必将与按生产要素并存，在公有制占主体地位的情况下，按劳分配起主导作用。

（2）在社会主义市场经济下，经典按劳分配模型在实现形式上面临着一系列转型，即由“直接型”转变为“间接型”的实现方式，包括把劳动者的个人劳动通过市场这一曲折的途径转化为社会劳动，分配的中心环节由社会或国家转向企业，实行两个层次的按劳分配，分配尺度在形式上变换为社会平均劳动时间和企业平均劳动时间，分配的媒体采取货币这一劳动证书或劳动券的转化形式。这样，不仅按劳分配的实现过程会发生变化，而且由于劳动力性质也呈现二重性，所以，劳动不仅作为按劳分配的尺度参与对“V”的分配，而且，内在地派生出按劳动价值分配并参与“M”的分配。在社会主义市场经济下，国有经济中劳动力的二重性也内在地派生出按劳动价值分配并使劳动参与“M”的分配。这既是国有企业改制过程中解决历史遗留下来的“低工资”问题的需要，而且也符合国有经济工资改革的方向，即不仅企业的成果要经过市场评价，按劳分配的物质对象、劳动计量和实现过程还要与市场机制联系起来。更为主要的是，工资的形成、工资水平和工资管理也要逐步与市场接轨。

（3）从现实经济运行的角度看，经典按劳分配只是一种消费品的分配方式。而现实中的分配是收入分配。对于个人来说，收入中一部分用于消费，一部分用于储蓄。所以，收入分配超出了消费品分配的范围，为动员居民储蓄并转化为投资，需要有按劳分配以外的分配方式。

从生产效率的角度分析，社会主义市场经济下的效率包括劳动效率和资源配置效率。劳动效率体现为同量投入获得较大产出，或同量产出所需投入较小，或以最小投入获最大产出。资源配置效率体现为资源的有效利用，且同量资源由于合理配置而获得较大产出。一方面，生产活动是多种要素的结合，是一种联合生产，劳动只是其中的一种要素，而按劳分配是一种劳动者主导型的分配方式，它虽能调动劳动者的积极性，但单靠这一分配制度不可能动员劳动者以外的生产要素所有者向生产过程投入资源。要解决我国经济运行过程中资本、技术和企业家才能等要素短缺的问题，有赖于按要素分配制度。另一方面，按劳分配事实上是以资源充分供给为前提的，其基本要求是劳动者所得与劳动投入成比例。这能够促使劳动者注重劳动效率的提高，但却在一定程度上有可能忽视资源利用效率，导致在追求劳动成果量的扩张过程中的资源浪费。

（4）与经典按劳分配模型的假设前提不同，社会主义市场经济运行中劳动者是通过竞争性劳动力市场进入企业的，而且劳动力市场存在普通劳动力市场和高素质劳动力市场这一双元结构，在普通劳动力市场上，存在着（简单）劳动力无限供给的状况。从总体情况看，在国有企业中，无论是高素质劳动者还是普通劳动者，他们通过按劳分配所获得的收入都低于其对应的劳动力市场价格，面临市场的挑战，按劳分配的实现必须适应市场的要求进行调适。

为解决目前高素质劳动者的收入低于市场劳动力价格这一突出问题，按劳分配的实现必须充分考虑市场劳动力价格状况，把按劳分配与按劳动力价值分配有机结合起来。两者结合的现实要求就是：在同等条件下，通过按劳分配所得到的收入水平必须与高素质劳动力的市场价值相一致。为实现这一要求，可以选择多种途径。例如，把企业资产的一部分以“劳动股份”形式分配给劳动者，或将企业部分资产以股份方式分配与劳动者出资入股相结合，使劳动者成为企业资产所有者之一；对于企业内部的技术人员，可以通过技术入股、技术成果转让的分成等方式参与收益分配；对企业管理人员特别是企业家，除了承认其劳动报酬、经营风险收入外，通过期权激励等方式进行收入分配。

对于普通劳动者来说，首先要争取的是劳动的机会，然后才是公平的分配。也就是说，就业与分配是紧密联系在一起的。在这方面，需要通过政府制定开放性即流动性的分工和就业政策，制定连接市场的分工和就业的政策，以及大力引导和鼓励寻找空档的分工和就业等手段解决普通劳动者“劳”的问题。同时，政府要通过相应的政策法规，保证收入分配的公平性，保护弱势群体的利益。

（5）经典按劳分配理论考虑到了社会主义条件下劳动者无论是从思想、道德、精神等方面还带有旧社会的痕迹这一因素，但经典分配理论只是把这一因素当作按劳分配的存在具有必要性的理由，而没有考虑到这一因素的存在对按劳分配实现的影响。劳动者存在的“搭便车”等机会主义倾向，也对按劳分配制度的效率产生不利的影响。总之，在社会主义市场经济运行下，我们一方面要承认并充分发挥按劳分配制度的效率性，另一方面要正视按劳分配发挥作用的客观经济环境所发生的变化，科学界定按劳分配制度的效率边界，并在按劳分配制度效率界区外探寻其他有效的分配制度，即通过按要素分配制度解决按劳分配制度的非效率性问题。

三、建立按人力资本分配的激励体系

我国学术界在要素分配也即功能分配方面的研究是相当滞后的。众所周知，分配关系的研究有三个角度，即个人或家庭角度的规模收入分配、社会角度的国民收入分配和要素投入角度的功能性分配。在传统的社会主义经济分析中，国民收入分配是研究的重点。改革开放以来，日益突出的居民收入差距问题使规模收入分配研究成为经济学热点问题之一。而对于功能性收入分配，人们通常认为：在公有制经济中，主要生产要素由社会或国家占有，功能分配表现为积累和消费的关系，它并不直接影响规模收入分配，这就决定了在讨论公有制经济发展中的收入分配时，不可能重点分析功能收入分配。［9］（p.16）这显然与当前的经济发展状况不符合。

研究功能分配，重点是要建立以人力资本为核心的激励体系。按照马克思的资本理论，人力资产是指人的劳动能力，即“活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时运用的体力和智力的总和”［10］（p.190），其价值就是劳动力的价值。在马克思看来，资本家购买人力资产的价值之所以成为资本，不仅是因为他所购买的人力资产能够创造超过自身价值以上的价值或为其带来剩余，而且更主要的是这一剩余归自己所有。也就是说，人力资产在劳动者手中只是他的资产或商品，而不是他的资本，只有在资本家手中才能成为资本。人力资产是资本家的人力资本，因为他通过劳动者把手中的消极货币变成了资本，并获得了人力资本带来的剩余。与此不同，舒尔茨和贝克尔等现代经济学家们认为，一项资产只要能够创造和带来超出自身价值以外的价值和收益（即带来剩余收入）就是资本，而无论其创造的剩余归谁所有。他们通过长期研究认为，人力资本投入的增长是经济增长的重要源泉，因此，人力资产是一种资本。

从人力资本的所有者角度分

析，存在着技术专家人力资本、管理者与企业家人力资本和劳动者人力资本等三个层次的人力资本。前两类人力资本属于特质型人力资本，劳动者人力资本又可以细分为普通劳动者人力资本和特质劳动者人力资本。对于人力资本的层次性，尤其是其中的劳动者人力资本的存在性，国内学者有着截然不同的看法。例如，周其仁等学者认为一般劳务也是人力资本，［11］而魏杰等学者认为一般职工不拥有人力资本，人力资本的真正意义是指技术创新者和经营管理者。［12］对人力资本的认识不同，就会带来在人力资本所有者拥有企业剩余索取权问题上的认识不同。要科学认识人力资本的层次及其与剩余分配的关系，必须从历史的、动态的角度来认识问题。

作为蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（健康状况）的总和，人力资本是一个历史范畴，是人类社会发展到资本主义阶段后才产生的。在资本主义社会以前，劳动者的劳动总体上表现为个人劳动，这一劳动主要表现为体力消耗，因此，人力的内涵主要是体力或劳力，而脑力消耗极小，这样也就不会存在人力资本形成的可能性。

在人类进入资本主义社会以后，经济和社会的发展一方面使劳动者的个人生产力表现为社会生产力，而且脑力劳动和体力劳动开始分工，人力内涵中的脑力含量增大，另一方面劳动力的个人所有权取得了独立形式，而且得到法律上的保障，从而调动了劳动者增加教育投入的积极性。在这一背景下，劳动力商品转化为人力资本。而且，随着经济社会的变迁，人力资本的形式和内容不断拓展，逐步形成现代人力资本体系。从发展过程看，人力资本经历了三次演进。

（1）技术专家人力资本的独立。在资本主义产生开始到18世纪40年代这一阶段，企业的主要组织形式是以“家族式管理”为特点的古典企业与合伙制企业形式，生产形式主要是作坊式的单件生产形式，即一个作坊主带领一到数个雇工进行生产。在这种生产方式下，一方面，企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家，即资本家集管理者人力资本和企业家人力资本于一身。另一方面，社会生产对工人的技术要求逐渐提高，熟练工人成为最稀缺的资源，资本家为了获得更高的回报，也愿意对部分工人进行教育和培训。这样，一部分技术熟练的工人从一般工人中分离出来成为技术专家。劳动者人力资本中一部分也就分化为技术专家人力资本。

（2）管理者与企业家人力资本的产生。从18世纪40年代到20世纪60年代，特别是20世纪30年代美国的“经理革命”，使古典企业形式完成了向现代企业形式的过渡，经理式的公司已经成为现代工商企业的标准形式。［13］（p.936）在这一企业中，股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。这时，管理者已经完全从传统的企业家概念中走了出来，并形成了加尔布雷斯所谓的“技术结构阶层”。同样，管理者人力资本从一般人力资本中走了出来，而且径直走向大企业的舞台中心。相对应的，原来掌权的资本家们变成“正在消失的形象”［14］（p.236）。

（3）劳动者人力资本的分离。从20世纪60年代以来，以信息化为主要特征的产业革命使信息技术产业成为主导产业，整个社会向信息社会转变，信息与土地、资本、劳动以及管理等一样成为生产要素，社会对知识型劳动者和各种专门人才的需求不断增加，企业的组织形式也从原有的科层制向扁平化、团队化变化，决策越来越多地由基层员工作出。据美国企业调查统计，近30年来工人在企业员工中所占的比例已从33％降到了17％，到2020年将不到2％，到2025年普通工人将会全部退出。在美国近些年来数以百万计的新就业者中，知识工人占90％，他们是最大的职工群体。企业中创新者成为知识型企业真正意义上的经营者，他承担着企业的经营风险，决定着企业的生产方向。［15］

人力资本作为广义的资本概念的组成部分，其产生之初就拥有企业剩余索取权，但在其不同的演进阶段，具有不同的剩余索取权分配形式。［15］

（1）在技术专家人力资本占主导地位时，也就是在古典企业和合伙制企业时期，由于劳动者人力资本的专用性和难以计量性尚不明显，劳动者人力资本的质量可以通过契约后的劳动成果的测量确定，因此劳动者无须进入企业，也就不能拥有剩余索取权；而拥有特殊技术的工人由于其人力资本专用性的提高，成为其退出某企业的障碍，他们必须进入企业契约，作为留在企业中的回报，因而获得了超过其他工人的报酬，也就是说他们获得了部分剩余索取权；而剩下的大部分企业剩余索取权仍被集管理者人力资本和企业家人力资本于一身的资本家占有。

（2）在管理者人力资本占主导地位时，也就是在现代企业阶段，管理者人力资本的专用性和群体性日益增强，成为企业利润的主要来源，因此他们获得了大部分的剩余索取权，而其余的剩余索取权被物质资本所有者和技术专家人力资本所有者瓜分，劳动者人力资本所有者仍旧未获得剩余索取权。

（3）在劳动者人力资本占主导地位时，劳动者的创新能力成为企业经济增长的主要来源，同时企业的物质资本所有者的功能逐渐退化成为企业的债权人，只获得利息。此时，企业的人力资本所有者获得了剩余索取权，虽然在不同人力资本所有者之间如何分配尚无依据，但其趋势是企业家人力资本不再像以前一样是企业经济增长的主要来源，而劳动者人力资本所有者主要是特质型人力资本获得越来越多的剩余索取权。这表现在自20世纪60年代以来在西方逐渐兴起的“员工持股制度”和“购股权计划”上。

激励的匮乏是苏联东欧社会主义经济失败的主要原因，也是中国社会主义经济运行过程中应该吸取的经验教训。为此，我们一方面要从体制角度解决激励匮乏的基础（在这方面，我国已经取得了成功的经验），另一方面要通过建立有效的激励结构改变激励匮乏的结果。

建立以人力资本为中心的激励体系，需要重点处理好企业内部的两重关系：第一重关系是作为生产函数的企业其内部的劳动力、企业家才能、技术、生产资料等要素的组合关系，其中最重要的关系是劳动力与生产资料的结合方式，这不仅决定着企业的性质，而且决定着激励的性质与方式。如果劳动力与公有生产资料相结合，则激励制度是以按劳分配为主体前提下的其他分配方式相并存的结构；若劳动力与非公有生产资料相结合，则激励制度应以按要素分配为主体，要素所有者凭借所有权索取要素报酬。

第二重关系，是作为人格化装置的企业内部各活动主体自身的组合关系。在现代企业中，经济活动者组合在由“出资者—企业家—管理者—劳动者（包括技术人员）”构成的委托链中。在这一运行链上，“出资者—企业家”、“企业家—管理者”、“企业家—劳动者”以及“管理者—劳动者”等每一链节上都存在着激励与被激励的关系。在这一激励体系中，存在下列关系：（1）企业家激励是激励结构的核心，是决定企业运行效率的关键。因为，企业家是一个不但能感觉到机会而且能捕捉机会创造利润的“经纪人”，是一个能够改革和革新生产方式的创新者，是一个擅长于对稀缺资源协调利用并做出明智决策的人。而且，在社会主义经济运行中，企业家是最为短缺的资源，经济激励匮乏主要是企业家激励的匮乏。（2）管理者激励是企业家意图得到有效贯彻并最终实现企业效率的传导机制。管理者不是企业家，但具有企业家的性质。这也就是说，管理者一方面是企业家意图的贯彻者。在此，管理者是监督者，监督是激励的替代品，管理者激励的目的是为了提高管理者监督的效率，降低其他激励的成本。另一方面，与企业家相类似，管理者具有一定创新性。在此，管理者激励的目的是为了激发管理者的创造性。（3）劳动者激励在社会主义经济中既是目的，又是手段。在公有制关系中，劳动者激励是为实现公有制度的本质要求，即满足劳动者日益增长的物质和文化生活需要这一目的服务的。但是，从经济运行的角度说，劳动者激励是一种手段，它是用来克服由于信息不对称所造成的道德风险，特别是克服工人的偷懒、“搭便车”等倾向的机制。如实行效率工资，就是在企业不可能完全监督工人行为的情况下，通过提高工人偷懒被发现从而被解雇的机会成本，从而达到提高劳动效率的一种常用的手段。研究社会主义市场经济下的功能分配与激励，必须从以上两种组合关系的角度研究要素所有权的经济实现。

无论是按劳分配还是按要素分配，都直接关系到个人的切身利益，影响个人的行为，从而影响劳动效率和资源配置效率。但是，个人的行为并不完全受分配制度的影响，个人行动与集体行动之间存在着矛盾。某种收入分配制度要达到提高劳动效率或资源配置效率的目的，还需要研究收入分配制度与个人行动之间的关系，特别是研究集体行动的逻辑。事实上，收入分配不只是对生产成果的分配，而且对生产能起到其他机制所不可替代的作用。因此，我们要发挥收入分配制度的调节作用，协调个人行动与集体行动的矛盾，使个人在追求自身利益目标的同时促成集体目标的实现。

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