我国私营企业规范化分析论文

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改革开放以来，中国大陆出现了一批知名企业，也造就了一批知名民营企业家，然而与此同时也出现了一个令人深思的现象，就是一些企业崛起迅速，衰落也迅速。一个值得注意的现象是，在这些企业中看不到职业经理人的影子，基本上是创业者亲手毁掉自己的家业。本文对此现象进行了初步分析。

一、中国私营经济本身产权并不清晰

中国目前的私营资本，具备了私有的基本性质，但还不是纯粹的私有；具备了资本的基本属性，但还不是完全的资本。中国私营资本企业发展中遇到的其他许多问题，在管理上和成长中遇到的许多局限，大都直接或间接地与这种产权制度特征相联系。对于中国的私营资本，刘伟教授曾经做过深刻的分析，他认为当代中国私营资本企业产权的超经济性质表现为通常所说的“三缘”性，也就是说，相当一部分中国私营资本在产权主体上带有强烈的血缘、亲缘、地缘性，这使私营资本在产权主体上不能不具有浓厚的宗法色彩。显然，具有宗法性质的企业产权，在运动中不能不在相当大的程度上受宗法规则支配，而不是严格地受市场规则约束。这是当代中国私营资本中的相当部分之所以难以适应市场竞争的重要制度根源。

所谓资本的“血缘”性是指相当一部分中国私营资本在创业和原始积累过程中是以家庭血缘关系为基本纽带联结成为统一的创业积累主体，家庭成员共同成为企业资本的所有者，家庭成员在企业资本中的权利位置在相当大的程度上服从家庭宗法、伦理关系的制约，家庭关系笼罩着企业产权。如果说国有企业存在着严重的政企不分，那么，这种以血缘关系为纽带结成的私营资本则从一开始便是家企不分；如果说国有企业的政企合一是以财产制度上的政资合一为基础的，那么，这种以血缘关系为纽带结成的私营资本则从一开始便以家资合一为基础。这就使得企业的竞争活动和管理等不能不受“家长”意志的左右。这种家企合一的产权，无论是从其产权的家庭血缘关系本身固有的封闭性上，还是从其产权运用中的家长制式的宗法关系上，均可能与现代市场经济竞争产生深刻的矛盾。

所谓资本的“亲缘”性，是指以家庭亲缘关系为基础形成的联合体，共同成为企业的所有者，但各自在企业权力网络中的位置，除取决于各自对企业的作用、贡献外，往往同时还受其在家族中地位的影响，受其与企业核心人物的血缘、亲缘关系远近的影响。这种以亲属家族关系为背景形成的产权主体，必然具有族企不分的特征，成为企业制度现代化的障碍。

所谓资本的“地缘”性，是指在所谓“离土不离乡”，或“离乡不离地”的条件下形成的、或者是由原来农业中游离出来的资本，虽然转入非农产业，但仍未离开自然村落，仍未脱离本乡本镇；或者虽然是在城市中发展起来的私人资本，但并未脱离诸如街道、本市县等地方性的社会网络。甚至正是借助于本乡本地的种种社会关系，寻找到了特别的发展机会。而地方性的复杂的社会关系之所以为其提供便利，除多年形成的朋友亲情关系的呵护外，重要的是相互间也比较了解，信息较为充分，也容易建立信任关系，同时，在经济利益上也容易相互渗透。然而，社会关系的支持，也是要索取回报，任何一种支出都是一定的“投资”，当企业成长到一定程度，这种社会关系对企业的索取压力便会日益增大，甚至要求直接占有或分割企业的产权，或者会越来越多的直接干预企业的管理，包括企业的投资行为、分配行为，尤其是干预企业的用人行为。企业产权的运用和经营不能不受到曾经给企业以支持、呵护的地缘人际关系的多方面的影响，这种影响与现代企业制度、与现代市场制度的要求往往是矛盾的。

二、中国传统文化对私营企业管理的影响

1.中国企业家具有重名现象。以伦理道德为根基的传统文化中，人们非常看重名份、名声。孔子认为，不被人称颂是人生的憾事。他提出“正名”的思想，认为名是安身立命、定国兴邦的根基，所谓“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成；事不成，则礼不兴；礼不兴，则刑罚不中；刑罚不中，则民无所措手足”。这种重名的思想渗透到历代人们的心里，成为传统文化中固有的一部分。看重名声有其积极作用，它使中国人重气节、讲操行。但是，过分看重名声，又造成图虚荣爱面子的心理，以至于有时候达到只求名声而不顾实质的地步。

2.企业的家族统治与传统文化中的重经验思想。中国传统的思维方式重直觉，重经验，缺乏严密的逻辑分析。中国传统文化中推崇并实践着直觉的认知方式，作为中国传统文化主流的儒释道三家都主张直觉地把握人生和世界。直觉的认知方式，从主体的内心直接把握外物，忽略、排斥任何形式的逻辑分析论证。这是传统思维方式中逻辑证明缺乏的原因之一。另外，在中国漫长的封建社会中，自给自足的小农经济占绝对统治地位。这种经济使人们重经验、重实用，而忽视逻辑分析。几千年来，中国人口的主体——农民，世世代代、年复一年地从事简单再生产，农耕生活使民众领悟到：说空话于事无补，实心做事必有所获。这导致人们只相信经验知识的可靠性，不相信推理知识的可靠性。这是中国人忽视形式逻辑的主要原因。

中国人重实用重经验的特点还使人们只重视结果的有用性，而不重视思维的证明过程。我国古代的许多发明创造是知其然，不知其所以然。这与只重视结果，不重视证明原理和发明过程有关。重直觉感悟，重经验效果，忽视语言的清晰、明确和证明过程，使中国传统思维中缺乏严格的推理形式和抽象的理论探索，欣赏和满足于模糊笼统的全局性的整体思维和直观的把握，只追求获得某种非逻辑、非思辨的感悟。

3.企业的独裁管理与传统文化中的专制思想。中国传统文化中的专制思想是相当严重的。专制思想深深地影响着中国人，当为雇员、随从、一般民众时，他们对上级惟命是从，而一旦大权在握又专权独断，搞一言堂。这种思想不仅影响着中国企业家，就是国外的华人也难免如此。比如王安曾说：“我愿意为我自己的冒险承担风险，只要我控制公司，我对一切成败负责。我从不主张开放投资，因为我不愿让外来的投资者受到牵累。”

三、中国目前的经理人市场不够完善

委托—制是现代企业的基本制度形式。中国私营资本，尤其是发展较快且已有相当规模的私营企业，大多并不是不愿采取委托—制，而是因为客观上存在一系列的困难和障碍，从而使得企业管理体制的转型处于“欲罢不能、欲进不行”的两难境地。

首先，在现阶段私营企业寻找管理人面临极高的成本。这里的成本主要包括两方面：第一，必须支付给人相对较高的报酬。这个报酬不仅包含对人作为管理者的劳动薪水，更重要的是在制定报酬标准时，还必须考虑两方面的社会因素，一方面，中国现阶段经理人才的流动机制事实上是“双轨”的，一轨是行政机制，一轨是市场机制。国有企业的经理可以由行政机制来配置，私营资本的经理人则只有通过市场机制来选择，其中许多又是从传统国有企业中吸引出来的，或者是从传统正规教育体制、社会管理体制中拉出来的，这些人才在正规体制中虽然货币工资报酬很低，但他们的社会保障很充分，他们的社会地位很高，因而当他们放弃正规体制的低工资而进入非正规的市场体制时，不仅要求其货币工资远高于以往，而且在其预期收入中，以往体制中享受的社会保障以及享有的社会地位等等，也都同时被货币化为报酬要求。另一方面，伴随着经济开放程度的提高，特别是国际性开放水平及相应的经济市场化程度的提高，对于人才定价的国际市场标准会逐渐影响国内，在国有经济中尚可以暂且以行政利益缓解压力，以行政利益来置换人才的经济利益，而在私营企业中却不可能，只能逐渐接受国际市场价格，否则精英人才就可能优先选择外资企业。在争夺人才上，中国的私营资本从一开始就站在国际性的竞争中，发展中国家的发展中私营企业，以国际竞争的标准和国际市场的价格，吸纳人才要素，其成本必然是相对高昂的。

其次，聘用职业经理人必然支付更高的监督成本。在委托—制下监督成本上升是自然的，因为老板与人既没有血缘、亲缘关系的维系，又没有与人相匹配的专业能力；既没有忠诚可以依赖，又没有足够的信息防止欺诈；既没有共同的一致性的利益目标，又没有完整的偏好上的志同道合，监督费用肯定上升，即使在西方市场经济中也同样。在中国现阶段，这一点就更为突出。因为这些人本身也正处在原始积累时期，他们本身并没有物质资产，之所以作为他人资产的者，代别人管理企业，不过是将其作为学习机会，作为人才资本提升和物质资本积累的一种方式，因而，短期中迅速发财的冲动远大于对委托人资产长期负责的动因；再加上他们本身事先并无任何资产责任能力，作为他人资产的人，即使达不到预定的目标，也不可能承担经济责任，至多辞职不做，这种只有权力而无相应经济责任能力的委托—，必然激发人的不负责任的贪欲，必然激发人的“无票乘车”的投机行为，这就不能不促使监督成本激增。

再次，社会缺乏真正的“经理人市场”。中国市场经济发育的历史阶段性，使得中国的人才市场，特别是经理人市场极不完备，极具发展中的不统一、不规范、不成熟的特征，这就使得只能通过市场寻找人的私营资本缺乏有效的选择机制，经理人市场的不成熟性目前主要表现在它的二元性上。目前，经理人市场是典型的“二元性”市场。也就是说，经理人流动的体制是二元的，是行政计划组织机制和市场竞争机制并行的状态。经理人的培养体制和人力资本投入体制也是二元的，是党的教育、公共财政投入和个人家庭投资并行的状态。经理人才的报酬标准也是二元的，既有市场标准又有行政标准；既有国内市场标准，又有国际市场标准；既有货币的标准，又有实物的标准；既有有形的标准，又有无形的标准，因而，也就不可能有规范的竞争秩序，极大地增加了人们运用经理人市场的风险和成本。这种经理人市场的不完备和无序，给私营资本寻找人至少造成了两方面的困难：一方面，经理人市场被各种因素分割，没有形成统一社会性的市场体系，因而，私营资本想通过市场寻找、比较、更换人，但缺少市场渠道，只能在很狭小的范围内，通过偶然的机会去发现并选择人，多数情况下是经亲朋好友的特别推荐，缺乏选择比较的社会性、程序性，因此也就难以保证选择人的适用性。另一方面，缺乏竞争性的统一经理人市场，经理人作为人也就缺乏公开市场的有效约束。本来作为人其资产责任能力就低，远比不上企业所有者，特别是比不上企业大股东们对企业的资产责任能力，相应地责任心易于弱化；本来对经理人的监督，除企业内部所有者或董事会的监督外，重要的监督机制在于外在的经理人市场的竞争，因为经理们主要是凭其特有的人力资本进入企业的，竞争性强的经理人市场迫使经理们敬业，否则业绩不佳，企业老板在蒙受物质利益损失的同时，经理人市场上的竞争也会使经理们的人力资本迅速贬值。出于珍惜自身人力资本的价值，出于希望自身人力资本不断升值的追求，也会对经理人作为人产生极大的约束。经理人市场甚至可以不准部分经理再进入。当然，这需要经理人市场本身有严格规范的秩序，而我国目前缺乏这样具有竞争性的有序的经理人市场，因此，人可以逃避市场监督，这无疑给私营资本选择入带来极大的困难。

最后，现阶段中国私营资本寻找人还存在着深刻的社会文化方面的障碍，这种文化上的障碍主要表现在以下几个方面：第一，中国文化传统长期缺乏契约精神，人们不理解契约条款的平等和事实上的不平等之间的差别，所以，人们普遍不愿意受雇于人，更多是愿意自己做老板，不愿低人一等，社会上普遍缺乏职业经理人的精神，特别是对一些事业有成者来说，当老板的欲望更加强烈。第二，由于种种历史、现实、制度和道德上的原因，道德投机现象较为普遍，不仅缺乏敬业精神，而且缺乏权利与责任对等的观念，对“免费午餐”情有独钟，因而在经理人中间，道德投机容易成为时尚。尤其是在整个社会转型过程中，新时代与市场经济相适应的以“信任”为核心的道德秩序尚未形成，人们之间会发生不讲“信用”的状态。这种状态反应到企业委托—制度上，自然是激发人的贪婪和不负责任的“放纵”，为有序有效的制度埋下深刻的道德危机。第三，正如前面曾经提到的，受儒家文化影响的东方世界，家族管理具有深厚的传统倾向，宁肯高负债，也不出让股权，宁肯管理效率低，也不聘请外人进入，宁肯放弃市场选择人才的诸多机会，也要努力培养自己的子女接班，等等。这些文化上的因素都制约着中国私营资本采取委托—体制。