领导者批评“问题下属”策略与艺术

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【摘要】领导者批评“问题下属”时，需要讲究策略、掌握技巧。应在熟悉“问题下属”类型和特点的基础上，坚持辩证思维，忌全盘否定、以偏概全；坚持实事求是，忌主观臆断、捕风捉影；坚持适度原则，忌吹毛求疵、过犹不及；坚持公平公正，忌以势压人、厚此薄彼；坚持因人而异，忌循规蹈矩、千篇一律;坚持换位思考,忌自以为是、独断专行。

【关键词】领导者；“问题下属”；批评；策略

批评作为领导者常用的管理手段之一，具有约束和激励双重功能。一个好的领导者，既要敢批评，又要会批评，更要掌握批评下属的方法和艺术。针对“问题下属”的错误，如果不能及时批评或批评不到位，不仅不利于相互之间的交流合作，反而容易发生冲突、激化矛盾。因此，领导者必须清楚认识“问题下属”的类型和问题所在，对其进行有针对性和艺术性的批评，以提高自身的领导力和影响力，营造团结和谐的良好氛围。

一、“问题下属”的常见类型

“问题下属”主要是指在思想品德、性格特点、行为方式等方面有严重缺点或非主流倾向的下属。1.得过且过型。这类下属往往胸无大志，安于现状，不求有功但求无过，缺乏工作的热情和责任心，思想上不求上进、好逸恶劳，对工作马马虎虎、敷衍了事，做事情拖沓无序、拖泥带水，“做一天和尚撞一天钟”就是对其最好的描述。这样的人在组织或单位中随处可见，许多领导对其也颇为头疼。因为他们在日常工作中既不主动，又不积极，只要求最低标准，勉强过得去即可，没有更高的追求，不仅不注重提高自身技能与素质，而且缺少改革创新的勇气。这种抱着无所谓的态度，每天按部就班、毫无激情的下属，表面看来似乎没什么，实际上危害极大。试想，本职工作尚且难以做好，遑论提高工作效率。2.自私自利型。这类下属在日常工作中总是以自我为中心，任何事都以自我利益为出发点和归宿，都要先为自己精心打算。可怕的是，在许多公共部门或事业单位存在着一些“精致的利己主义者”，他们是经过精心打扮甚至伪装的“利己主义者”，既不顾及组织或单位的整体利益，也不关心他人的正当利益，一切皆围绕着自身利益，做人工于心计，做事圆滑世故，善于利用规则“钻空子”，善于利用漏洞打“擦边球”，以实现自己的目的。可想而知，这种损公肥私、损人利己的人多了，必然会导致大家处于互相算计之中，不利于营造为了共同目标而努力奋斗的团结和谐的良好环境。3.狂妄自大型。这类下属喜欢表现自我，处处锋芒毕露，常常狂傲自负，取得一点成绩就沾沾自喜、自我炫耀，总觉得别人不如自己，从来不顾他人的感受。狂妄自大型通常分为真才实学和空腹高心两类。前者恃才傲物，极爱面子，仗着自己的才能骄傲自大，轻视众人；后者才疏学浅，眼高手低，腹内空虚而目空一切。总之，这样的人往往仗着自己有点小才华，便不知天高地厚，甚至对上级安排的任务都指手画脚、品头论足。如果领导者对其不加以批评和管教，他们将会得寸进尺，进而引起其他成员的不满，给组织或单位发展造成危机。4.八面玲珑型。这类下属擅长把握他人特别是上级领导的心理，为人处世非常周到，待人接物各方面都能巧妙应对，说话也圆滑透顶，见什么人说什么话，从不得罪人。他们善于察言观色、见风使舵，在领导的情绪变化中揣测“圣意”，对领导总是俯首帖耳、唯命是从，说的话往往能符合领导的心思，并由此获得青睐和信任。但是，需要注意的是，这种人有的貌似忠诚，实则阳奉阴违、表里不一。某领导曾公开指出，要警惕那些把人际关系搞得很好，但做事情没有很好结果的人，这样的人容易混日子。5.性情暴躁型。这类下属的气质在心理学上被划分为胆汁质气质，主要表现为自我管理能力差，自控能力不足，遇事容易急躁冲动，办事往往粗心大意，而且缺乏倾听的耐性，在全面了解事情真相之前，就控制不住自己的情绪，如火山一般爆发，从来不考虑后果。这样的人虽然在平时工作中思维敏捷、热情肯干，但脾气暴躁、容易发怒，常常会因为一件小事与他人争得面红耳赤，导致情绪剧烈波动。如果他们的道德素质不高、文化修养不够，就无法心平气和地接受领导的批评建议，甚至蔑视权威、有恃无恐、蛮横无理。这将对上级领导构成较大威胁，给组织或单位带来不可避免的麻烦。6.生性多疑型。这类下属自尊心较强，对周围的人或事物都存有戒心，特别敏感多疑，总是疑神疑鬼、胡思乱想，缺乏自我安全感。同时，其还十分注重别人对自我的评价，特别是在乎上级领导的看法，领导的一个不满意眼神，都可能令其闷闷不乐。这样的人在日常工作中总觉得别人不怀好意，经常无端怀疑同事在背后议论自己，怀疑上级的安排是否别有用心。生性多疑的人甚至具有自我封闭的倾向，神经过敏、情绪压抑，与人交往时容易发生争执与对抗，不乐于接受任何批评意见。与其相处，往往会导致人际关系紧张，一些任务无法顺利完成。7.满腹牢骚型。这类下属在工作过程中通常愁眉苦脸，对现实极度不满，喜欢抱怨环境、抱怨领导、抱怨他人，认为自己所有的不如意都是客观因素造成的，从不在自身上找原因，时常把自己置于负面情绪当中，完全享受不到工作的乐趣。这样的人心理素质极差，承受能力有限，无论干什么都三分钟热度，一旦遇到挫折，就会怨天尤人、消极怠工。可怕的是，情绪是会传染的，一个牢骚满腹、到处散发不良情绪的人，很容易将不良情绪传染给周围的人，造成情绪的恶性循环，从而给管理带来消极影响。8.造谣生事型。这类下属唯恐天下不乱，喜欢背后说闲话，满世界散播谣言，以搬弄是非、挑拨离间为乐事，见不得别人比自己好，受不了领导的批评教育，甚至对一些无关紧要的小事，也会添油加醋，进而大肆渲染，搞得人心惶惶。值得注意的是，这样的人并非单纯以此为乐，而是另有图谋。为了达到不可告人的目的，其不惜混淆是非、歪曲事实，并且乱嚼舌根、乱贴标签，丑化领导，污蔑他人，美化自己，从而坐收渔翁之利。如果不能及时严加管制这种毫无职业道德的行为，将会使整个组织或单位人心涣散，不利于团结和谐工作环境的形成。

二、领导者批评“问题下属”的策略与艺术

批评“问题下属”并非易事，如果方法不得当，缺乏艺术性，可能会使其产生抵触心理和反抗情绪。因此，只有灵活运用领导艺术，熟练掌握批评策略，才能最终实现预期目标。1.坚持辩证思维，忌全盘否定、以偏概全。辩证思维是强调的重要思维方法，这种思维方法反映了客观事物辩证发展过程及其规律性。领导者在批评“问题下属”的过程中，应当坚持辩证思维。首先，坚持一分为二的观点。俗话说，“金无足赤，人无完人”，每个人都有自己的优点和缺点。“问题下属”固然存在问题，但也要看到他们的长处，绝不能全盘否定，“一竿子打死”，否则，将会挫伤他们工作的积极性。其次，抓主要矛盾和矛盾的主要方面。是人都会犯错，“问题下属”的错误也许千奇百怪，但关键是要分清主次、突出重点，在症结点上对症下药，绝不能“眉毛胡子一把抓”，浪费时间和精力。再次，用发展的眼光看问题。唯物辩证法告诉我们，一切事物都处在永不停息的运动、变化和发展过程中，“问题下属”并不代表永远有问题，在批评他们时，不能以事论人，将其说得一无是处，而要给予其成长锻炼和发展的机会。2.坚持实事求是，忌主观臆断、捕风捉影。实事求是是马克思主义的精髓，是领导者批评“问题下属”应采取的基本态度。只有坚持这一重要领导方法、思想方法、工作方法，一切从实际情况出发，既不夸大，也不缩小，才能正确地对待和处理问题。首先，批评前要搞清事实。批评前必须以事实为依据，注重调查研究，全面了解实际，掌握真实情况，弄清真正原因，做到有理有据、责任分明，避免事前对问题不调查就主观臆断、随心所欲。其次，批评中要强调“求是”。所谓“求是”就是要把握内在规律，提出解决方法。“问题下属”形形色色，所犯错误林林总总，领导者要善于在批评的过程中不断总结和积累经验，以便更好地指导实践。再次，批评后要学会反思。批评只是手段，而不是目的，领导者在批评完后，要深刻反思批评的合理性。如果发现批评错了，应当放下面子，诚心实意地向当事人承认错误，赔礼道歉。3.坚持适度原则，忌吹毛求疵、过犹不及。领导者坚持适度原则，就是要在批评“问题下属”的过程中注意分寸、掌握火候，防止过犹不及。首先，划清界限。如果问题棘手，错误严重，非要通过批评才能得以解决，就必须给予严厉批评，绝不姑息。如果通过其他渠道或措施也能达到预期目标，就应尽量避免采取批评的手段。其次，宽严相宜。在批评犯错下属时，要做到宽严有度，宽而不纵、严而不苛。对于方向性和原则性问题不马虎，对于无关大局的小是小非不纠缠，适当宽容一些，不可吹毛求疵。再次，把握时机。批评要及时、适时，不能过早或过晚，过早则条件不成熟，过晚则事过境迁、无济于事，只有把握最佳时点，恰到好处地批评，才能有效地纠正“问题下属”的错误，否则错失良机，效果会大打折扣。4.坚持公平公正，忌以势压人、厚此薄彼。公平公正是指处理事情合情合理，没有偏私。批评不是指责和批判，而是对错误和缺点提出意见。想要让“问题下属”心悦诚服地接受批评，领导者就必须公平公正地对待他们。首先，自我批评，敢于担责。自我批评是一种智慧，只有敢于批评自己，才能批评别人。作为一名领导者，批评下属的过失固然无可非议，但前提是要做好自我批评，主动承担自身应负的责任，这样才能进一步密切上下级关系。其次，一视同仁，不偏不倚。对犯错的“问题下属”，领导者要一碗水端平，一把尺量准，绝不能因私心作祟、物欲诱惑或人情干扰而偏袒任何人，这样才能营造公平公正的良好风气。再次，发扬民主，平等待人。批评在民主平等的氛围中进行，犯错者才会欣然接受。领导者应多与下属交流，做其思想工作，以心换心［1］，平等对话、民主沟通，给予其申辩的机会。同时，要坚决反对以权压人、动辄训斥、肆意指责，否则，领导者很容易被孤立。5.坚持因人而异，忌循规蹈矩、千篇一律。因人而异就是根据人的个体差异，采取不同的态度或方式对待。批评做的是人的工作，不可能完全采取统一的模式。领导者在实施批评的过程中，既要高度重视“问题下属”的性格、年龄、能力等之间的差距，又要充分考虑他们所犯错误的性质和程度等。首先，了解批评对象的差异。领导者要在了解“问题下属”思想行为、心理特征、价值观等方面的基础上，知晓其成长环境、过往经历、教育背景等因素的影响，做到有的放矢、对症下药。其次，具体问题具体分析。领导者要根据批评对象的不同情况具体分析他们所犯的错误，具体分析他们在不同场合、不同阶段所犯错误的特点，采取不同措施，不可墨守成规、一概而论。再次，采取灵活多样的批评方法。根据“问题下属”的不同特点，采取不同的批评方法。比如，对于性情暴躁型下属采取商讨批评法，对于生性多疑型下属采取幽默批评法，对于八面玲珑型下属采取暗示批评法，对于造谣生事型下属采取点名式直接批评法等。6.坚持换位思考，忌自以为是、独断专行。换位思考，顾名思义就是换个位置思考问题，即设身处地地为他人着想。换位思考是人际关系的润滑剂。领导者在批评“问题下属”的过程中，需要换位思考，才能拉近双方之间的关系。首先，懂得理解，学会宽容。领导者要以宽容之心度他人之过，只有深刻理解犯错者的感受，才能实现批评的真正目的。其次，以情感人，以理服人。“问题下属”虽有问题，常做错事，但他们也是有血有肉有情感的人，也希望被关注和认可。所以，领导者要动之以情、晓之以理，批评时多一点春风化雨、少一些暴风骤雨。再次，将心比心，设身处地。犯错误的原因是多种多样的，领导者应站在“问题下属”的立场上思考问题，充分考虑其承受能力，这样才能有效减少其对抗情绪，消除其紧张心理，从而达成共识，增强组织凝聚力。

参考文献：

［1］苏庆华.“问题下属”产生的单位生态及治理策略［J］.领导科学，2018（1）：27-29.

作者:赵艳波 单位:天津城建大学马克思主义学院