领导者妥协艺术和主导作用

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【摘要】创新型组织的特点决定了传统的领导方式需要做出改变。与传统领导方式相比，创新型组织的领导者需要在领导地位、领导观念、领导行为等方面做出妥协，但需要在团队组织的规划、共同愿景的凝聚、组织学习的推动、合理授权的设计、文化与氛围的营造等方面发挥积极的主导作用。

【关键词】创新型组织；领导者；妥协；主导创

新型组织是建设创新型国家的基础，而领导是创新型组织发挥创新效能的关键因素。因此，分析创新型组织的特点，探索创新型组织的领导方法，具有重要的现实意义。

一、创新型组织的特点

创新型组织一般以团队为基础，主要从事与专业知识、专业技能高度相关的创新型工作，完成工作任务的过程中往往需要应对高度复杂、具备高度不确定性的场景，有着鲜明的特征。1.创新型组织的成员特点。创新型组织的工作与知识高度相关，需要组织成员在高度复杂及不确定的环境下充分利用个人的知识、智慧与技能予以应对，对个人的知识能力有很大的依赖性。因此，创新型组织多由具有高学历的知识型成员组成。这类成员拥有较强的创造性和自我价值实现动机，大多能在工作中通过独立思考与自主决策来主动解决问题。这样的特质使他们更适于应对多变的创新环境，但也正是由于拥有这样的特质，他们往往不崇尚权威，不满足于在等级分明的层级结构组织中被动地接受指令完成程序化的重复性事务。与此同时，他们需要获得足够的尊重与信任，以及开放、宽松、对失败足够宽容的创新氛围与环境。［1］2.创新型组织的任务完成特点。创新型组织的任务复杂度高、创新性强，常常需要多领域知识的交叉融合。［2］在知识分工日益精细化、专业化的今天，单个成员精通所有领域知识的可能性日益降低，团队成员的知识结构、能力专长呈现出更多的异质性特征。此时，完成组织任务，需要组织成员在建立高度信任的基础上，相互依赖、充分合作，发挥各自的知识与能力专长，创造知识的协同效应。同时，组织成员也需要拥有较强的学习能力，在创新过程中能够从团队的知识溢出中持续吸收有用的信息，并将其内化到自己的创新行动中去。此外，由于创新过程的思维活动具有无形性，创新任务完成的劳动过程难以直接监控，甚至很多时候劳动成果也很难在成员间进行有效的分割、度量。综上所述，由于创新型组织任务复杂、不确定性程度高，需要拥有高知识水平的组织成员发挥更多的主动性与积极性，也需要组织成员进行更多的协同合作、学习互补，这给创新型组织的领导工作带来了巨大的挑战。一方面，创新型组织的任务完成特点需要领导者有效发挥积极的主导作用，从而激发组织成员的才能，促进团队成员的知识融合与协同，提升团队的整体创新效率与效能；另一方面，创新型组织成员思维活跃、自治性强的特点意味着传统的领导方式、权力运行方式需要做出妥协性改变，领导者需要重新定位自己在组织中的作用，处理好创新型组织管理中妥协与主导的关系，坚持有所为有所不为，更好地推进组织创新效能的提升。

二、创新型组织领导者的妥协艺术

1.领导地位的妥协。在传统的科层制组织中，领导者拥有组织赋予的各种行政权力，处于组织的核心地位。传统组织一般建立了自上而下、等级分明的纵向垂直结构，组织活动依靠自上而下的层层管理与控制而展开。在这样的组织体系中，领导者是组织行动的决策者，是组织命令的下达者，对组织成员有着家长式的影响力和控制力，组织成员需要严格按照领导者的意图执行命令，完成领导者分派的任务。此时，组织的效率与稳定需要权力的层级结构予以保障，而严密的权力层级又强化了领导者的组织地位。但这样的领导方式压制了组织成员的独立人格发展，不利于激发员工内在的主动性与积极性，因而不利于组织创新活力的迸发。在创新型组织中，创新需要由具有专业知识和创新能力的员工在分工与合作的基础上共同完成，而无法由领导者独自完成。为了激发组织的创新潜力与活力，领导者必须做出组织地位的妥协，主动调整与组织成员间的关系，由传统的等级分明的领导者与被领导者关系，向更加平等的协同者、合作者关系转化。2.领导观念的妥协。创新型组织在生产方式、价值创造方式等诸多方面都有很大的不同，给领导工作的组织环境、管理方式等都带来了重大影响。领导者如果不能及时进行领导观念的妥协，主动摆脱传统领导观念的束缚，将无法适应不断变化的新情况与新形势；只有积极转变思想、更新观念，才能掌握领导工作的主动权，迎接创新经济带来的挑战。领导者应塑造新的权威观念，改变传统的领导权威不容侵犯的思维，淡化领导权力意识，从使用权力进行控制转变为运用权力进行引导、调节，着力激发组织与员工的创新潜力；确立新的决策观念，主动适应创新经济的要求，基于尊重人才、尊重知识的理念，从决策的集权化转向决策的科学化与民主化；树立新的资源观念，从简单的重视资金、设备等有形生产资源的投入，转变到重视知识、智力等无形生产资源的投入；建立新的人才观念，按照创新经济的需求去重新认识人才、培养人才、选拔人才、激励人才，激发人才的创新潜力，充分发挥人才的主观能动性。3.领导行为的妥协。领导者对组织最大的影响还是来自其实际行动，因此，其需要做出领导行为的妥协。在传统的组织活动中，领导行为呈现出更多的刚性特征，主要依靠严密的指挥、控制手段辅以完善的奖惩体系，对组织成员下达命令并强调对领导命令的遵从，更多的是一种单向的指令，而双向的沟通与交流则相对较少。在创新型组织中，领导者需要最大限度地开发组织的智力资源，让每一个成员都成为组织的创新动力来源。为此，其必须从刚性领导行为向柔性领导行为转变：调整刚性命令的领导方式，更多地通过组织权力以外的影响力，如情感沟通、品格魅力、知识能力等，来赢得成员的认同与尊重；通过维护良好的人际关系环境、营造良好的创新环境氛围，来促进成员的自我约束与自我激励，调动组织成员的想象力与创造力；通过为组织提供创新所需的各项资源与服务，推动成员把握技术发展趋势，更新知识储备，不断提升创新能力。

三、创新型组织领导者的主导作用

创新型组织中领导者的妥协，并不意味着领导者在组织中的作用降低，更不意味着其被架空而无事可做，与此相反，创新型组织中的领导者可以更多地考虑自己在组织中的角色转换，并致力于在更重要的领域发挥积极的主导作用。1.主导团队组织的规划。创新型组织的领导者应该在团队组织的搭建中发挥主导作用，成为团队组织的规划者。具体而言，领导者需要主导确认组织发展所需的要素，设计适当的组织结构并通过规划组织价值理念等方式对组织要素进行有效的整合，以更好地发挥组织的整体绩效。为此，领导者要做到以下几点。首先，在分析组织任务特点的基础上，遴选符合工作需要的团队成员，尤其是具有关键知识与技能的团队成员，并根据对团队目标的分析，获取所需的关键资源。其次，按照工作所需的知识技能、合作意识、管理能力等要求选取相关人员，构建层次梯度、能力互补、规模适度的创新团队。再次，在明确团队成员职责、角色的基础上，引导团队成员认可共同的价值观，并在共同价值观的引导下开展工作，在充分发挥成员个体主动性的同时确保其不偏离团队的整体目标。2.主导共同愿景的凝聚。愿景是组织的战略定位及未来发展方向，能促使全体成员朝共同的目标努力并拥有共同的价值标准。［3］创新型组织的成员一般拥有较高的知识文化水平，独立思考的能力较强，在工作中也能够发挥较强的自主性，但与这一特征相伴的往往是，他们更乐于按自己的判断或意愿做事，容易忽略整体目标而表现出一定的盲目性，进而与组织的愿景及长期目标脱节。因此，领导者应在组织共同愿景的塑造与凝聚上发挥积极的主导作用，通过沟通、宣传、研讨等各种可能的方式加强组织成员对共同愿景的深入理解与自觉认同，通过对共同愿景的强化形成成员共同遵守的价值观，激发成员的责任感与积极性，同时，对成员的工作及创新活动形成一定的约束与规范，为组织创新活动提供持续、强大的凝聚力与动力来源。3.主导组织学习的推动。学习是创新型组织不断进步、适应技术发展变化的重要途径。领导者应该在组织学习的推动上发挥积极的主导作用，从组织内外部多方寻求、挖掘学习资源。就外部而言，应在建立完善的培训及发展体系基础上，给成员提供充足的外部学习与培训机会，让成员能够从外部吸收新的知识，不断获得知识的更新与能力的提升。就内部而言，一方面，鼓励成员间的技术探讨、交流与帮扶，推动成员间的互信与开放合作，促进成员知识能力的有效提升；另一方面，努力破除组织内部的技术藩篱，推动部门之间的知识交流、合作与分享，增强组织整体的协同学习、合成学习能力。探索运用体系化的集体讨论、技术交流、技术报告等多种机制，加速知识在组织内部的有效流动与扩散，拓展学习的广度与深度，在组织内部形成主动学习、善于学习、合作学习的良好风气，为组织创新竞争力的不断提升奠定深厚的学习基础。4.主导合理授权的设计。创新型组织的成员一般拥有较高的文化素质，责任心与使命感较强，同时也要求拥有更高的自主决策权限，以充分发挥其在创新工作中的想象力；另外，创新型组织的领导者将决策权限适度分解下放，可以提升组织的战略柔性，增强组织对竞争环境变化的快速反应能力。［4］但决策权限的下放必须在领导者的主导下进行合理设计，在授权的同时，应有匹配的职责分派与责任确立，做到权利与责任、义务的统一。一方面，领导者要保留对宏观性、原则性、方向性问题的控制权，确保对关键节点的把控力；另一方面，领导者要将微观层面的决策权限下放，并对授权人员给予充分的尊重和信任，对其决策权限范围内的具体问题不予干涉，在为其创造充分发挥自治能力的平台与空间的同时，将合理授权真正变为领导智慧与能力的延伸。5.主导文化与氛围的营造。团队的文化与氛围是组织全体成员共同认可并遵循的软性规则与环境，能够对组织成员的行为产生潜移默化的影响。［5］在组织文化与氛围的建设、培育及形成过程中，领导者应发挥积极的主导作用。首先，领导者要努力成为组织文化与氛围的集中体现者与示范者。例如，创新型组织应建立鼓励创新、学习的组织文化与开放、平等、包容失败的组织氛围，领导者应在自身工作与管理过程中体现与之相符的价值观，以实际行动为组织文化与氛围的塑造保驾护航。其次，领导者要通过激励政策、评价标准等多种方式引导组织成员的行为，并通过在日常工作中的鼓励和关注行为，向组织成员传递期望信号，实现对组织文化与氛围的实时调节与控制。再次，领导者要重视自己在应对重大危机时的态度与处理方式，此时展现出来的价值观念会对组织文化与氛围带来长远而深刻的影响。

参考文献：

［1］路璐.充分激发知识分子的潜能［J］.领导科学，2017（15）：21.

［2］董伟.创新型企业组织结构复杂性探索［J］.社会科学家，2012（2）：74-78.

［3］彭涛，王凯.企业愿景与使命陈述对企业绩效的影响［J］.管理现代化，2014（3）：78-80.

［4］林志军.加强知识分子领导管理的若干问题探析［J］.学校党建与思想教育，2018（20）：80-81，96.

［5］曹茜，陈睿.R&D团队中领导行为、创新氛围与知识创新的关系：案例研究［J］.技术经济，2017（3）：21-28，113.

作者:陶 丹 滕金生 单位:重庆邮电大学