诠释电视台主持人的队伍创立

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摘要：电视节目主持人在我国还是新生事物，只有15年的发展历史，较电视事业的发展来说，主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，还不能适应和满足丰富多采的电视节目对电视主持人的要求。实践也证明，目前在我国荧屏上近万名的主持大军中，优秀的主持人仅占很少的比例。作为电视节目的直接体现者，节目主持人究竟能否在社会发展迅速多变，观众欣赏水平不断提高，媒介竞争日趋激烈的今天，经受住由新技术的广泛采用而引发的又一轮传播领域革命的洗礼，这支年轻的、尚未成熟的队伍，由于面临社会的、体制的、观众的、技术的以及自身的多方面考验而令人倍加关注。因此规范我国主持人队伍的建设已经是一项刻不容缓的工作了，主持人在我国有声语言的传播中占的份量越来越重，没有一个健康有序的从业氛围，新闻单位也不能正常的保障自己的行业发展，促进社会前进。

关键词：电视主持人；队伍建设；人力资源

时代的不断进步，各行各业飞速发展。大众传媒行业无疑是当中最吃香的宠儿。随着电视的普及和人们对资讯，文化重视和渴求以及电视节目本身具备的可视听性，信息量大，更新及时等特点，电视成为了满足人们精神文化需求的主要媒介。“电视节目主持人”便是形形色色的电视栏目的直接体现者，它的重要性不言而喻。于是，这一行业越来越受到大众的关注与推逐，电视主持人行业成为不折不扣的“明星职业”。但是，电视节目主持人在我国还是新生事物，较电视事业的发展来说，主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，还不能适应和满足丰富多彩的电视节目对电视主持人的要求。实践也证明，目前在我国荧屏上近万名主持大军中，优秀的主持人仅占很少的比例。作为的电视节目的直接体现者，节目主持人究竟能否在社会发展迅速多变，观众欣赏水平不断提高，媒介竞争日趋激烈的今天，是否经受得住面临社会的，体制的，观众的，技术的，以及自身的多方面的重重考验，而令人备受关注。鉴于主持人对电视台的“门面”和“旗帜”作用，各台应采取措施，全面提升主持人素质，加强主持人队伍建设与管理，以适应事业的发展，形势的需要。

一、电视主持人队伍的现状

电视节目主持人在我国还是新生事物，只有15年的发展历史，较电视事业的发展来说，主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，还不能适应和满足丰富多采的电视节目对电视主持人的要求。实践也证明，目前在我国荧屏上近万名的主持大军中，优秀的主持人仅占很少的比例。

据有关主持人现状调查资料显示，目前，我国主持人队伍主要存在以下几个方面的问题：第一，阅历不足，缺乏经验。目前上岗的主持人当中，35岁以下的占86%，25岁以下的占30%；，新闻龄5年以下的占36%，上节目的时间在3年以内的占40%。第二，政治条件一般。党员约占20%，团员约占50%，其它占26%。第三，文化素质和知识水平一般。具有大学本科以上学历的不足40%。第四，专业基础一般。未经培训或仅经短期培训的近90%，播音、主持专业出身的不足20%许多主持人没有经过培训便上岗，有的严重欠缺新闻工作者的角色感，更谈不上社会责任感和新闻敏感等职业素质了。第五，兼职主持人比例大。由于事业的发展，节目量的增加，现有主持人已满足不了需求。很多台采取临时兼职的做法，虽然缓解了燃眉之急，但由千这些主持人对党和国家的大政方针，新闻纪律等了解不多，政治、作风、业务素质不高，责任感不强，又缺乏统一的培训与管理，所以上岗后让人明显感到他们底气不足，综合能力差，难以管理等弱点。

从目前我国电视界的现状来看，主持人大致来源于四个方面：播音员改当主持人；编辑、记者改当主持人；演员改当主持人；社会招聘来的主持人。从目前看演员改当主持人成功的较少，象倪萍是少有的例外。大家可能还记得早年刘晓庆主持的《世界电影之林》，她虽然很漂亮，但“演”的成份太浓，这种表演和作派是主持人的大忌。

由播音员改当主持人和社会招聘的主持人，这在地方台比较多见，他们虽然表演痕迹比演员少了，但有大成就的人也是少数。有些地方台的主持人仅用“提示器思维”来工作，前期采访有记者来做，节目的主题有编导来想，主要的串联词有编辑来写，主持人大多数情况下只是一个徒有外表执行他人意志的道具而已。造成这种现象的原因之一是主持人个人素质问题，但主要是主持人的运作机制问题。例如有些栏目主持人对所主持节目的内容不了解，主持语言生硬、呆板、言不由衷；有的甚至与节目内容的情感相悖，其风格作派游离于节目之外，令观众生厌。批评主持人，他们也很委屈，说事前对节目一无所知，被编导叫来就录，能对节目内容有什么理解？这种情况也是当前电视节目制作的常态，特别是地方台的主持人节目，由于主持人员少，有些主持人常常要为几个节目串场，这些节目又相互性质悬殊，内容千差万别，如果事先主持人不参与选题、策划而临时抱“佛脚”的话，怎能让他们“眼中有人”、“言中有物”、“心中有数”、“游刃有余”？可见主持人在编导们心中的位置不高，虽然你主持人是必不可少的，但你不过是我节目中的一个傀儡。在这种情况下，很多记者编辑干脆自己主持，这也是很多编辑记者从幕后走到台前的原因之一。

编辑记者改行当主持人成功的例子不少，象《东方时空》中的方宏进、白岩松、水均益，《实话实说》中的崔永元等等[3]。从主持人的作用上看，其重要职责不是简单串联，只作开头结尾，而是在整期节目、特别是一些现场主持的节目当中发挥出点拔者和组织者的作用，使在场的每一位嘉宾情绪放松并能尽快的达到最佳状态，使节目中最中听的话由嘉宾说出。主持人应把注意力集中在对方身上，而不是自己。崔永元的成功之处就在于他能象记者采访一样善于倾听别人讲话，并能从中提出问题。其实世界上只有不会问的，没有不会说的。所以，记者改当主持人有他特有的优势，但也有其不足。无论是播音员转当主持人，还是演员、编辑记者转当主持人的，都各有所长，就看如何用其所长，避其所短了。

综上所述，主持人队伍普遍年轻化、低学历和缺乏专业基本知识和基础训练已是不争的事实。由此带来的政策水平低、文化素质差、节目差错多、风格不突出，以及职业道德水准不高等诸方面的问题，已成为提高节目质量的一大障碍，也有悖于电视精品战略，并直接影响电视事业的发展。节目主持人作为电视节目的直接体现者，究竟能否在社会发展迅速多变，观众欣赏水平不断提高，媒介竞争日趋激烈的今天，经受住由新技术的广泛采用而引发的又一轮传播领域革命的洗礼，这支年轻的、尚未成熟的队伍，由于面临社会的、体制的、观众的、技术的以及自身的多方面考验而令人倍加关注。

二、我国主持人队伍建设中主要存在问题的原因分析

与其它演艺行当比较，电视节目主持人在我国还是新生事物。主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，还不能适应和满足丰富多采的电视节目对主持人的要求。目前，许多电视台在主持人人力资源管理、主持人的选拔与培养、主持人的道德建设等方面还存在一些误区，还没有建立起科学规范的管理制度，从而在很大程度上影响制约着电视节目水准的提高。

（一）机制改革滞后，聘用人才流失

电视台作为事业单位，其人事管理部门没有进人权，用人需要上级人事主管部门的审批。随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营、管理的需要。聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，但随之也带来了一些问题:一是聘用人员的经济收入如何能真正做到与正式职工同工同酬？二是聘用人员尤其是主创岗位的聘用人员如何能与正式职工一样享受同等的政治待遇，如人事任免，职位评聘等。一个显而易见的现实是:聘用人员在电视台经过几年的学习和实践，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有好的机会便另择高枝。

（二）主持人人力资源管理方面

主持人管理引进存在误区。主持人作为电视台的“门面”和形象代言人，是电视台特殊人才。各电视台都把优秀主持人的遴选作为人才引进的一项重要工作来抓，这从近年来举办的“朵而”女性主持人大赛、“荣事达”杯全国主持人大赛以及北京广播学院播音系毕业生抢订风中可见一斑。[1]当前的现状是:电视台急需的名主持太少，一般主持人太多;从各种大赛中或地方电视台千方百计“挖”过来的主持人一调到台里马上黯然失色，缺乏一种让播音员、主持人优胜劣汰的竞争机制和发展环境。分析原因主要有以下几点:

1.主持人的引进动辄以占编调进的形式

而不是采用特殊岗位年薪制聘用的方式。以调动入台的方式引进主持人，既增加了电视台本身的人事负担，又易被现有环境所同化，存在的弊端显而易见;年薪制的推行，可使播音员、主持人的引进、淘汰的渠道更为畅通，因岗设人，因岗定薪，适者生存，这样保证了播音员、主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇和应承担的风险。当然，推行特殊岗位的年薪制有一个薪酬标准制定的问题。

2.主持人管理方面过于分散、粗放

由于事业的发展，节目量的增加，现有主持人已满足不了需求，很多台采取临时兼职的做法。主持人管理方面过于分散、粗放。现在，许多电视台的主持人管理都处于松散型的初级阶段。由于主持人是新生事物，专业性又强，因此，许多电视台的领导对这支队伍的管理都颇感棘手，也进行过多次尝试。多数主持人处于人人管，又人人不管的怪圈里，导致了以下一些不尽如人意的现象：一人多用，没有明确分工，主持人的作用得不到充分发挥；主持人随意客串的现象也比比皆是；没有相应的制度约束，主持人跳槽现象也比较严重、缺乏社会责任感。由于目前的电视节目主持人基本上是职业化的，只要进到台里，就具备了节目主持人的身份，主持人由台里分到各个部门后，就能够顺理成章地成为某个节目的主持人。这种缺乏有效竞争的机制，虽然保护了节目主持人的短期利益，但从长远来说，却助长了电视节目主持人的惰性，也大大缩短了电视节目主持人的职业寿命。

3.人才结构方面盲目追求年轻和形象好

现在，我们的电视台有一种现象，无论是编辑、记者、还是主持人，到了一的年龄，有了一定的职称或职务，便很少出现在第一线。从主持人队伍来看，现在几乎是清一色的年轻人。这些主持人虽然年纪较轻，外形条件较好，但却普遍存在学历、阅历的“双低”问题，经验的缺乏和才干的限制，使他们虽然频频出镜，却难有上乘之作。

当然这也不能完全怨他们，而是决策者们在主持人年龄的掌握上略有偏颇，使得“三十而立，四十而不惑”的古训，也影响到主持人的队伍建设。因此，如何抓好老中青主持人队伍建设，大力扶植三四十岁有一定经验、业务功底好、素质全面、成熟稳定的业务骨干，悉心培养青年尖子，树立权威的屏幕形象，是各级电视台决策者们认真考虑的问题。只有在年龄上形成主持人的多层次，多元化，才能使我们的主持人节目丰富多彩，使我们的主持人队伍建设更加完善。

（三）主持人质量良莠不齐

中央电视台曾对目前主持人存在的主要问题进行一次问卷调查，[2]结果“知识水平低”、“政治理论水平低”分别排在第一和第二位。从目前我国电视主持人的来源看，也是各行各业都有，所学专业更是五花八门，新闻、中文、历史、会计、表演……，而真正从播音、主持门里出来的人则非常少，远远满足不了事业发展的需要。这一方面是录用主持人时重形象、声音和表达等外在素质，而忽视了其它方面内涵的结果，另一方面则是主持人不能用高水平、新观念要求自己，从业人员素质较差造成的。节目主持人出现在电视屏幕上，体现了一种选择和领导的安排，这种选择和安排是一个变数，从来也没有祖传的“铁券”，所以经常是“你方唱罢我登场”，如果不能做到不用扬鞭自奋蹄而“出声露面”后，走入自我欣赏、自我陶醉、自我放大的误区，那么很可能成为影响节目质量和收视率的最大障碍。因此提高从业人员素质、加强广播电视队伍建设迫在眉睫。

三、加强电视主持人队伍建设的建议

电视节目主持人作为电视媒体的重要组成，一方面是自身所属的电视台形象的体现，另一方面也是党和政府以及国家主流意识形态的代言人。节目主持人的形象与素质在一定意义上影响着电视台的兴衰和荣辱。过去，一些专业人士及理论家常常强调的是主持人自身专业素质的提高，而较少站在电视台的管理决策层的角度去探索节目主持人的管理机制和工作机制。以下则是对当前节目主持人管理机制提出的一些建议，希望能对加强电视节目主持人队伍建设方面的工作有一定的帮助。

（一）优化机制，推行全员聘用制

解决机制滞后，人才流失的问题实质在于电视台要全面推行全员聘用制，打破人在两种体制下生存所带来的身份差别。由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端，高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要。[3]

（二）增强电视节目主持人管理的专业性，提高电视节目主持人管理的科学性

1.打破主持人管理的内部封闭式循环模式，对主持人实行开放式管理

目前我们引进的电视节目主持人，到台里以后就进了保险箱，再无压力可言。这样既增加了电视台的人事负担，又让主持人很快被环境所同化，弊端显而易见。如果我们参照国外的做法，对节目主持人采用特殊岗位年薪制聘用的方式，既保证电视节目主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇，又让他们承担一定的职业风险，使节目主持人的引进、淘汰渠道更为畅通。[4]

2.解决节目主持人管理过于分散的问题，形成专业化、系统化的管理

主持人管理是一种专业性很强的工作，也是一项系统性、综合性工程。它包括对人才的引进、培训、使用、包装、考核等过程。目前，不少电视台的节目主持人分属不同的栏目和部门，没有一个专门机构对全台的主持人进行系统管理。[7]因而使得节目主持人缺乏日常性的专业培训和管理，主持人的业务考核也往往以部门领导印象为主。在这种情况下，需要成立一个能够统领全局的专业部门，按照严格的程序对主持人进行选拔，安排实用性的内容对主持人进行培训，制定专业化的科学标准对主持人进行考核，使电视节目主持人的管理逐步走向规范化、制度化。[5]

3.建立科学合理的激励约束机制

理顺机制，强化管理，建立健全一整套有效的激励考核约束机制是选拔、使用、管理主持人面临的主要课题。在主持人的选拔方面，应从观念上有所改变，打破过去那种重形象、轻内在；重年龄、轻阅历；重口齿、轻素养的选拔标准。在主持人的使用方面，采取能者上，庸者下的优胜劣汰制度，对主持人进行严格考核测评管理，并根据考核测评结果实行上岗、试岗、转岗等安排。在主持人的管理方面，实行动态管理，在考核测评、优化组合的基础上，制定出有关加强主持人队伍建设的若干规定，从管理、聘任、考核、奖惩和学习研讨等几个方面作出具体规定，使主持人管理规范化、制度化，也使主持人目标明确，有章可循。目前在我国广播电视主持人行业中，已经推行了“节目主持人上岗证”，原先的‘上岗证’与‘资格许可证’在审查方式上就不同，‘上岗证’是以考核的方式认定标准，比如说，主持人应该具备普通话的等级要求，专业要求等，而‘资格许可证’就要以全国统一的考试为标准，更专业的规范行业秩序。[6]

（三）加强教育培养与道德建设

各台应采取措施，调整人才培训结构，加大教育投入，培养自己的新人和业务骨干，同时，加强岗位业务培训，提高从业人员的政治业务素质。可采取：送出去、请进来；有计划有重点的培养教育，选拔录用；既重使用，又重培养。把那些业务能力强，综合素质高的主持人集中起来强化培训或重点教育培养；更新用人观念。[7]像一些重点专栏或专业性较强的节目，是否可以请专家或专业对口的业内人士担任，比如《金融股市》、《法制园地》、《文化娱乐》等等。[8]鉴于主持人的地位、作用和影响力，我们要从社会文化精英中选拔节目主持人，或者要把节目主持人培养成社会文化精英。因此，通过教育、培训，提高主持人的素质，应该成为电视台人力资源开发的一项重要工作。管理部门应制定切实可行的培训计划，确定实实在在的培训内容，加大对节目主持人的培训和培养力度，扩展主持人的知识结构和视野，使主持人的艺术生命长青。

通过教育、培训提高员工素质，是电视台在现有基础上进行人力资源开发的基本途径，我们称之为人力发展。根据联合国教科文组织提供的研究结果，[9]劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系。如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％，初中毕业可提高108％，大学毕业可提高300％。可见人力发展是最有效的人力资源开发途径。但教育投资不能立即产生利润，往往在急功近利的潮流中被人忽视，这在我国各类企事业单位中普遍存在。我们要区别“教育培训”与“成人教育”的概念，现在社会上许多所谓的“培训”实际上是成人的学历教育。要建立实用的培训体系，需要用人单位深入介入培训的各个环节，以保证培训的专业性和实用性。[10]

广播电视是社会主义精神文明建设和先进文化传播的重要阵地，主持人作为公众人物，其一言一行对公众具有比普通群众大得多的辐射面和影响力，不少主持人还是青少年学习模仿的对象。很难想象，一个品行不端、丑闻缠身的主持人能具有良好的公信力，能有利于观众接受先进文化。因此，对主持人的道德方面提出一些高要求，在主持人的心灵深处设下一道“道德门槛”，是其特定工作岗位的必然重要的效用。特别是通过出台相关制度，能对主持人起到动态管理的功效，将产生积极的效应。在新的发展时期，除了在技术层面、观念形态、知识结构等方面须大踏步跟上时代步伐外，更应在综合能力及心理、品格上狠下功夫。

结语

主持人是电视节目传播者与电视观众之间联系的桥梁，对电视传播功能的有效发挥起着十分重要的作用。他们作为电视工作者中一支重要的队伍，已经成为衡量电视节目水准重要的参照物之一，成为电视台形象的重要标志，为充分发挥党和政府的喉舌作用，为广大电视观众提供丰富多彩的电视节目，有着特殊的作用。

综上所述，实现电视节目主持人管理机制的规范化、科学化、制度化，是电视台赢得生存和发展空间的必由之路。作为电视台的决策者们，只有深入细致地剖析和解决当前主持人管理机制中的弊端与问题，使管理机制进一步完善和优化，才能真正为我们的主持人提供展示魅力与才能的天地，从而为电视事业开创更美好的未来。

参考文献

[1]张宇.浅谈主持人队伍建设和素质提升[J].甘肃农业，2005,(2).

[2]雷元亮.建设高素质人才队伍提升广播影视综合实力[J].中国广播电视学刊，2005,(2).

[3]彭飙.电视播音员主持人队伍建设与管理[J].东南传播，2005,(3).

[4]宋奕霏.谈电视节目主持人的素质培养[J].山东视听，2005，(2).

[5]杨国钧.贯彻《规定》《准则》提高队伍素质[J].采.写.编，2005,(1).

[6]仇东方.依法加强广播电视新闻队伍建设的重要步骤[J].中国广播电视学刊，2005,(4).

[7]马菂.论节目主持人类型化培养[J].现代传播，2005,(3).

[8]尹敬媛.从央视“新闻调查”看优秀记者型主持人的素质[J].今传媒,2005,(5).

[9]John.U.S.NewsHistory[M].Mexican:MediaCultureandSociety,2002.

[10]Jackson.TelevisionandSociety[M].Cambridge,MA:HarvardUniversityPress,2004.